إجراءات الاستغناء عن الموظفين

يمكن إنهاء خدمة الموظف في أي وقت، ولكن ما لم يكن الاستغناء عن الخدمة عادلاً، فقد تجد محكمة العمل أن صاحب العمل مذنب بالفصل التعسفي.

نُبيّن أدناه المبادئ الأساسية المتعلقة بتسريح الموظفين. لقد كتبنا هذه النشرة بأسلوب سهل الفهم، ولكن قد تكون بعض المسائل معقدة للغاية.

ينبغي طلب المشورة المهنية قبل اتخاذ أي إجراء.

ما هو التكرار؟

بموجب قانون حقوق العمل لعام 1996، تنشأ حالة الاستغناء عن العمل عندما يتم فصل الموظفين بسبب:

• توقف صاحب العمل، أو يعتزم التوقف عن، مزاولة النشاط التجاري الذي تم توظيف الموظف من أجله؛ أو
• توقف صاحب العمل، أو ينوي التوقف، عن مزاولة النشاط التجاري في المكان الذي كان يعمل فيه الموظف؛ أو
• توقفت أو تضاءلت متطلبات العمل من الموظفين لأداء نوع معين من العمل، أو من المتوقع أن تتوقف أو تضاءلت؛ أو
• قد تتوقف أو تتضاءل حاجة الشركة إلى الموظفين لأداء عمل معين في مكان عملهم السابق، أو يُتوقع أن تتوقف أو تتضاءل. قد يحدث هذا عندما يُعاد تعيين الموظف الذي فُقدت وظيفته إلى وظيفة أخرى يمتلك فيها المهارات اللازمة. أما الموظف الذي تبقى وظيفته فيُستبدل بالموظف الذي فُقدت وظيفته.

بمعنى آخر، فإن الأسباب التجارية للاستغناء عن الموظفين لا تتعلق بفرد معين، بل بمنصب أو مناصب داخل الشركة.

الاستشارة – المتطلبات القانونية

يقع على عاتق أصحاب العمل الذين يقترحون فصل 20 موظفًا أو أكثر في منشأة واحدة، أو في أكثر من منشأة، واجب قانوني يتمثل في التشاور مع ممثلي أي نقابة عمالية مستقلة معترف بها، أو إذا لم تكن هناك نقابة عمالية معترف بها، مع ممثلين منتخبين آخرين للموظفين المتضررين من خلال التشاور الجماعي.

ينبغي أن تبدأ المشاورة في الوقت المناسب ويجب أن تبدأ:

• قبل 30 يومًا على الأقل من سريان أول قرار فصل، إذا كان سيتم تسريح ما بين 20 إلى 99 موظفًا على مدى 90 يومًا أو أقل
• قبل 45 يومًا على الأقل من سريان أول عملية فصل إذا كان سيتم تسريح 100 موظف أو أكثر على مدى فترة 90 يومًا أو أقل.

يُستثنى الموظفون الذين تنتهي عقودهم المحددة المدة بشكل طبيعي من التعويضات الجماعية عن التسريح. ومع ذلك، لا يسري هذا الاستثناء في حال إنهاء العقد مبكراً بسبب حالة تسريح.

كما يقع على عاتق أصحاب العمل واجب قانوني لإخطار خدمة مدفوعات التسريح (RPS) إذا كانوا يعتزمون تسريح 20 عاملاً أو أكثر في منشأة واحدة أو في أكثر من منشأة واحدة خلال فترة 90 يومًا أو أقل.

إذا فشل صاحب العمل في التشاور، فإن للمحكمة سلطة تقديرية في إصدار حكم وقائي يصل إلى 90 يومًا من الأجر.

من الممارسات الجيدة في جميع المؤسسات، بغض النظر عن حجمها أو عدد الموظفين المراد تسريحهم، أن يتشاور أصحاب العمل مع الموظفين أو ممثليهم المنتخبين في مرحلة مبكرة بما يكفي لإتاحة مناقشة مدى ضرورة عمليات التسريح المقترحة. ثم ينبغي عليهم التأكد من إطلاع الأفراد على محتوى أي إجراءات متفق عليها، وعلى الفرص المتاحة للتشاور وتقديم الملاحظات. يجب التذكير بأن التسريح هو شكل من أشكال الفصل، ورغم أنه ليس من الضروري اتباع إجراءات تأديبية وفصلية تستوفي متطلبات مدونة قواعد الممارسة الصادرة عن هيئة ACAS، والتي تتضمن خطابًا يوضح أسباب التسريح المحتمل، واجتماعًا، وآلية استئناف، إلا أن ذلك يُعدّ من أفضل الممارسات.

الإفصاح عن المعلومات

لضمان عدم اختيار الموظفين بشكل غير عادل للتسريح، ينبغي أن تكون معايير الاختيار موضوعية وعادلة ومتسقة. ويجب الاتفاق عليها مع ممثلي الموظفين، كما يجب وضع آلية للاستئناف.

تشمل أمثلة هذه المعايير الحضور والسجلات التأديبية، والخبرة والكفاءة. ينبغي أن تكون المعايير المختارة قابلة للقياس ومطبقة باستمرار. تشمل معايير الاختيار غير الإلزامية الاستغناء الطوعي عن العمل والتقاعد المبكر، مع مراعاة حق الإدارة في البتّ في قبول أو رفض مثل هذا الطلب.

ينبغي على أصحاب العمل أيضًا النظر في إمكانية توفير فرص عمل بديلة مناسبة للموظفين المعرضين لخطر التسريح داخل المؤسسة أو أي شركة تابعة لها. تُمنح الأولوية في الحماية للموظفين الحاصلين على إجازة أمومة أو تبني أو إجازة أبوة مشتركة، واعتبارًا من 1 أبريل 2024، امتدت هذه الحماية لتشمل الموظفات الحوامل، لتغطي فترة 18 شهرًا من تاريخ ولادة الطفل. يجب عرض أي وظائف شاغرة بديلة مناسبة على الموظفة على سبيل الأولوية.

يحق للموظفين الذين تم إخطارهم بالتسريح والذين استمروا في العمل لأكثر من عامين الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لفترة معقولة للبحث عن وظيفة أخرى أو لترتيب التدريب.

اختيار غير عادل للتكرار

يُعتبر الموظف قد تم اختياره بشكل غير عادل للتسريح من العمل للأسباب التالية:

• المشاركة في أنشطة النقابات العمالية
• القيام بواجبات ممثل الموظفين لأغراض التشاور بشأن حالات التسريح من العمل
• المشاركة في انتخابات ممثل الموظفين
• اتخاذ إجراءات بشأن الصحة والسلامة كممثل معتمد أو معترف به للصحة والسلامة
• التأكيد على حق قانوني في العمل
• بسبب التمييز
• أسباب متعلقة بالأمومة.

الحق في الحصول على تعويض عن إنهاء الخدمة

يحق للموظفين الذين لديهم سنتان على الأقل من الخدمة المتواصلة الحصول على تعويض عن إنهاء الخدمة.

يُقصد بأجر الأسبوع ما يستحقه الموظف بموجب شروط عقده حتى تاريخ إخطار صاحب العمل له بالاستقالة. الحد الأقصى القانوني لأجر الأسبوع هو 700 جنيه إسترليني (729 جنيهًا إسترلينيًا في أيرلندا الشمالية) اعتبارًا من 6 أبريل 2024، والحد الأقصى للخدمة التي تُحتسب هو 20 عامًا. هذا يعني أن الحد الأقصى للدفع القانوني لا يمكن أن يتجاوز أجر 30 أسبوعًا أو 21,000 جنيه إسترليني (21,870 جنيهًا إسترلينيًا في أيرلندا الشمالية). وبالطبع، يجوز لأصحاب العمل دفع مبالغ تتجاوز الحد الأدنى القانوني.

يحق للموظف أيضاً الحصول على فترة إشعار أو دفع مبلغ بدلاً من الإشعار بموجب القانون وعقد عمله.