لتجنب خطر التمييز بأي شكل من الأشكال، وخاصةً دون وعي، يجب على أصحاب العمل الحرص على تطوير واستخدام إجراءات توظيف تضمن تجنب هذا الخطر. كما أن استخدام إجراءات سليمة سيؤدي حتماً إلى تحسين قرارات التوظيف وجودة الموظفين المختارين.
تشمل الإجراءات المعقولة ما يلي:
- احرص دائمًا على إعداد توصيفات وظيفية واضحة تُحدد الأنشطة الأساسية للوظيفة والمهارات والصفات المطلوبة من المرشحين. ينبغي أن يكون من الممكن من خلال هذه التوصيفات تحديد ما إذا كان المرشح من ذوي الإعاقة قادرًا على أداء تلك الأنشطة الأساسية. تجنب استخدام ضمائر المذكر أو المؤنث، واقتصر على ذكر المؤهلات و/أو الخبرات المطلوبة بوضوح للوظيفة. يكمن الخطر في أن أي صفات لا يمكن إثبات أهميتها قد تُفسر على أنها وُضعت لاستبعاد النساء أو المرشحين من الأقليات العرقية أو ذوي الإعاقة.
- عند البحث عن مرشحين، تأكد من أن أي صياغة مستخدمة لا توحي بتفضيل (كالرجال أو النساء) ، وتوخَّ الحذر عند استخدام كلمات مثل "نشيط" (إلا إذا كان ذلك شرطًا أساسيًا للوظيفة) لأنها قد تُنَفِّر المرشحين ذوي الإعاقة. كما يجب أن تكون عملية البحث عن مرشحين غير تمييزية وغير مقيدة بطريقة قد تُعتبر تمييزية. ومن الأخطاء الواضحة وضع إعلان في مكان لا يراه إلا الرجال (كنادي غولف مخصص للرجال فقط).
- يجب اختيار أساليب اختيار تُمكّن من تقييم المهارات والصفات المناسبة، مع تجنب أي شيء قد يُعتبر تمييزيًا. على سبيل المثال، قد تكون الاختبارات الكتابية التي تتضمن فهم اللغة الإنجليزية لوظيفة تنظيف بسيطة غير ذات صلة بالمهارات التي يقيسها الاختبار. عند استخدام الاختبارات، يجب أن يخضع جميع المرشحين لنفس الاختبارات لتجنب أي شبهة تمييز.
- احرص على تجنب الأسئلة التمييزية في المقابلة (مثل: متى تتوقع تكوين أسرة؟)، وحاول عمومًا التأكد من طرح نفس الأسئلة على جميع المرشحين.
- لا يجوز توجيه أسئلة صحية أثناء المقابلة أو قبل تقديم عرض العمل، ويشمل ذلك الاستبيانات أو الأسئلة العامة مثل "عدد أيام الإجازة المرضية خلال الاثني عشر شهرًا الماضية". ويُسمح بالاستفسار عما إذا كانت هناك حاجة إلى أي تعديلات لتمكين المرشحين من حضور المقابلة.
- النظر في تعديل بيئة العمل لتكون مناسبة للمرشحين ذوي الإعاقة، حيث يشير القانون إلى التكلفة المعقولة باعتبارها التكاليف الإضافية المترتبة على توظيف شخص غير معاق. كما ينبغي مراجعة الترتيبات المادية لعملية التوظيف بدقة لتسهيل تقديم الطلبات على المرشحين ذوي الإعاقة (مثل منحدرات الكراسي المتحركة)، والنظر في إمكانية إجراء تعديلات على نماذج الطلبات. يجب ألا تتضمن هذه النماذج أسئلة لا تؤثر على مدى ملاءمة المرشح للوظيفة المحددة، كما يجب ألا تسأل عما إذا كان المرشح مسجلاً كشخص معاق.
- من الضروري بسجلات دقيقة لفترة زمنية مناسبة حول طلبات التوظيف، وأسباب الرفض، والأداء في أي تقييمات ومقابلات، وأن تكون هذه السجلات مكمّلة للوصف الوظيفي ومتطلبات المهارات اللازمة للوظيفة. من البديهي أن هذه الإجراءات تُسهم في عملية الاختيار، ولكن هذه السجلات قد تكون ضرورية في حال وصول أي قضية إلى محكمة العمل. يُمنح المرشح ثلاثة أشهر لتقديم دعوى تمييز من تاريخ آخر فعل تمييزي، والذي قد يكون، على سبيل المثال، تاريخ رفض طلبه أو تاريخ تلقيه الملاحظات.
