لا يوجد حد أقصى لمعظم دعاوى التمييز في التوظيف. ومع أن دعاوى التمييز لا تزال مفتوحة، تجدر الإشارة إلى التحديثات الأخيرة التي طرأت على حدود التعويضات في محاكم العمل. اعتبارًا من 6 أبريل 2025، يبلغ الحد الأقصى للتعويض عن الفصل التعسفي 118,223 جنيهًا إسترلينيًا، بينما يبلغ الحد الأقصى للتعويض الأساسي 21,570 جنيهًا إسترلينيًا.
هل تستطيع شركتك تحمل تكاليف التعويض بسبب خطأ بسيط ارتكبته؟
كيف تتأكد من أنك لا تخالف القانون؟
نُبيّن أدناه المبادئ الأساسية المُتّبعة في عملية توظيف الموظفين. لقد كتبنا هذه النشرة بأسلوبٍ سهل الفهم، ولكن قد تكون بعض المسائل مُعقّدة للغاية.
ينبغي طلب المشورة المهنية قبل اتخاذ أي إجراء.
إجراءات توظيف جيدة
قد يرتكب أصحاب العمل أخطاءً بسيطة ولكنها مكلفة للغاية عند توظيف موظفين جدد. تساعد إجراءات التوظيف السليمة على تجنب هذه الأخطاء، كما تضمن تحسين عملية التوظيف واستقطاب موظفين أكفاء.
أين يمكن أن تسوء الأمور؟
من السهل ارتكاب أخطاء في مراحل مختلفة من عملية التوظيف، مما قد يعني خسارتك لقضيتك في محكمة العمل.
وتشمل هذه المراحل ما يلي:
- تحديد الوظيفة نفسها أو تحديد الشخص المطلوب
- جذب المرشحين عن طريق الإعلان
- كيف تقوم بتقييم المرشحين الذين تراهم
- اتخاذ قرار الاختيار الفعلي
- شروط التوظيف التي تقدمها
بغض النظر عن تكلفة توظيف الشخص الخطأ ثم الاضطرار إلى التخلص منه وتوظيف شخص آخر، فإن الخطر يكمن في أن الشخص الذي رفضته في مرحلة ما من العملية قد يتقدم بشكوى إلى محكمة العمل مدعياً أنك مارست التمييز ضده وفقاً لقانون المساواة لعام 2010. إذا وجدت المحكمة أن الدعوى صحيحة، فيمكن منح تعويض ليس فقط عن الخسارة الفعلية ولكن أيضاً للتعويض عن الخسارة المستقبلية المتوقعة وما يُعرف باسم "الأذى النفسي".
قانون المساواة لعام 2010
يحلّ قانون المساواة لعام 2010 محل جميع تشريعات المساواة السابقة، ويشمل قضايا السن، والإعاقة، وتغيير الجنس، والعرق، والدين أو المعتقد، والجنس، والميول الجنسية، والزواج والشراكة المدنية، والحمل والأمومة. وتُعرف هذه القضايا الآن باسم "الخصائص المحمية".
تمييز
يحدث التمييز عندما يُعامل شخص ما معاملةً أقل تفضيلاً من شخص آخر بسبب سمةٍ تحميه. وهناك أربعة تعريفات للتمييز:
تشمل أفعال التمييز إما وضع معايير توظيف مختلفة وغير مبررة، وبالتالي تمييزية، أو استبعاد فئات معينة عمدًا، على سبيل المثال، "يُسمح للرجال فقط بالتقديم". أما التمييز غير المباشر فليس واضحًا (بل قد يجد أصحاب العمل أنفسهم يرتكبون تمييزًا غير مباشر دون قصد أو سذاجة).
ومن أمثلة التمييز غير المباشر ما يلي:
- وضع معايير توظيف لا تبررها الوظيفة أو وصفها الوظيفي فعلياً، ولكنها تؤدي إلى التمييز ضد فئات معينة من الناس (مثل اشتراط مؤهلات امتحانية تشير إلى مهارات غير مطلوبة فعلياً للوظيفة، والتي قد تميز ضد الأفراد ذوي صعوبات التعلم).
- استخدام اختبارات التقييم التي تقيس القدرات غير المطلوبة للوظيفة ولكنها قد تميز ضد فئات من الناس (مثل اختبارات القدرة على التفكير للوظائف اليدوية غير الماهرة والتي قد تميز ضد أولئك الذين لا يتحدثون الإنجليزية كلغة أولى).
- وضع اختبارات مختلفة لمتقدمين مختلفين للوظيفة (على سبيل المثال، لا يمكن مطالبة المتقدمات الإناث بإجراء اختبارات القوة البدنية إذا لم يُطلب من المتقدمين الذكور القيام بالمثل).
- طرح الأسئلة على بعض المتقدمين دون غيرهم (المثال الكلاسيكي والشائع جداً هو سؤال المتقدمة متى تنوي تكوين أسرة).
عند النظر في وقوع فعل تمييز غير مباشر من عدمه، يجوز لمحكمة العمل استخلاص استنتاجات معقولة من الممارسات المعتادة لصاحب العمل، بالإضافة إلى دراسة وقائع القضية المعروضة. فعلى سبيل المثال، قد ينظر أعضاء المحكمة، في حالة دعوى التمييز العنصري، إلى التركيبة العرقية للقوى العاملة الحالية ويقارنونها بالتركيبة العرقية للمجتمع المحلي. وقد يشير وجود فرق كبير بين هاتين النسبتين إلى احتمال وقوع التمييز.
استثناءات محتملة ولكنها محدودة للغاية حيث يمكن اختيار المتقدمين على أساس الجنس أو التوجه الجنسي أو الدين أو العرق أو العمر.
مع أن التمييز المباشر وغير المباشر محظور عمومًا، إلا أن التشريعات تُقرّ بأنه في بعض المهن قد يكون من الضروري أن يكون المتقدم من جنس أو ميول جنسية أو دين أو عرق أو فئة عمرية معينة. تُعرف هذه الاستثناءات المحدودة بأسباب مهنية حقيقية (ولا توجد استثناءات مماثلة لذوي الإعاقة). ولا يسمح أي من التشريعات باستخدام التمييز لتحقيق التوازن بين الجنسين أو الأديان أو الأعراق.
في حال رفع دعوى تمييز، يقع عبء الإثبات على صاحب العمل لإثبات وجود معيار أداء عام. يجب عليك تحديد ما إذا كان هناك معيار أداء عام قبل الإعلان عن الوظيفة. يجب النظر في جميع الأدوار في المؤسسة بشكل منفصل؛ فإذا كان هناك معيار أداء عام يتعلق بدور معين، فلن ينطبق بالضرورة على جميع الأدوار داخل المؤسسة.
ينبغي مراجعة متطلبات الوظيفة كلما شغرت، إذ قد تتغير الظروف. إذا كانت مهام قليلة فقط تتطلب من الموظف امتلاك سمة معينة، فينبغي النظر في إمكانية إعادة توزيع المهام على موظفين آخرين يستوفون هذا الشرط.
فيما يلي أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية المتعلقة بأنواع مختلفة من التمييز:
الجنس
- علم وظائف الأعضاء – على سبيل المثال في النمذجة
- مراعاة الآداب العامة أو الخصوصية – حيث يُحتمل وجود اتصال جسدي بين شاغل الوظيفة وأشخاص من الجنس الآخر قد يعترض عليه الأخير، مثل عمال دورات المياه – يجب توخي الحذر هنا إذا كان هناك عدد من الوظائف مما يعني أن هذا الاتصال لن يحدث بالضرورة
- المؤسسات المخصصة لجنس واحد – مثل السجون
- العمل خارج المملكة المتحدة
- في حال تطلّب العمل الإقامة في مكان لا توفّر فيه أماكن الإقامة المتاحة الخصوصية أو اللباقة المناسبة، يجب توخي الحذر، إذ لن يتمّ الالتزام بقانون الإقامة العامة إذا كان من المتوقع بشكل معقول أن يوفّر صاحب العمل مرافق مناسبة.
- الخدمات الشخصية مثل الرعاية الاجتماعية/الشخصية/التعليمية حيث يمكن تقديمها على أفضل وجه من قبل رجل أو امرأة - يتم استخدام هذا السجل العام من قبل مقدمي الخدمات الاجتماعية والرعاية الاجتماعية.
الدين أو المعتقد
- يرغب أحد المستشفيات في تعيين مرشد روحي لتلبية الاحتياجات الروحية للمرضى والموظفين. مع أن المستشفى ليس مؤسسة دينية، إلا أنه يرى ضرورة أن يكون للمرشد الروحي دين أو معتقد مشابه. وقد يتمكن المستشفى من إثبات أن انتماء شاغل الوظيفة إلى دين أو معتقد مشابه يُعدّ شرطًا أساسيًا في سياق العمل.
- قد تتمكن المدرسة المسيحية من إثبات أن كون المعلم مسيحياً شرط أساسي بغض النظر عن المادة التي يدرسها.
التوجه الجنسي
في سيناريو تُعلن فيه شركة عن فرصة عمل في إحدى دول الشرق الأوسط، ونظرًا لتجريم العلاقات الجنسية المثلية (حتى بين البالغين بالتراضي) في تلك الدولة، قد تتمكن الشركة من إثبات أن شرطًا أساسيًا لشغل الوظيفة ألا يكون المتقدم مثليًا أو مثلية أو مزدوج الميول الجنسية.
عمر
حيثما توجد حاجة إلى وظيفة ممثل لدور كبير أو صغير.
سباق
- أداء درامي يتطلب فرداً من خلفية عرقية معينة
- الأصالة مثل متطلبات مهمة نمذجة معينة
- تقديم خدمات الرعاية الاجتماعية لأفراد من فئة عرقية معينة، حيث يمكن تقديم الخدمات بشكل أكثر فعالية من قبل فرد من نفس الفئة العرقية نظراً لفهمه للاحتياجات والحساسيات الثقافية.
التمييز الإيجابي
منذ أبريل 2011، يسمح القسم 159 من قانون المساواة لعام 2010 لأصحاب العمل بمعاملة الأفراد ذوي الخصائص المحمية معاملةً تفضيليةً على غيرهم فيما يتعلق بالتوظيف أو الترقية. وينطبق هذا فقط على المرشحين ذوي الجدارة المتساوية، ويجب أن تُمكّن هذه المعاملة التفضيلية الفرد أو تشجعه على التغلب على أي عائق أو تقليله، أو المشاركة في نشاط يكون فيه ممثلاً تمثيلاً ناقصاً.
الإعاقة
يمكن تقسيم تعريف ما يشكل إعاقة إلى ثلاثة أجزاء:
- يجب أن يكون الموظف يعاني من إعاقة جسدية أو عقلية
- يجب أن يكون للعجز تأثير كبير على القدرة على القيام بالأنشطة اليومية المعتادة، والتي تشمل أشياء مثل استخدام الهاتف، أو قراءة كتاب، أو استخدام وسائل النقل العام. ويُقصد بكلمة "كبير" أكثر من مجرد تأثير طفيف أو تافه.
- يجب أن يكون التأثير طويل الأمد، بمعنى آخر، أن يكون قد استمر بالفعل لمدة 12 شهرًا على الأقل أو من المحتمل أن يستمر لهذه المدة.
يتضمن قانون المساواة لعام 2010 حماية جديدة من التمييز الناجم عن الإعاقة. ويشمل ذلك التمييز غير المباشر، والتمييز المرتبط بالإعاقة، والتمييز القائم على التصور.
معنى الإعاقة
يُغطي قانون المساواة لعام 2010 التمييز ضد ذوي الإعاقة، وينص على أنه لا يجوز لأصحاب العمل معاملة أي شخص من ذوي الإعاقة معاملةً أقل تفضيلاً من غيره دون أسباب مُبررة. ومع ذلك، لا ينطبق هذا القانون إذا أثبت صاحب العمل أنه لم يكن على علم، ولم يكن من المتوقع منه بشكل معقول أن يعلم، بأن الشخص من ذوي الإعاقة لديه إعاقة.
ينص القانون على إلزام أصحاب العمل بإجراء "تعديلات معقولة" في مكان العمل، إذا كان من شأنها التغلب على الآثار العملية لإعاقة الفرد. وإذا اعتقد المتقدم لوظيفة ما أنه تعرض للتمييز، فله الحق في تقديم شكوى إلى محكمة العمل.
ما هي "التعديلات المعقولة"؟
في هذا السياق، تعني كلمة "معقول" ما إذا كانت هذه الخطوات قابلة للتطبيق وذات أثر فعلي، وما إذا كانت معقولة بالنظر إلى موارد صاحب العمل. على سبيل المثال، من المتوقع أن يمتلك الفرع المحلي لسلسلة متاجر ماركس آند سبنسر موارد أكثر من تلك التي يمتلكها متجر تجزئة محلي صغير.
تشمل التعديلات المعقولة التي قد يُتوقع من أصحاب العمل إجراؤها في مكان العمل ما يلي:
- إجراء تعديلات على عملية المقابلة/الاختيار، مثل إتاحة وقت إضافي للتقييمات.
- نقل الفرد لشغل وظيفة شاغرة أخرى أو إلى مكان عمل مختلف
- تغيير ساعات العمل
- مما يتيح لهم الوقت خلال ساعات العمل لإعادة التأهيل أو العلاج
- إسناد بعض المهام إلى شخص آخر
- الترتيب للتدريب الخاص
- حيازة أو تعديل المباني أو المعدات أو التعليمات أو الكتيبات
- توفير القراء أو الإشراف
دعاوى قضائية ضد أصحاب العمل بتهمة التمييز
يمكن لأي شخص لم يُختار للمقابلة الأولية، أو لم يُدرج اسمه في القائمة النهائية للمرشحين، أو لم يُعرض عليه العمل، تقديم طلب إلى محكمة العمل إذا اعتقد أن ذلك يعود إلى السن، أو الإعاقة، أو تغيير الجنس، أو العرق، أو الدين أو المعتقد، أو الجنس، أو الميول الجنسية، أو الزواج والشراكة المدنية، أو عضوية النقابات العمالية أو عدمها. يجب تقديم الطلب في غضون ثلاثة أشهر من تاريخ التمييز المزعوم، وستأخذ المحكمة في الاعتبار الاستنتاجات المعقولة المستخلصة من ممارسات التوظيف الفعلية لصاحب العمل، بالإضافة إلى الوقائع الخاصة بكل حالة على حدة.
