ما هي أنواع أنظمة الواجهات التي تقومون بتركيبها؟

نقوم بتركيب ألواح التكسية المقاومة للمطر، والواجهات المعدنية، والألواح المركبة، وأنظمة الواجهات الزخرفية، وحلول التكسية المقاومة للحريق.

هل تقدمون خدمات استبدال الألواح الخارجية المقاومة للحريق؟

نعم، نحن نقدم حلول تكسية معتمدة مقاومة للحريق للمباني التجارية والصناعية والسكنية وفقًا للوائح المملكة المتحدة.

سياسة التأديب والفصل

تلتزم شركة Façade Creations Ltd بالمعاملة العادلة والشفافة لجميع موظفيها. توضح سياسة التأديب والفصل هذه كيفية تعاملنا مع قضايا السلوك والأداء بما يتماشى مع القانون البريطاني (بما في ذلك قانون حقوق العمل لعام 1996) وتوجيهات ACAS. نشجع التواصل المفتوح والحلول غير الرسمية كلما أمكن، ولكن لدينا إجراءات واضحة في حال استدعت الحاجة اتخاذ إجراء رسمي. تضمن هذه السياسة فهم كل موظف للمعايير المتوقعة وحقوقه. نقدم هنا نبذة مختصرة عن هذه السياسة، بينما تتوفر النسخة الكاملة منها داخليًا للموظفين.

النطاق والغرض

تُطبَّق هذه السياسة على جميع موظفي شركة Façade Creations Ltd. وتهدف إلى تعزيز بيئة عمل آمنة ومنتجة من خلال وضع معايير سلوكية واضحة وإجراءات عادلة للتعامل مع سوء السلوك أو ضعف الأداء. وقد صُمِّمت هذه السياسة لتتوافق تمامًا مع قانون حقوق العمل لعام ١٩٩٦ ، ومدونة قواعد الممارسة الصادرة عن هيئة ACAS بشأن إجراءات التأديب والتظلم، وغيرها من القوانين ذات الصلة (بما في ذلك قانون المساواة لعام ٢٠١٠). تتمثل أهدافنا في معالجة المشكلات بسرعة وبشكل متسق، وحماية حقوق الموظفين، وتوفير آلية استئناف واضحة. ومن خلال توثيق إجراءاتنا كتابيًا، فإننا ندعم مبدأ هيئة ACAS الذي ينص على أن " القواعد والإجراءات... يجب أن تُدوَّن كتابيًا، وأن تكون محددة وواضحة" . يجب على جميع الموظفين الاطلاع على هذه المعايير والإجراءات؛ وسيضمن المديرون تطبيقها بشكل متسق.

معايير السلوك والأداء

يُتوقع من الموظفين الالتزام بأعلى معايير السلوك المهني والسلامة والنزاهة. ويشمل ذلك الامتثال لجميع سياسات الشركة (الصحة والسلامة، والجودة، والسرية، وغيرها)، ومعاملة الزملاء والعملاء باحترام، وأداء المهام بكفاءة. تُقدّم شركة "Façade Creations Ltd" مدونة سلوك مكتوبة وتوقعات أداء تُحدّد السلوك المقبول (مثل عدم التنمّر أو التمييز أو التحرش) ومعايير الجودة المناسبة لأعمال تصميم وتركيب واجهات الألمنيوم حسب الطلب. وقد وُضعت هذه القواعد بمشاركة الموظفين وتدريبهم، وفقًا لتوصيات ACAS، لضمان فهم الجميع لالتزاماتهم بوضوح. يُمكن معالجة أي خرق لقواعد الشركة، أو ضعف في الأداء، أو سوء سلوك من خلال هذه السياسة.

الحل غير الرسمي (المرحلة الأولية)

يمكن حلّ معظم المشكلات البسيطة أو سوء الفهم بشكل غير رسمي. ينبغي على المديرين في البداية معالجة مخاوف الأداء أو السلوك من خلال حوار داعم أو توجيه (كلمة طيبة)، وتقديم الإرشادات أو التوضيحات دون توجيه إنذارات رسمية. قد يشمل ذلك تقديم نصائح شفهية، أو تدريبًا إضافيًا، أو تحديد أهداف للتحسين. حتى في هذه المرحلة، ينبغي تدوين ملخص موجز لأي نقاش ونتائجه، تحسبًا للحاجة إلى اتخاذ إجراءات مستقبلية. تنصح هيئة ACAS بأن " العديد من المشكلات التأديبية المحتملة... يمكن حلّها بشكل غير رسمي" ، وتؤكد على أهمية الاحتفاظ بسجلات للمناقشات غير الرسمية لضمان العدالة. من خلال معالجة المشكلات مبكرًا، نهدف إلى مساعدة الموظفين على التحسين ومنع تصعيدها. كما يمكن للموظفين إثارة مخاوفهم بشكل غير رسمي مع مديرهم في أي وقت.

إجراءات تأديبية رسمية

عندما لا تُجدي التدابير غير الرسمية في حل المشكلة، أو إذا كان سوء السلوك جسيمًا، يُلجأ إلى الإجراءات التأديبية الرسمية. تتألف هذه الإجراءات من عدة مراحل، تُنفذ جميعها بنزاهة وسرعة واتساق. وفي كل مرحلة، ستقوم الشركة بما يلي:

إجراء تحقيق شامل للتوصل إلى الحقائق دون تأخير غير مبرر.
قم بإخطار الموظف كتابياً بالشكوى أو مشكلة الأداء والأدلة التي تم جمعها.
قم بترتيب جلسة تأديبية رسمية مع إشعار كافٍ (انظر التحقيق والإشعار بجلسة الاستماع أدناه).
أبلغ الموظف بحقه في أن يرافقه زميل أو ممثل نقابي.
اسمح للموظف بعرض قضيته، والرد على الأدلة، واستدعاء الشهود.
لا يتم اتخاذ أي إجراء تأديبي إلا بعد جلسة الاستماع، مع إخطار الموظف كتابياً بالقرار وأسبابه.

تعكس هذه الخطوات متطلبات مدونة ACAS: سنقوم " بإجراء أي تحقيقات ضرورية... وإبلاغ الموظفين بأساس المشكلة ومنحهم فرصة لعرض قضيتهم" ، واتباع عملية عادلة حتى عند النظر في الفصل.

التحقيق والإيقاف

بمجرد أن تقرر الإدارة ضرورة اتخاذ إجراء تأديبي رسمي، سيقوم محقق محايد بجمع الحقائق على الفور. وحيثما أمكن، لن يكون المحقق هو نفسه الشخص الذي يعقد جلسة الاستماع، لضمان الموضوعية. سيتم جمع الأدلة (الوثائق، والبيانات، وما إلى ذلك) ومراجعتها. إذا لزم الأمر - على سبيل المثال، إذا كانت الادعاءات تتعلق بسلوك إجرامي أو مخاوف تتعلق بالسلامة - فقد يتم فرض إيقاف مؤقت عن العمل مع استمرار صرف الراتب على الموظف، مع مراجعته بانتظام وتوضيح أنه إجراء محايد وليس عقوبة تأديبية. سيتم إبلاغ الموظف كتابيًا ببدء التحقيق، مع تقديم تفاصيل كافية حول الادعاءات لتمكينه من الرد. إذا تم عقد اجتماع تحقيق، فإن الغرض منه هو جمع المعلومات؛ ولا يتم اتخاذ أي إجراء تأديبي في هذه المرحلة. تنصح هيئة ACAS بأن يكون الإيقاف عن العمل " أقصر ما يمكن" وأن تتم مراجعته، لتجنب أي تأخير غير مبرر.

إشعار بجلسة الاستماع

إذا أشارت التحقيقات إلى وجود قضية تأديبية تستدعي الرد، فسيتم إرسال إشعار كتابي للموظف بموعد جلسة تأديبية. سيوضح هذا الإشعار طبيعة سوء السلوك أو مشكلة الأداء، وتاريخ ووقت الجلسة، ونسخًا من أي أدلة أو شهادات شهود سيتم النظر فيها. كما سيشرح النتائج المحتملة (مثل الإنذار أو الفصل) ويذكر الموظف بحقه القانوني في اصطحاب مرافق. يُمكّن هذا الإشعار الكتابي الموظف من إعداد رده. توصي هيئة ACAS بأن يتضمن هذا الإشعار " معلومات كافية عن سوء السلوك المزعوم... لتمكين الموظف من الاستعداد" . سنحدد موعد الجلسة دون تأخير غير مبرر مع منح الموظف وقتًا معقولًا للاستعداد.

جلسة استماع رسمية

في جلسة التأديب، سيشرح المدير المسؤول عن الجلسة (أو اللجنة) كل ادعاء ويقدم الأدلة ذات الصلة. وسيُتاح للموظف (ومرافقه، إن وُجد) فرصة كاملة للرد وتقديم الأدلة واستجواب الشهود. يُنصح الجميع ببذل قصارى جهدهم للحضور. ستُعقد الجلسة بنزاهة وسرية، مع معاملة جميع الأطراف باحترام وكرامة. وفقًا لتوجيهات هيئة ACAS، يجوز للموظف اصطحاب زميل أو ممثل نقابي في أي جلسة تأديبية رسمية قد ينتج عنها إنذار أو إجراء آخر. في حال عدم توفر مرافق في الموعد المقترح، سيتم تأجيل الجلسة لمدة تصل إلى خمسة أيام عمل إلى موعد مناسب يقترحه الموظف. خلال الجلسة، يجوز للمرافق التحدث أمام الحضور، وتلخيص القضية، والتشاور بهدوء مع الموظف، ولكن لا يجوز له الإجابة على الأسئلة نيابةً عنه. بعد الاستماع إلى جميع الأدلة والبيانات، سيرفع المدير الجلسة (إذا لزم الأمر) للنظر في النتائج.

القرار والعقوبات التأديبية

بعد جلسة الاستماع، ستقرر الإدارة ما إذا كانت هناك قضية تستدعي ردًا. في حال وجودها، ستختار الإدارة الإجراء التأديبي المناسب وتُبلغ الموظف كتابيًا. تشمل النتائج المحتملة: عدم اتخاذ أي إجراء، أو إنذار شفهي (يُسجل كتابيًا)، أو إنذار كتابي، أو إنذار كتابي نهائي، أو تخفيض الرتبة، أو الإيقاف عن العمل بدون أجر (إذا سمح العقد بذلك)، أو الفصل. يعتمد الاختيار على مدى خطورة سوء السلوك أو ضعف الأداء، وسجل الموظف، ومدى اتساق الإجراءات مع الحالات المماثلة. في معظم الحالات، يستدعي سوء السلوك البسيط إنذارًا كتابيًا أوليًا؛ أما المشكلات المتكررة أو الأكثر خطورة فتؤدي إلى إنذار نهائي؛ ولا يُلجأ إلى الفصل إلا في حال تكرار سوء السلوك بعد الإنذار النهائي. إذا كانت المخالفة الأولى خطيرة جدًا (ولكنها لا تُعد سوء سلوك جسيمًا)، فقد يتلقى الموظف إنذارًا كتابيًا نهائيًا فورًا.

أي إنذار سيكون كتابيًا، وسيحدد طبيعة المشكلة، والتحسين المطلوب أو تغيير السلوك مع تحديد إطار زمني واضح، وعواقب عدم التحسين (بما في ذلك الفصل المحتمل). كما سيحدد مدة سريان الإنذار (على سبيل المثال، 6 أو 12 شهرًا) وتاريخ انتهائه. تُحفظ نسخ من الإنذارات في الملفات، ولكنها تُعتبر لاغية بعد انقضاء المدة المحددة، وفقًا لتوجيهات ACAS، حتى لا نعاقب الموظفين إلى أجل غير مسمى على أخطاء سابقة.

لا يُتخذ قرار الفصل إلا من قِبل مديرٍ رفيع المستوى مُخوّل، وليس من قِبل المدير الذي أجرى جلسة الاستماع إلا إذا كان مُخوّلاً بذلك صراحةً. يُقدّم إشعار الفصل كتابيًا، ويتضمن أسباب الفصل، وتاريخ انتهاء الخدمة، وراتب الموظف، وفترة الإشعار (إن وُجدت)، وتعليمات الاستئناف. في حال كان الفصل بسبب سوء سلوك، يُقدّم إشعار قانوني أو تعاقدي (انظر فترات الإشعار أدناه)، إلا إذا كان سوء السلوك جسيمًا ويُبرّر الفصل الفوري. تُبلّغ جميع القرارات في أسرع وقت ممكن ودون تأخير غير مبرر بعد جلسة الاستماع.

سوء سلوك جسيم

بعض الأفعال بالغة الخطورة (سوء سلوك جسيم) لدرجة أنها قد تستدعي الفصل الفوري عند ارتكابها للمرة الأولى. ومن الأمثلة على ذلك السرقة، والاحتيال، والعنف الجسدي، والعصيان الجسيم، أو غيرها من الانتهاكات الجسيمة للسلامة أو الثقة. ستحتفظ شركة Façade Creations Ltd بقائمة واضحة لما تعتبره سوء سلوك جسيم (مُكيّفة مع طبيعة عملنا)، ولكن أي قرار في هذا الشأن يتطلب اتباع إجراءات عادلة. وكما تؤكد ACAS، " يجب دائمًا اتباع إجراءات تأديبية عادلة قبل الفصل بسبب سوء السلوك الجسيم" . إذا ثبت سوء السلوك الجسيم في جلسة الاستماع، فإن الإجراء المعتاد هو الفصل دون سابق إنذار أو دفع تعويض، وفقًا لما يسمح به العقد والقانون. ومع ذلك، سيظل الموظف يتلقى خطاب النتيجة ويحق له الاستئناف كما هو موضح أدناه. أما حالات سوء السلوك الأقل خطورة (التي لا تستدعي الفصل) فستؤدي إلى توجيه إنذارات مناسبة كما ذُكر أعلاه.

سوء السلوك المتكرر والأداء

إذا تكرر سوء السلوك نفسه بعد الإنذار الكتابي النهائي، أو إذا لم يُحسّن الموظف أداءه خلال المدة المحددة، فسيؤدي ذلك عادةً إلى فصله. سنأخذ جميع الظروف بعين الاعتبار (مدة الخدمة، والسجل الوظيفي السابق، والجدية، والتحسينات المُحرزة) لتحديد مدى معقولية الفصل. في حالة مشاكل الأداء (الكفاءة)، قد نتبع إجراءً موازياً لتقييم الكفاءة ؛ ومع ذلك، إذا لم يتحسن الأداء رغم الدعم المُقدّم، فقد نُطبّق هذه السياسة التأديبية عملياً مع التركيز على أسس الكفاءة (الأداء). إذا رفض الموظف ببساطة المشاركة (على سبيل المثال، التغيب المتكرر عن جلسات الاستماع دون عذر مقبول)، فقد تُعقد جلسة الاستماع في غيابه ويُتخذ القرار بناءً على الأدلة المُتاحة.

حقوق الموظفين وتمثيلهم

يتمتع الموظفون خلال هذه العملية بحقوق قانونية وتعاقدية تلتزم الشركة باحترامها. وعلى وجه الخصوص:

حق الاستماع: سيُمنح الموظفون فرصة كاملة للرد على أي ادعاءات وتقديم الأدلة. وسيتم إبلاغهم بأساس الشكوى والأدلة المقدمة ضدهم قبل اتخاذ أي قرار.
حق المرافق: بموجب القانون البريطاني، يحق للموظف اصطحاب مرافق (زميل عمل أو ممثل نقابي) إلى أي جلسة تأديبية أو استئنافية رسمية. سيتم تلبية الطلب الخطي للمرافق؛ وإذا تعذر على المرافق الحضور في الموعد المحدد، فسيتم تأجيل الجلسة لمدة تصل إلى خمسة أيام عمل.
الحق في إجراءات عادلة: ينص قانون ACAS على ضرورة معالجة القضايا " بسرعة" و"بشكل متسق" وبعد إجراء تحقيق معقول . سيطبق جميع المديرين هذه السياسة بنزاهة. يجب أن تُدار مرحلة الاستئناف من قبل مدير آخر محايد لم يسبق له المشاركة في القضية.
حق الاستئناف: يحق للموظفين استئناف أي قرار تأديبي رسمي، بما في ذلك الفصل، لأسباب محددة (مثل: عدم عدالة الإجراءات، أو ظهور أدلة جديدة، أو فرض عقوبة غير متناسبة). يجب تقديم الاستئناف كتابيًا مع توضيح الأسباب. سنحدد موعدًا لجلسة الاستئناف في أقرب وقت ممكن، وسينظر فيها مدير رفيع المستوى (أو لجنة) لم يشارك في القرار الأصلي. يحق للموظفين أيضًا اصطحاب مرافق أثناء جلسة الاستئناف. سيتم تأكيد نتيجة الاستئناف كتابيًا دون تأخير غير مبرر.
حماية قانونية أخرى: بموجب قانون حقوق العمل لعام ١٩٩٦ ، يحتاج معظم الموظفين إلى سنتين من الخدمة للمطالبة بالتعويض عن الفصل التعسفي، ولكن الفصل لأسباب معينة (مثل الحمل/الأمومة، أو المطالبة بالحقوق القانونية، أو المشاركة في أنشطة النقابات العمالية، أو إجراءات الصحة والسلامة، أو الإبلاغ عن المخالفات) يُعدّ فصلاً تعسفياً تلقائياً بغض النظر عن مدة الخدمة. ويُعتبر فصل أي شخص لمجرد كونه من ذوي الخصائص المحمية (مثل العرق، أو الجنس، أو الإعاقة) تمييزاً غير قانوني بموجب قانون المساواة لعام ٢٠١٠. وسيتم تطبيق هذه السياسة بطريقة غير تمييزية في جميع الأوقات.
بيان كتابي بالأسباب: يحق للموظفين الذين أمضوا سنتين في الخدمة (سنة واحدة إذا تم توظيفهم قبل أبريل 2012) طلب بيان كتابي بأسباب الفصل. وسنقدم هذا البيان خلال 14 يومًا من تاريخ تقديم الطلب الكتابي، وفقًا لما ينص عليه القانون. هذا بالإضافة إلى خطاب الفصل الذي يُسلّم عند إنهاء الخدمة.

أسباب الفصل

بموجب المادة 98 من قانون حقوق العمل لعام 1996 ، لا يُعتبر الفصل عادلاً إلا إذا كان لأحد الأسباب التالية (وكان الإجراء عادلاً): سوء السلوك، أو عدم الكفاءة (المهارة أو الصحة)، أو الاستغناء عن الخدمة، أو عدم قانونية الإجراء، أو "سبب جوهري آخر". وسنوضح كل سبب منها بالتفصيل:

سوء السلوك: يشمل أي خرق لقواعد الشركة أو سلوك غير مقبول. ويشمل ذلك التأخير، والوقاحة، ومخالفات السلامة، وما إلى ذلك. عادةً ما يؤدي سوء السلوك البسيط إلى توجيه إنذارات؛ أما سوء السلوك الشديد أو المتكرر فقد يؤدي إلى الفصل.
سوء السلوك الجسيم: (انظر أعلاه) سلوكيات بالغة الخطورة تستوجب الفصل الفوري، مثل الاحتيال والعنف والإهمال الجسيم والإيذاء المتعمد. وتتضمن قواعد التأديب الخاصة بالشركة أمثلة على سوء السلوك الجسيم.
القدرة (الأداء/المرض): إذا كان الموظف غير قادر فعلاً على تلبية متطلبات الوظيفة بسبب نقص في المهارات أو التدريب أو حالة صحية مزمنة، وتم تقديم تعديلات أو تدريب مناسب، فقد يكون الفصل بسبب عدم القدرة عادلاً. عادةً ما يتبع ذلك مراجعة للقدرة أو تقييم للصحة المهنية، مع محاولة وضع خطط دعم أولاً. قد يؤدي الغياب الطبي طويل الأمد أو العجز المستمر عن الأداء في نهاية المطاف إلى الفصل العادل. سنقوم بإجراء تعديلات معقولة لذوي الإعاقة وفقًا لقانون المساواة.
الاستغناء عن الخدمة: عندما لا تعود هناك حاجة لوظيفة الموظف (مثل إغلاق الشركة، أو إعادة الهيكلة، أو التغيير التكنولوجي)، تُطبق إجراءات الاستغناء عن الخدمة. يُعد هذا سببًا مشروعًا للفصل إذا لم تعد الوظيفة موجودة بالفعل. سنلتزم بقواعد الاستغناء عن الخدمة القانونية: التشاور مع الموظفين المتضررين، واستخدام معايير اختيار عادلة، وعرض وظائف بديلة مناسبة عند توفرها، ودفع تعويضات الاستغناء عن الخدمة القانونية وإشعار الفصل. تشير إرشادات هيئة ACAS إلى أن الاستغناء عن الخدمة " عادةً ما يكون نوعًا من أنواع الفصل عندما لا تعود هناك حاجة للوظيفة" . سيتم دفع أي تعويضات أو إشعار مستحق وفقًا لما يقتضيه القانون.
القيود القانونية: إذا كان استمرار العمل يُخالف واجبًا قانونيًا (كأن يفقد سائق رخصته، أو يفقد مهني اعتماده)، فقد يكون الفصل ضروريًا. وكما توضح هيئة ACAS، يحدث هذا عندما "لا يستطيع الموظف أداء وظيفته بشكل قانوني". وسننظر أولًا في البدائل أو تغيير الوظيفة إن أمكن.
سبب جوهري آخر (SOSR): يشمل هذا البند الشامل أسبابًا تجارية هامة أخرى لا تندرج ضمن الفئات المذكورة أعلاه. ومن الأمثلة على ذلك (كما أشارت إليه هيئة ACAS) انتهاء عقد محدد المدة، أو ضغوط من أطراف ثالثة (مثل رفض عميل رئيسي حضور موظف)، أو إعادة هيكلة خارج نطاق خطة تعويضات الاستغناء عن الموظفين. ويتطلب الفصل في هذه الحالات اتباع إجراءات عادلة وتبريرًا معقولًا.

في جميع حالات الفصل، يحرص المديرون على أن يكون السبب حقيقيًا وموثقًا بالأدلة. ويُبلّغ الموظف دائمًا بأسباب الفصل كتابيًا. إذا لم يكن السبب من الأسباب المذكورة أعلاه، فقد يُعتبر الفصل تعسفيًا تلقائيًا (مثل الفصل بسبب عضوية النقابة أو اتخاذ إجراءات قانونية). ولن تُستخدم هذه الأسباب، ويحق للموظفين طلب الإنصاف إذا اعتقدوا أن الفصل كان لسبب غير مشروع.

فترات الإشعار والراتب النهائي

بعد أي قرار فصل (باستثناء الفصل الفوري بسبب سوء سلوك جسيم)، يحق للموظفين الحصول على إشعار. بموجب قانون حقوق العمل لعام ١٩٩٦ ، يجب أن يتلقى الموظف الذي أمضى شهرًا واحدًا على الأقل في الخدمة إشعارًا قانونيًا: إشعار لمدة أسبوع واحد إذا كانت مدة خدمته تتراوح بين شهر واحد وسنتين؛ وإشعار إضافي لمدة أسبوع واحد عن كل سنة خدمة من سنتين إلى ١٢ سنة (بحد أقصى ١٢ أسبوعًا). إذا نص عقد العمل على فترة إشعار أطول، فسنلتزم بفترة الإشعار التعاقدية إذا كانت أطول (لا يجوز التنازل عن الحد الأدنى القانوني). يجوز العمل خلال فترة الإشعار (مع أداء المهام المعتادة) أو دفع بدل نقدي، وفقًا للعقد والظروف.

في حال كان الفصل بسبب سوء سلوك جسيم، يجوز إنهاء الخدمة فوراً دون إشعار أو تعويض، وفقاً لما يسمح به القانون والعقد. وفي جميع الأحوال، سيتم صرف الراتب النهائي، بما في ذلك مستحقات الإجازات المتراكمة وأي استحقاقات أخرى (بعد خصم أي خصومات قانونية)، على وجه السرعة.

حفظ السجلات والسرية

سيتم حفظ جميع سجلات قضايا التأديب (محاضر الاجتماعات، والرسائل، والإنذارات، وخطابات النتائج) بسرية تامة في ملفات الموارد البشرية. وتنصح هيئة ACAS أصحاب العمل بالاحتفاظ بسجل مكتوب لأي قضايا تأديبية أو شكاوى . سنحتفظ بهذه السجلات لمدة لا تقل عن مدة الإنذار، ووفقًا لمتطلبات حماية البيانات. ستُعامل السجلات كبيانات شخصية حساسة، وسيتم التعامل معها بما يتوافق مع اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR) وسياسة خصوصية الشركة. من خلال توثيق كل خطوة، نضمن الشفافية ونحمي مصالح كل من الموظف وصاحب العمل في حال نشوب نزاعات أو تقديم طعون مستقبلية.

مراجعة واستئناف

يجب على الموظفين الراغبين في الطعن في قرار تأديبي اتباع إجراءات الاستئناف المعتمدة في الشركة. ويجب تقديم الاستئناف كتابيًا خلال المدة المحددة في خطاب القرار (عادةً خلال 5-10 أيام عمل من صدور القرار). ينبغي أن يوضح الاستئناف أسباب الطعن (مثل خطأ إجرائي، أو أدلة جديدة، أو عقوبة غير متناسبة). سيتم ترتيب جلسة استماع للاستئناف دون تأخير غير مبرر، بحضور مدير (أو لجنة) لم يشارك في جلسة الاستماع الأصلية. ويجوز للموظفين اصطحاب مرافق في جلسة الاستئناف. ويكون قرار الاستئناف نهائيًا، وسيتم إخطار الموظف كتابيًا بالنتيجة في أقرب وقت ممكن.

ستُراجع هذه السياسة دوريًا (وسنويًا على الأقل) لضمان الامتثال المستمر للقانون البريطاني وأفضل الممارسات. وسيتم إبلاغ جميع الموظفين بأي تحديثات (على سبيل المثال، نتيجةً لتغييرات تشريعية) على الفور.

الامتثال القانوني وتنفيذ السياسات

تستند سياسة التأديب والفصل هذه إلى القانون البريطاني والتوجيهات المعتمدة. وهي تتبع مدونة قواعد الممارسة الخاصة بهيئة ACAS بشأن التأديب والتظلم (الصادرة بموجب المادة 199 من قانون علاقات العمل والتوظيف لعام 1992)، والتي يجب على المحاكم مراعاتها. قد يؤثر عدم الالتزام بمدونة ACAS على قرارات المحاكم (بزيادة تصل إلى 25% إذا كان تقصير صاحب العمل غير مبرر، أو تخفيض إذا لم يلتزم الموظف بها). يحق للموظفين الذين يشعرون بعدم الالتزام بالمدونة الاستشهاد بها أمام المحكمة، مع العلم أن الامتثال لهذه القواعد يقع في المقام الأول على عاتق الشركة.

بموجب قانون حقوق العمل لعام ١٩٩٦ ، تُقرّ شركة Façade Creations Ltd بأن أي فصل من العمل يجب أن يكون لسبب وجيه وأن يُنفّذ بنزاهة. وسنلتزم بالنهج المتسق: ففصل أي موظف بسبب فعل ارتكبه موظف آخر دون عقاب يُعدّ أمرًا غير عادل. ولن نتصرف بقسوة أو ظلم أو بشكل غير معقول. وكما أشارت GOV.UK، سنضمن أن يكون أي فصل مبررًا ومعقولًا وأن يخضع لتحقيق دقيق.

بالالتزام التام بهذه السياسة، نحمي حقوق الموظفين ونقلل من المخاطر القانونية. نلتزم بعملية شفافة يفهم فيها الموظفون الادعاءات الموجهة إليهم، ويتمكنون من الدفاع عن أنفسهم، ويحظون بفرصة التحسين. لأي استفسارات حول هذه السياسة أو لطلب مزيد من التوضيح، يُرجى من الموظفين التواصل مع قسم الموارد البشرية.

اتصل بنا

إذا كانت لديكم أي أسئلة أو استفسارات بخصوص هذه السياسة، فيرجى الاتصال بنا.

بياناتنا هي: