إجراءات التوظيف وقانون العمل

معظم دعاوى التمييز في التوظيف ليس لها حد أقصى. وبينما تظل دعاوى التمييز مفتوحة، تجدر الإشارة إلى التحديثات الأخيرة لحدود تعويضات محاكم العمل. اعتبارًا من 6 أبريل 2025، يبلغ الحد الأقصى للتعويض عن الفصل التعسفي 118,223 جنيهًا إسترلينيًا، والحد الأقصى للتعويض الأساسي 21,570 جنيهًا إسترلينيًا.

هل يمكن لشركتك أن تتحمل التعويض بسبب ارتكاب خطأ بسيط؟

كيف تتأكد من عدم مخالفتك للقانون؟

نوضح أدناه المبادئ الرئيسية المتعلقة بتوظيف الموظفين. صُممت هذه النشرة بطريقة سهلة ومفهومة، إلا أن بعض المسائل قد تكون معقدة للغاية.

ينبغي طلب المشورة المهنية قبل اتخاذ أي إجراء.

إجراءات التوظيف الجيدة

قد يرتكب أصحاب العمل الذين يوظفون موظفين أخطاءً بسيطةً، وإن كانت باهظة التكلفة، عند توظيف موظفين جدد. تساعد إجراءات التوظيف السليمة على تجنب الأخطاء، وتضمن تحسين عملية التوظيف، واستقطاب موظفين أفضل.

أين يمكن أن تسوء الأمور؟

من السهل ارتكاب أخطاء في مراحل مختلفة من عملية التوظيف، مما قد يعني على الأرجح أنك ستخسر قضيتك أمام محكمة العمل.

وتشمل هذه المراحل:

• تحديد الوظيفة نفسها أو تحديد الشخص المطلوب
• جذب المرشحين عن طريق الإعلان
• كيف تقوم بتقييم المرشحين الذين تراهم
• اتخاذ قرار الاختيار الفعلي
• شروط التوظيف التي تقدمها

الخطر، بعيدًا عن تكلفة توظيف الشخص الخطأ ثم الاضطرار إلى التخلص منه وتوظيفه مرة أخرى، هو أن الشخص الذي رفضته في مرحلة ما من العملية قد يشكو إلى محكمة العمل بأنك مارست التمييز ضده وفقًا لقانون المساواة لعام 2010. إذا وجدت المحكمة أن المطالبة صحيحة، فيمكن منح تعويض ليس فقط عن الخسارة الفعلية ولكن أيضًا للتعويض عن الخسارة المستقبلية المتوقعة وما يُعرف بـ "الإصابة بالمشاعر".

قانون المساواة لعام 2010

يحل قانون المساواة لعام ٢٠١٠ محل جميع تشريعات المساواة السابقة، ويغطي السن، والإعاقة، وتغيير الجنس، والعرق، والدين أو المعتقد، والجنس، والتوجه الجنسي، والزواج والشراكة المدنية، والحمل والأمومة. وتُسمى هذه الآن "الخصائص المحمية".

تمييز

يحدث التمييز عندما يُعامل شخص ما معاملةً أقل تفضيلاً من شخص آخر بسبب سماته الوقائية. هناك أربعة تعريفات للتمييز:

تشمل أفعال التمييز إما وضع معايير توظيف مختلفة وغير مبررة، وبالتالي تمييزية، أو استبعاد فئات معينة عمدًا، على سبيل المثال، "التقدم للرجال فقط". أما التمييز غير المباشر، فليس واضحًا بنفس القدر (بل قد يجد أصحاب العمل أنفسهم مرتكبين تمييزًا غير مباشر عن غير قصد وببراءة).

وتشمل أمثلة التمييز غير المباشر ما يلي:

• وضع معايير توظيف لا تبررها الوظيفة أو وصف الوظيفة بالفعل ولكنها تؤدي إلى التمييز ضد مجموعات معينة من الأشخاص (على سبيل المثال، اشتراط مؤهلات امتحانية تشير إلى مهارات لا يحتاجها العمل بالفعل وقد تؤدي إلى التمييز ضد الأفراد الذين يعانون من صعوبات التعلم)
• استخدام اختبارات التقييم التي تقيس القدرات التي لا تتطلبها الوظيفة ولكنها قد تميز ضد مجموعات من الأشخاص (على سبيل المثال، اختبارات القدرة على التفكير للوظائف اليدوية غير الماهرة والتي قد تميز ضد أولئك الذين لا يتحدثون الإنجليزية كلغة أولى)
• وضع اختبارات مختلفة للمتقدمين المختلفين لوظيفة ما (على سبيل المثال، لا يمكن مطالبة المتقدمات الإناث بإجراء اختبارات القوة البدنية إذا لم يُطلب من المتقدمين الذكور القيام بنفس الشيء)
• طرح الأسئلة على بعض المتقدمين دون غيرهم (المثال الكلاسيكي والشائع جدًا هو سؤال المتقدمات الأنثى عن متى تنوي تكوين أسرة).

عند النظر في وقوع تمييز غير مباشر، يمكن لمحكمة العمل استخلاص استنتاجات معقولة من الممارسات الاعتيادية لصاحب العمل، بالإضافة إلى النظر في وقائع القضية المعنية. على سبيل المثال، في حالة دعوى التمييز العنصري، قد ينظر أعضاء المحكمة في التركيبة العرقية للقوى العاملة الحالية ويقارنونها بالتركيبة العرقية للمجتمع المحلي. قد يوحي الاختلاف الكبير بين هاتين النسبتين للمحكمة بأن احتمال وقوع التمييز أكبر.

هناك استثناءات ممكنة ولكن محدودة للغاية حيث يمكن اختيار المتقدمين على أساس الجنس أو التوجه الجنسي أو الدين أو العرق أو العمر.

في حين أن التمييز المباشر وغير المباشر محظور عمومًا، فإن التشريعات تُقر بأنه في بعض المهن، قد يكون من الضروري الانتماء إلى جنس أو توجه جنسي أو دين أو مجموعة عرقية أو عمر معين. تُعرف هذه الاستثناءات المحدودة باسم "الأسباب المهنية الحقيقية" (لا توجد استثناءات من هذا القبيل فيما يتعلق بالإعاقة). في الواقع، لا يسمح أي تشريع باستخدام التمييز للحفاظ على التوازن بين الجنسين أو الانتماءات الدينية أو العرقية.

في حال رفع دعوى تمييز، يقع عبء الإثبات على عاتق صاحب العمل لإثبات وجود إشعار تمييز. يجب عليك تحديد ما إذا كان هناك إشعار تمييز قبل الإعلان عن الوظيفة. يجب دراسة جميع الوظائف في المؤسسة بشكل منفصل؛ فإذا كان هناك إشعار تمييز يتعلق بوظيفة واحدة، فلن ينطبق بالضرورة على جميع الوظائف داخل المؤسسة.

يجب مراجعة متطلبات الأداء الوظيفي (GORs) كلما شغرت الوظيفة، نظرًا لتغير الظروف. إذا كانت بعض المهام تتطلب امتلاك الموظف لصفة معينة، فعليك النظر في إمكانية إعادة توزيع المهام على موظفين آخرين يستوفون هذا الشرط.

التمييز الإيجابي

منذ أبريل/نيسان 2011، يسمح القسم 159 من قانون المساواة لعام 2010 لأصحاب العمل بمعاملة الأفراد ذوي السمات المحمية بشكل أفضل من غيرهم فيما يتعلق بالتوظيف أو الترقية. وينطبق هذا فقط على المرشحين ذوي الجدارة المتساوية، ويجب أن تُمكّن المعاملة الأكثر تفضيلاً الفرد أو تشجعه على التغلب على عيب أو تقليله، أو المشاركة في نشاط لا يحظى فيه بتمثيل كافٍ.

الإعاقة

يمكن تقسيم تعريف ما يشكل الإعاقة إلى ثلاثة أجزاء:

• يجب أن يكون الموظف يعاني من إعاقة جسدية أو عقلية
• يجب أن يكون للضعف تأثيرٌ كبيرٌ على القدرة على القيام بالأنشطة اليومية الاعتيادية، بما في ذلك استخدام الهاتف أو قراءة كتاب أو استخدام المواصلات العامة. يُقصد بالضعف الكبير أكثر من الضعف البسيط أو التافه.
• يجب أن يكون التأثير طويل الأمد، بمعنى آخر، يجب أن يستمر لمدة 12 شهرًا على الأقل أو من المرجح أن يستمر كل هذه المدة.

يتضمن قانون المساواة لعام ٢٠١٠ حمايةً جديدةً من التمييز الناشئ عن الإعاقة. ويشمل ذلك التمييز غير المباشر، والتمييز الترابطي، والتمييز بالإدراك.

معنى الإعاقة

يغطي قانون المساواة لعام ٢٠١٠ التمييز ضد الإعاقة، وينص على أنه لا يجوز لأصحاب العمل معاملة شخص ذي إعاقة معاملة أقل تفضيلاً من غيره دون أسباب مبررة. ومع ذلك، لا ينطبق هذا إذا أثبت صاحب العمل أنه لم يكن يعلم، ولم يكن من المتوقع منه علمًا، بأن الشخص ذي الإعاقة يعاني من هذه الإعاقة.

يُلزم القانون أصحاب العمل بإجراء "تعديلات معقولة" في مكان العمل بحيث تتغلب على الآثار العملية لإعاقة الفرد. إذا رأى المتقدم لوظيفة ما أنه تعرض للتمييز، فيجوز له تقديم شكوى إلى محكمة العمل.

ما هي "التعديلات المعقولة"؟

في هذا السياق، تعني كلمة "معقولة" ما إذا كانت هذه الخطوات عمليةً أم لا، وما إذا كانت ستُحدث تأثيرًا فعليًا، وما إذا كانت معقولةً بالنظر إلى موارد صاحب العمل. على سبيل المثال، يُتوقع أن يمتلك الفرع المحلي لماركس آند سبنسر مواردًا أكبر من تاجر تجزئة محلي صغير.

تتضمن التعديلات المعقولة في مكان العمل التي قد يتوقع من أصحاب العمل القيام بها ما يلي:

• إجراء تعديلات على عملية المقابلة/الاختيار مثل السماح بوقت إضافي للتقييمات
• نقل الفرد لشغل وظيفة شاغرة أخرى أو إلى مكان عمل مختلف
• تغيير ساعات العمل
• منحهم وقتًا أثناء ساعات العمل لإعادة التأهيل أو العلاج
• إسناد بعض الواجبات لشخص آخر
• ترتيب التدريب الخاص
• الحصول على أو تعديل المباني أو المعدات أو التعليمات أو الأدلة
• توفير القراء أو الإشراف

المطالبات ضد أصحاب العمل بسبب التمييز

يمكن تقديم طلبات إلى محكمة العمل من شخص لم يُختَر للمقابلة الأولية، أو للقائمة النهائية المختصرة، أو لم تُعرض عليه الوظيفة، ويعتقد أن ذلك يعود إلى السن، أو الإعاقة، أو تغيير الجنس، أو العرق، أو الدين أو المعتقد، أو الجنس، أو التوجه الجنسي، أو الزواج والشراكة المدنية، أو العضوية في نقابة عمالية أو عدم العضوية فيها. يجب تقديم الطلب في غضون ثلاثة أشهر من تاريخ التمييز المزعوم، وستأخذ المحكمة في الاعتبار الاستنتاجات المعقولة من ممارسات العمل الفعلية لصاحب العمل، وكذلك من الوقائع الخاصة بكل حالة على حدة.