منذ أبريل 2024، أثرت العديد من التغييرات التشريعية على قانون العمل في المملكة المتحدة، لا سيما فيما يتعلق بإجراءات الفصل من العمل.
أدخل قانون حقوق العمل لعام 2024 الحماية من الفصل التعسفي من اليوم الأول للعمل، مما أدى إلى إلغاء فترة التأهيل السابقة التي كانت مدتها عامين.
يمكن إنهاء خدمة الموظف في أي وقت، ولكن ما لم يكن الفصل عادلاً، فقد تُدان محكمة العمل صاحب العمل بالفصل التعسفي.
أدخل قانون حماية العمال (تعديل قانون المساواة لعام 2010) لعام 2023، والذي دخل حيز التنفيذ اعتبارًا من 26 أكتوبر 2024، مسؤولية صاحب العمل عن التحرش من قبل أطراف ثالثة، مثل العملاء أو الزبائن، مما يؤكد على الحاجة إلى تدابير وقائية.
نُبيّن أدناه المبادئ الأساسية المتعلقة بفصل الموظفين، بما في ذلك بعض الأخطاء الشائعة التي يرتكبها أصحاب العمل. لقد كتبنا هذه النشرة بأسلوب سهل الفهم، ولكن قد تكون بعض المسائل معقدة للغاية.
ينبغي طلب المشورة المهنية قبل اتخاذ أي إجراء.
حق فصل الموظفين
تشمل أسباب الفصل العادل الأمور التالية:
- الشخص لا يمتلك القدرة أو المؤهلات اللازمة للوظيفة (وهذا يتطلب من صاحب العمل الخضوع لإجراءات التشاور و/أو الإجراءات التأديبية).
- يتصرف الموظف بطريقة غير لائقة (ينبغي أن تشير سياسات الشركة/المؤسسة إلى ما يعتبر سلوكاً غير معقول، ويجب على الشركة اتباع الإجراءات التأديبية).
- في حالة الاستغناء عن الوظيفة، شريطة وجود مبرر تجاري حقيقي للاستغناء عن وظيفة أو وظائف معينة دون وجود عمل بديل مناسب، وبعد إجراء مشاورات كافية، ودون أي تمييز في اختيار الشخص.
- يُعد الفصل نتيجة لإجراء قانوني مثل فقدان السائق لحقه في القيادة (ومع ذلك، من المتوقع أن يستكشف صاحب العمل إمكانيات أخرى مثل البحث عن عمل بديل قبل فصل الموظف).
- سبب جوهري آخر.
دعاوى الفصل التعسفي
وبما أنه لا توجد الآن فترة تأهيل مطلوبة، يمكن للموظفين تقديم دعوى إلى محكمة العمل بشأن الفصل التعسفي في غضون ستة أشهر من تاريخ الفصل، وإذا استطاع الموظف إثبات أنه تعرض لضغوط للاستقالة من قبل صاحب العمل، فله الحق نفسه في المطالبة بالفصل التعسفي أو الفصل البنّاء.
يجب تقديم تفاصيل المطالبات إلى هيئة ACAS للوساطة المبكرة، حيث يُعرض على الأطراف خيار الوساطة قبل اللجوء إلى المحكمة. مع ذلك، لا يُلزم أي من الطرفين بالموافقة على هذه الوساطة.
توجد مستويان للدعوى، بحسب مدى تعقيد القضية. فهناك الدعوى البسيطة التي تتضمن دعوى واحدة لكل مدعٍ، وهناك الدعاوى المتعددة الأكثر تعقيداً (بما في ذلك دعاوى الفصل التعسفي والتمييز).
إذا وصلت الدعوى إلى المحكمة وفاز الموظف بقضيته، فيمكن للمحكمة اختيار أحد الحلول الثلاثة التالية:
إذا وصلت الدعوى إلى المحكمة وفاز الموظف بقضيته، فيمكن للمحكمة اختيار أحد الحلول الثلاثة التالية:
- إعادة التعيين، أي استعادة الوظيفة القديمة بالشروط والأحكام السابقة.
- إعادة التوظيف، مما يعني وظيفة مختلفة لدى نفس صاحب العمل
- يتراوح التعويض بين مبلغ زهيد نسبيًا وسقف أقصى يعادل راتب 12 شهرًا، ويُطبق هذا السقف في حال كان المبلغ أقل من الحد الأقصى الإجمالي. أما إذا كان الفصل بسبب شكل من أشكال التمييز، فيمكن أن يكون التعويض غير محدود.
إذا ثبت أن الفصل كان بسبب أي مما يلي، فسيعتبر ذلك فصلاً غير عادل بغض النظر عن مدة الخدمة:
- التمييز على أساس السن، أو الإعاقة، أو تغيير الجنس، أو العرق، أو الدين أو المعتقد، أو الجنس، أو التوجه الجنسي، أو الزواج والشراكة المدنية
- الحمل أو الولادة أو إجازة الأمومة
- رفض الانسحاب من لوائح ساعات العمل
- الكشف عن أنواع معينة من المخالفات في مكان العمل
- أسباب تتعلق بالصحة والسلامة
- تأكيد حق قانوني.
الإجراءات التأديبية القانونية
أدخل قانون العمل لعام ٢٠٠٨ مدونة قواعد الممارسة الخاصة بهيئة ACAS، والتي أحدثت تغييرًا في طريقة تعامل أصحاب العمل مع المشكلات في العمل. كما ألغت هذه المدونة "الفصل التعسفي التلقائي" المرتبط بعدم اتباع الإجراءات. ويجوز للمحاكم تعديل ما يصل إلى ٢٥٪ من أي تعويض، إذا رأت أن صاحب العمل قد أخفق بشكل غير معقول في اتباع الإرشادات الواردة في مدونة ACAS.
تحدد مدونة قواعد الممارسة الخاصة بـ ACAS الإجراءات التي يجب اتباعها قبل أن يقوم صاحب العمل بفصل موظف أو فرض عقوبة كبيرة عليه مثل خفض الرتبة أو فقدان الأقدمية أو فقدان الأجر.
لا ينطبق قانون ACAS على حالات الاستغناء عن العمل أو انتهاء عقد محدد المدة.
الإجراء القياسي
- يجب على أصحاب العمل توضيح أسباب الفصل أو اتخاذ إجراءات تأديبية ضد الموظف كتابةً. ويجب إرسال نسخة من هذا التوضيح إلى الموظف الذي يجب دعوته لحضور اجتماع لمناقشة الأمر، مع منحه الحق في اصطحاب مرافق.
- يجب عقد اجتماع يتيح للموظف فرصة عرض قضيته. ويتعين على صاحب العمل اتخاذ قرار ومنح الموظف الحق في استئنافه.
- إذا قدم الموظف استئنافاً، فيجب عليك دعوته إلى اجتماع للتوصل إلى قرار نهائي.
قد توجد حالات نادرة جدًا، رغم قيام صاحب العمل بفصل موظف فورًا دون اجتماع، إلا أن محكمة العمل قد تجد، في حالات استثنائية للغاية، أن الفصل كان عادلًا. لم يُشرح هذا في اللوائح، ولكنه قد ينطبق على حالات سوء السلوك الجسيم الذي يؤدي إلى الفصل دون إشعار. أما ما يعنيه هذا عمليًا، فينتظر اختباره من خلال السوابق القضائية.
إجراء معدل
- يقوم أصحاب العمل أولاً بتحديد أسباب الإجراء الذي أدى إلى الفصل كتابةً، وأسباب اعتقادهم في ذلك الوقت بأن الموظف مذنب بسوء السلوك المزعوم، وحق الموظف في الاستئناف ضد الفصل.
- إذا رغب الموظف في استئناف القرار، فعلى صاحب العمل دعوته لحضور اجتماع، مع منحه الحق في اصطحاب مرافق، وبعد ذلك يُبلغ صاحب العمل الموظف بقراره النهائي. ويُفضّل، حيثما أمكن، أن يُدير اجتماع الاستئناف شخصٌ ذو منصب أعلى أو مستقل لم يشارك في قرار الفصل السابق.
الحالات الوحيدة التي لا يُطلب فيها من أصحاب العمل اتباع مدونة قواعد الممارسة الخاصة بـ ACAS هي كما يلي:
- يعتقدون بشكل معقول أن القيام بذلك سيؤدي إلى تهديد كبير لأنفسهم أو لأي شخص آخر أو لممتلكاتهم أو ممتلكات أي شخص آخر
- لقد تعرضوا للمضايقة ويعتقدون بشكل معقول أن القيام بذلك سيؤدي إلى مزيد من المضايقة
- لأنه غير عملي خلال فترة زمنية معقولة
- حيث يكون الفصل بسبب الاستغناء عن الخدمة أو انتهاء عقد محدد المدة
- يقومون بفصل مجموعة من الموظفين لكنهم يعرضون عليهم إعادة توظيفهم في موعد أقصاه تاريخ انتهاء خدمتهم.
- تغلق الشركة أبوابها فجأة بسبب حدث غير متوقع
- لم يعد الموظف قادراً على العمل لأنه يخالف المتطلبات القانونية، مثل عدم امتلاك تصريح عمل ساري المفعول.
الأخطاء الشائعة التي يرتكبها أصحاب العمل
تسببت اللوائح في بعض الارتباك والصعوبات العملية للعديد من الأشخاص. ومن بين الأخطاء الأكثر شيوعًا ما يلي:
- عدم دعوة الموظفين كتابيًا لجلسات التأديب أو عدم تقديم أدلة كافية قبل جلسة التأديب. يتطلب الإجراء القياسي من صاحب العمل توضيح "أساس الادعاءات" قبل الجلسة.
- باستثناء حالات الفصل الأخرى غير الفصل التأديبي (مثل إنهاء الخدمة بسبب المرض).
- عدم دعوة الموظفين ليتم اصطحابهم
- باستثناء حق الاستئناف
- عدم إدراك المتطلبات القانونية للمضي قدماً في كل مرحلة من مراحل الإجراء دون تأخير لا مبرر له
- عدم إدراك أن للموظف الحق في الاستئناف حتى لو تم تقديم الطلب شفهياً بدلاً من كتابياً، وبعد انقضاء المدة الزمنية التي يحددها صاحب العمل.
- عدم إدراك أن دفع مكافأة أقل للموظف لأسباب تتعلق بالأداء قد يرقى إلى "إجراء أقل من الفصل" من جانب صاحب العمل
- يُعدّ عدم التعامل مع أي بيان/رسالة مكتوبة (مثل رسالة استقالة) تُثير قضايا يُمكن أن تُشكّل أساسًا لدعوى أمام المحكمة تخضع للإجراءات القانونية، بمثابة تظلم. وهذا يعني أنه يجب على صاحب العمل أن يكون مُنتبهًا للقضايا المُثارة كتابيًا حتى لو لم يُذكر مصطلح "تظلم" صراحةً.
