لوائح عمال الوكالات

تنص اللوائح التي دخلت حيز التنفيذ اعتبارًا من 1 أكتوبر 2011 على أن العمال الذين يتم توفيرهم لشركة أو لأي كيان آخر من قبل وكالة سيصبحون مؤهلين لتلقي أجر وظروف عمل أساسية تعادل أي موظفين معينين مباشرة بعد فترة تأهيل مدتها 12 أسبوعًا.

إرشادات للشركات وأصحاب العمل الآخرين

بموجب لوائح عمال الوكالات، يصبح العمال الذين توفرهم وكالة لشركة (أو لأي كيان آخر) مؤهلين لتلقي أجر وظروف عمل أساسية تعادل أي موظفين معينين مباشرة بعد فترة تأهيل مدتها 12 أسبوعًا.

في حالة تواجد عامل الوكالة في الكيان لمدة تقل عن 12 أسبوعًا، ستكون هناك حاجة إلى فترة انقطاع لا تقل عن ستة أسابيع بين المهام مع نفس صاحب العمل حتى لا تكون الحقوق متاحة.

إرشادات داعمة

يمكن الاطلاع على الإرشادات على GOV.UK الإلكتروني.

أثر اللوائح

كما هو موضح أدناه، فإن معظم العمل الإضافي، والكثير من المخاطر والمسؤولية، ستكون مسؤولية الوكالات، ولكن يبدو من المؤكد أنها ستنقل التكلفة عن طريق رسوم أعلى.

وبشكلٍ أدق، عندما يقوم "صاحب العمل" (انظر أدناه) بتوظيف موظفين لفترة تزيد عن 12 أسبوعًا، فإن تكاليف التوظيف عادةً ما تكون أعلى. كما سيحتاج صاحب العمل إلى مراقبة مدة تواجد "العامل المؤقت" في مقر عمله، وقد يترتب على ذلك مخاطر وتكاليف إضافية.

المصطلحات المستخدمة في اللوائح

تستخدم معظم الإرشادات مصطلحات مثل "وكالة التوظيف المؤقت" (الوكالة التي توفر العمال)، و"عامل الوكالة"، و"جهة التوظيف" (الكيان أو الشركة التي يعمل بها عامل الوكالة). في هذا الملخص، استخدمنا مصطلح "صاحب العمل/جهة التوظيف" بشكل عام عندما نقصد "جهة التوظيف"، مع العلم أنه ليس المصطلح القانوني الصحيح تمامًا. كما استخدمنا كلمة "وكالة" بدلًا من "وكالة التوظيف المؤقت".

حقوق عمال الوكالات بموجب اللوائح

بموجب اللوائح، من اليوم الأول لعملهم لدى صاحب العمل/المستأجر، سيُطلب من صاحب العمل/المستأجر ضمان إمكانية وصول العامل المؤقت إلى ما يسمى "المرافق الجماعية" مثل المقاصف، ورعاية الأطفال، وخدمات النقل، ومواقف السيارات، وما إلى ذلك، وأن يكون قادراً على الوصول إلى معلومات حول جميع الوظائف الشاغرة.

يحق للعاملين المؤقتين الحصول على معاملة لا تقل تفضيلاً فيما يتعلق بهذه المرافق عن تلك التي يحصل عليها العامل المماثل. والعامل المماثل هو موظف أو عامل يعمل مباشرة لدى صاحب العمل.

ثم، بعد 12 أسبوعًا في نفس الوظيفة، تدخل "حقوق المعاملة المتساوية" الموضحة أدناه حيز التنفيذ.

حقوق المعاملة المتساوية و"المدة الزمنية المؤهلة"

بعد إتمام فترة التأهيل التي تبلغ 12 أسبوعًا، يحق للعامل المؤقت الحصول على نفس الشروط والأحكام الأساسية للتوظيف كما لو تم توظيفه مباشرةً من قبل صاحب العمل/المستأجر. وتشمل هذه الشروط ما يلي:

إذا بدأ استحقاق معين فقط بعد فترة خدمة معينة، على سبيل المثال، إجازة سنوية إضافية تنشأ بعد سنة واحدة من العمل، فإن الاستحقاق سيبدأ فقط بعد سنة واحدة بالإضافة إلى 12 أسبوعًا.

يُستخدم مصطلح "الساعة المؤهلة" لتوضيح آلية عمل الإرشادات.

تشير الإرشادات إلى أحكام واسعة النطاق لمكافحة التهرب تمنع تنظيم سلسلة من المهام بطريقة تمنع عامل الوكالة من إكمال فترة التأهيل، وتصف متى يمكن إعادة ضبط ساعة التأهيل إلى الصفر، وأين "تتوقف" الساعة أثناء الاستراحة، وأين تستمر في "العد" أثناء الاستراحة.

الأمثلة المذكورة واسعة النطاق، ولكنها تشمل، على سبيل المثال:

• يُعاد ضبط العداد إلى الصفر عندما يبدأ عامل الوكالة مهمة جديدة (ويتم تحديد صاحب العمل/المستأجر الجديد لهذا الغرض بدقة) أو عندما تكون هناك فترة انقطاع لأكثر من ستة أسابيع
• يتم إيقاف احتساب مدة الإجازة لمدة لا تزيد عن ستة أسابيع، ويعود العامل إلى نفس صاحب العمل/المستأجر، أو لمدة تصل إلى 28 أسبوعًا إذا كان العامل غير قادر على العمل بسبب المرض أو الإصابة.
• يستمر الوقت في الدوران نتيجةً لفترات الراحة المتعلقة بالحمل أو الولادة أو إجازة الأمومة أو إجازة الأبوة.

هناك العديد من الأمثلة الأخرى الواردة في دليل استراتيجية الأعمال والطاقة والصناعة (BEIS).

تحديد شروط العمل والتوظيف الأساسية والأجور

يشمل مبدأ المساواة في المعاملة شروط العمل والتوظيف الأساسية المنصوص عليها في عقود التوظيف المباشر، والتي عادةً ما تتضمن الشروط والأحكام الواردة في العقود القياسية، وجداول الرواتب، والاتفاقيات الجماعية، أو كتيبات الشركة. وعند توفرها، يكون الأجر والإجازات، وما إلى ذلك، مماثلاً لما لو تم توظيف عامل الوكالة كموظف أو عامل في نفس الوظيفة. ولا يُشترط وجود موظف مماثل (يُسمى "موظف المقارنة")، ولكن يُسهّل وجوده إثبات الامتثال للوائح.

يُعرَّف الأجر بأنه يشمل ويستبعد عددًا من العناصر، ومعظمها موضح أدناه.

استحقاقات وقت العمل والإجازات

بالإضافة إلى الحقوق الحالية للعامل المؤقت بموجب لوائح وقت العمل لعام 1998، يصبح العامل بعد 12 أسبوعًا مؤهلاً لنفس الحقوق المتعلقة بوقت العمل، والعمل الليلي، وفترات الراحة والاستراحات، والإجازة السنوية، ومعدلات العمل الإضافي، مثل الموظفين المعينين مباشرة.

تُقرّ الإرشادات بأن بعض العاملين المؤقتين يحصلون بالفعل على هذه المزايا من تاريخ انضمامهم إلى صاحب العمل/جهة التوظيف، وتذكر على سبيل المثال أن أصحاب العمل/جهات التوظيف غالبًا ما يمنحون ساعة غداء بدلًا من الحد الأدنى للراحة البالغ 20 دقيقة المنصوص عليه في لوائح ساعات العمل. كما تتضمن الإرشادات تذكيرًا بأن الحق القانوني في إجازة مدفوعة الأجر هو 5.6 أسابيع سنويًا.

العاملات الحوامل والأمهات الجدد

بعد انقضاء فترة التأهيل البالغة 12 أسبوعًا، يُسمح للعاملات الحوامل بإجازة مدفوعة الأجر لحضور مواعيد ما قبل الولادة والدروس، وإذا لم يعد بإمكانهن القيام بمهام وظيفتهن الأصلية، فيجب إيجاد مصادر عمل بديلة لهن. وفي حال عدم توفر عمل بديل من صاحب العمل أو الوكالة، يتعين على الوكالة دفع أجر المرأة الحامل عن المدة المتبقية المتوقعة من فترة العمل.

تنطبق أحكام قانون المساواة أيضًا، مما يعني أن هناك خطرًا من أن تكون الوكالة أو صاحب العمل/المستأجر مذنبًا بالتمييز إذا تلقى العامل معاملة أقل تفضيلًا نتيجة لحمله أو أمومته.

إذا كانت طبيعة المهمة تنطوي على خطر على صحة وسلامة العامل، فسيتعين على الوكالة أن تطلب من صاحب العمل/المستأجر إجراء تقييم لمخاطر مكان العمل، وهو ما سيتعين عليهم القيام به.

المعلومات التي من المحتمل أن تطلبها إحدى الوكالات

امتثالاً لهذه اللوائح، قد تحتاج الوكالات إلى جمع معلومات معينة من صاحب العمل/المستأجر قبل بدء المهمة. هذا بالإضافة إلى التزاماتها الحالية بموجب ما يُعرف بلوائح السلوك لعام 2010 ولوائح ترخيص وكالات توظيف العمالة (لقطاعات الأغذية والزراعة والمحار).

عندما يكون من المحتمل أن تستمر المهمة لأكثر من 12 أسبوعًا، فمن المحتمل أن يكون من الممارسات الجيدة للوكالة أن تطلب المعلومات في مرحلة مبكرة على الرغم من أن اللوائح لا تشير إلى أي إطار زمني محدد.

من المحتمل أن تطلب الوكالة أيضًا معلومات حول أي استحقاقات متاحة في اليوم الأول، على الرغم من أنها تقع على عاتق صاحب العمل/المستأجر.

المسؤولية والتعويضات

تقع مسؤولية توفير الحقوق من اليوم الأول على عاتق صاحب العمل/المستأجر، ومن المرجح أن تكون المطالبات ضد صاحب العمل/المستأجر.

يمكن رفع الدعاوى المتعلقة بظروف العمل والتوظيف الأساسية ضد صاحب العمل/المستأجر، أو الوكالة، أو كليهما، وذلك بحسب طبيعة المخالفة، وما إذا كان صاحب العمل/المستأجر قد تقاعس، على سبيل المثال، عن تزويد الوكالة بالمعلومات اللازمة. وفي حال عدم التوصل إلى حل عبر إجراءات التظلم، أو ربما بتدخل هيئة ACAS، تُرفع الدعاوى إلى محكمة العمل.

بإمكان محاكم العمل منح تعويضات مالية أو التوصية بالإجراءات التي ينبغي اتخاذها.

تواصل معنا للحصول على مزيد من المعلومات