الإجازة السنوية

خلفية

بموجب لوائح ساعات العمل لعام ١٩٩٨ (بصيغتها المعدلة)، يحق للعمال الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة ٥.٦ أسابيع (٢٨ يومًا إذا كان الموظف يعمل خمسة أيام في الأسبوع). يشمل هذا الحق الأساسي أيام العطل الرسمية. وقد أصبح هذا الحق في الإجازة السنوية أقرب إلى ما يحصل عليه العمال في دول أوروبية أخرى، حيث يكون بدل الإجازة عادةً أكثر سخاءً. يحق للعمال في أيرلندا الحصول على ٣٠ يومًا، بينما يبلغ الحد الأدنى الأعلى للإجازة في أندورا ٤٥ يومًا.

دفع بدل الإجازة السنوية

يحق للعامل الحصول على أجر عن أي فترة إجازة سنوية مستحقة له، بمعدل أجر أسبوع كامل عن كل أسبوع إجازة. بالنسبة للموظفين ذوي ساعات العمل العادية، يُحتسب أجر الأسبوع على أساس ساعات العمل الأساسية المتفق عليها في العقد. ويشمل ذلك أي مكافآت أو بدلات تعاقدية منتظمة (باستثناء بدلات المصاريف) لا تتغير بتغير حجم العمل المنجز.

في حال كان أجر العامل متغيراً، يُحتسب أجره الأسبوعي بناءً على متوسط ​​دخله الأسبوعي. أما بالنسبة لسنوات الإجازة التي تبدأ قبل 1 أبريل 2024، فيُحسب المتوسط ​​من الأسابيع الـ 52 السابقة، مع استبعاد أي أسابيع لم يتقاضَ فيها العامل أجراً. وبالنسبة لسنوات الإجازة التي تبدأ في 1 أبريل 2024 أو بعده، تُطبق طريقة جديدة لاحتساب الإجازات، حيث يُحتسب استحقاق الإجازة لهؤلاء العاملين بنسبة 12.07% من ساعات العمل الفعلية في فترة الدفع.

عند حساب أجر الأسبوع، قد يلزم مراعاة بعض العناصر الإضافية إلى جانب الأجر الأساسي.

لم تكن العمولة تُحتسب سابقًا ضمن أجر الإجازة، إلا أنه بعد صدور حكم من محكمة العدل الأوروبية أيدته محكمة الاستئناف، يقضي بضرورة احتساب العمولة ضمن أجر الإجازة إذا كانت مرتبطة بعدد المبيعات التي تتم أثناء العمل. وقد رُفع استئناف آخر إلى المحكمة العليا، إلا أنه رُفض، وسيُلزم أصحاب العمل الآن بالامتثال لهذا الحكم.

ينبغي إدراج ساعات العمل الإضافية المضمونة وغير المضمونة، إلى جانب مدفوعات العمل الإضافي التطوعي المنتظم. ويكمن الفرق بين العمل الإضافي غير المضمون والتطوعي في أن الموظف مُلزم بأداء العمل الإضافي غير المضمون إذا عُرض عليه، بينما يحق له رفض العمل الإضافي التطوعي. أما إذا كان العمل الإضافي التطوعي غير منتظم أو مؤقت، فلا يلزم إدراجه إلا إذا امتد لفترة زمنية كافية بشكل منتظم و/أو متكرر. ويشمل ذلك العمل الإضافي المنتظم في أوقات محددة من السنة، كفترة عيد الميلاد مثلاً، بالإضافة إلى العمل الإضافي المتكرر على مدار العام.

لا يلزم تضمين هذه العناصر الإضافية إلا لمدة أربعة أسابيع من الإجازة القانونية المطلوبة بموجب القانون الأوروبي والتي تقل عن الحد الأدنى في المملكة المتحدة البالغ 5.6 أسابيع، ويمكن استبعادها لأي أيام إضافية تتجاوز هذا الحد.

بموجب اللوائح، لا يجوز استبدال أي إجازة سنوية قانونية بمقابل مادي، إلا عند إنهاء الخدمة. في هذه الحالة، يجوز صرف مبلغ مالي عن أي إجازة غير مستخدمة في سنة إنهاء الخدمة. كما يجوز صرف مبلغ مالي عن أي إجازة ممتدة بسبب إجازة الأمومة/التبني أو المرض.

طلب إجازة

ينبغي السماح للموظفين باختيار وقت أخذ بعض إجازاتهم، على الرغم من أن العديد من أصحاب العمل يضعون شروطًا معينة، على سبيل المثال أنه لا يجوز إلا لعدد معين من العمال أخذ إجازة في نفس الوقت أو أنه لا يجوز للعمال أخذ أكثر من عدد معين من أيام العمل المتتالية في فترة واحدة.

من الشائع أن يضع أصحاب العمل إجراءات محددة لمثل هذه الحالات، وينبغي أن تشمل هذه الإجراءات آلية الإخطار. في حال عدم وجود هذه الآلية، فإن الوضع القانوني ينص على أنه يجب على الموظف الذي يطلب إجازة إخطار صاحب العمل قبل مدة لا تقل عن ضعف مدة الإجازة المطلوبة. كما يجب على صاحب العمل اتباع آلية إخطار مماثلة إذا طلب من الموظف أخذ إجازة في أوقات محددة.

السنة الأولى من العمل

يكتسب العاملون استحقاقهم للإجازة السنوية خلال السنة الأولى من عملهم بنسبة تناسبية. ويُحسب هذا الاستحقاق بناءً على نسبة مدة العمل الفعلية خلال السنة. وبالتالي، يتراكم استحقاق الإجازة السنوية خلال السنة الأولى من عمل العامل بمعدل 1/12 من الاستحقاق السنوي، بدءًا من اليوم الأول من كل شهر. وإذا لم ينتج عن الحساب عدد أيام دقيق، يُقرّب العدد إلى أقرب نصف يوم.

الإجازة السنوية والموظفون بدوام جزئي

بموجب اللوائح، يبلغ استحقاق الإجازة للعاملين بدوام جزئي حاليًا 5.6 ​​أسابيع، ويتم احتسابها تناسبياً بناءً على ساعات العمل.

اعتبارًا من 1 أبريل 2024، سيتم إجراء الحساب باستخدام طريقة الاستحقاق بنسبة 12.07٪، والتي ستتضمن تعديلًا للعطلات الرسمية بناءً على ساعات العمل الفعلية، مما يسهل على أصحاب العمل حسابها وضمان الامتثال.

قضت محكمة العدل الأوروبية بأنه من غير القانوني لأصحاب العمل تجميع مدفوعات الإجازة السنوية للعمال - ومع ذلك، بالنسبة لسنوات الإجازة التي تبدأ في أو بعد 1 أبريل 2024، يمكن لأصحاب العمل استخدام أجر الإجازة المجمعة للعمال الذين يعملون لساعات غير منتظمة أو لجزء من السنة بدلاً من دفع أجر الإجازة عندما يأخذ العامل إجازة سنوية بالفعل.

استحقاق الإجازة السنوية التعاقدية

يجوز لصاحب العمل زيادة استحقاق العامل للإجازة السنوية القانونية بموجب اتفاقية تعاقدية. وفي هذه الحالة، يمكن ترحيل أي إجازة سنوية إضافية غير مستخدمة إلى السنة التالية. ويخضع هذا الأمر في الغالب لتقدير صاحب العمل، ويعتمد على بنود العقد.

استحقاق الإجازة السنوية خلال إجازة الأمومة وإجازة التبني

يستمر الموظف في اكتساب استحقاقه القانوني للإجازة السنوية البالغ 5.6 أسابيع وأي استحقاق إضافي للإجازة السنوية التعاقدية طوال فترة إجازة الأمومة العادية (OML) وإجازة الأمومة الإضافية (AML).

المرض أثناء العطلة

يحق للموظفين الآن إعادة تصنيف إجازاتهم الرسمية كإجازة مرضية إذا مرضوا أثناء إجازتهم الرسمية المُرتبة مسبقًا. وهذا يعني أنه يحق لهم أخذ الإجازة الرسمية التي فاتتهم لاحقًا. إذا لم يتمكنوا من أخذ ما تبقى من إجازاتهم الرسمية في ذلك العام، فيمكنهم ترحيلها إلى العام التالي. إذا كنتم تقدمون أكثر من 5.6 أسابيع إجازة سنويًا، فلستم ملزمين بالسماح للموظف بإعادة تصنيف أي إجازة إضافية (تعاقدية) كإجازة مرضية. ومع ذلك، يجب عليكم ضمان قدرتهم على أخذ إجازاتهم الرسمية كاملة في أوقات أخرى. إذا كنتم تدفعون بدل إجازة مرضية تعاقدي، فيمكنكم تقليل احتمالية إساءة استخدامه بجعل صرف هذا البدل في هذه الظروف مشروطًا بإبلاغ الموظف لكم في اليوم الأول من مرضه، وربما مطالبته بتقديم شهادة طبية من ذلك اليوم.

يحق للموظفين الحاصلين على إجازة مرضية طلب إعادة تصنيف غيابهم كإجازة رسمية من قبل صاحب العمل لاستحقاق أجر الإجازة. إذا لم يرغب الموظف الحاصل على إجازة مرضية في استغلال رصيد إجازاته الرسمية المتبقية قبل نهاية السنة الحالية، فينبغي السماح له بترحيلها إلى السنة التالية. ويحق للموظفين العائدين من الإجازة المرضية استغلال رصيد إجازاتهم الرسمية للسنة الحالية عند عودتهم، ولكن إذا لم يتوفر لديهم الوقت الكافي لاستغلاله، فينبغي السماح لهم بترحيله إلى السنة التالية.

استرداد المبلغ المدفوع زائداً عن أيام العطل

ينبغي أن تنص عقود العمل بوضوح على أنه إذا تجاوز الموظف مدة إجازته السنوية المستحقة، يحق للشركة استرداد المبلغ الزائد من خلال خصمه من أجره أو راتبه. ويُنصح الشركة بالتشاور مع الموظف قبل إجراء هذا الخصم.

اتصل بنا للحصول على مزيد من المعلومات