ما هي أنواع أنظمة الواجهات التي تقومون بتركيبها؟

نقوم بتركيب ألواح التكسية المقاومة للمطر، والواجهات المعدنية، والألواح المركبة، وأنظمة الواجهات الزخرفية، وحلول التكسية المقاومة للحريق.

هل تقدمون خدمات استبدال الألواح الخارجية المقاومة للحريق؟

نعم، نحن نقدم حلول تكسية معتمدة مقاومة للحريق للمباني التجارية والصناعية والسكنية وفقًا للوائح المملكة المتحدة.

سياسة سد فجوة الأجور بين الجنسين

الغرض: توضح هذه السياسة التزام شركة Façade Creations Ltd بتحقيق المساواة في الأجور بين الجنسين بما يتماشى مع القانون البريطاني. وهي تعكس التزاماتنا بموجب قانون المساواة لعام 2010 (بما في ذلك لوائح معلومات فجوة الأجور بين الجنسين لعام 2017) وأفضل الممارسات التوجيهية. نحن ملتزمون بتحقيق المساواة في الأجور عن العمل المتساوي، والشفافية في إجراءات الأجور والمسار الوظيفي، وتوفير بيئة عمل عادلة وشاملة لجميع الأجناس.

فجوة الأجور بين الجنسين

فجوة الأجور بين الجنسين هي النسبة المئوية للفرق بين متوسط أجور النساء والرجال في مكان العمل. بعبارة أخرى، تقيس هذه الفجوة مقدار ما تكسبه النساء مقارنةً بالرجال في المتوسط. على سبيل المثال، تُعرّف حكومة المملكة المتحدة فجوة الأجور بين الجنسين بأنها "الفرق في متوسط الأجر بالساعة بين جميع الرجال والنساء في مكان العمل". وهي تختلف عن المساواة في الأجور (وهي الحق القانوني في العمل المتساوي - انظر أدناه).

تاريخ التقييم السنوي حساب بيانات فجوة الأجور بين الجنسين ونشرها سنويًا. بالنسبة لمعظم أصحاب العمل في القطاع الخاص (والهيئات العامة غير المشمولة بواجبات محددة)، يكون تاريخ التقييم السنوي هو 5 أبريل، ويُنشر التقرير بحلول 4 أبريل من العام التالي. أما بالنسبة للهيئات العامة المدرجة (مثل الدوائر الحكومية، والسلطات المحلية، وهيئات الخدمات الصحية الوطنية، والجامعات، والمدارس، وما إلى ذلك)، فيكون تاريخ التقييم السنوي هو 31 مارس، ويُقدم التقرير بحلول 30 مارس.

المساواة في الأجور

مبدأ المساواة في الأجور أن يحصل الرجال والنساء العاملون في نفس الوظيفة والذين يؤدون عملاً متساوياً على أجر متساوٍ، ما لم يكن هناك مبرر موضوعي لأي اختلاف في الأجور. ويشمل العمل المتساوي "العمل المتشابه" (الوظيفة نفسها أو وظائف مماثلة)، والعمل المصنف على أنه مكافئ، أو العمل ذي القيمة المتساوية. عملياً، يعني هذا ضمان حصول الموظفين من الجنسين على الأجر نفسه مقابل الأدوار نفسها (أو أدوار مكافئة)، وأن تستند أي فروقات في الأجور إلى عوامل غير تمييزية (مثل المهارات أو المؤهلات أو الموقع) وليس إلى الجنس.

النطاق والتطبيق

تسري هذه السياسة على جميع موظفي شركة Façade Creations Ltd - بمن فيهم الموظفون بدوام كامل، وبدوام جزئي، والموظفون المؤقتون، وموظفو الوكالات، والموظفون المتعاقدون، والمتدربون - في جميع فروع الشركة بالمملكة المتحدة. وتشمل هذه السياسة جميع الأجور والمزايا (الراتب الأساسي، والمكافآت، والبدلات، وأجور العمل الإضافي، والمعاشات التقاعدية، وما إلى ذلك) وفقًا لما يقتضيه قانون المساواة في الأجور.

بالإضافة إلى ذلك، تُقرّ هذه السياسة بالالتزامات القانونية المتعلقة بالإبلاغ: إذ يجب على أي صاحب عمل لديه 250 موظفًا أو أكثر في تاريخ جمع البيانات الإبلاغ سنويًا عن بيانات فجوة الأجور بين الجنسين . وسنتعامل مع كل كيان قانوني على حدة إذا كنا جزءًا من مجموعة تضم كيانات متعددة. إذا كانت [اسم الشركة] مشمولة، فسوف نلتزم بجمع البيانات المطلوبة ونشرها (حتى لو لم يتم بلوغ الحد الأدنى، فقد نُبلغ طواعيةً كإجراء احترازي).

الالتزام بالمساواة بين الجنسين والشمول

تلتزم [الشركة] بتعزيز بيئة عمل شاملة تتيح لجميع الموظفين فرص التطور والمعاملة العادلة. ونحن نؤمن بمبدأ المساواة في الأجر عن العمل المتساوي كحق قانوني. وتماشياً مع توجيهات هيئة ACAS، سنكون منفتحين وشفافين بشأن الأجور وشروط العقود لمنع أي تمييز في المعاملة.

تشمل الالتزامات الرئيسية: هياكل رواتب شفافة، ومراجعات دورية للأجور، ومعايير واضحة لقرارات الأجور والترقيات. سنضمن أن تدعم السياسات المرونة والعدالة (على سبيل المثال، إجازة أبوة وأمومة عادلة ودعم العودة إلى العمل) بحيث لا تُلحق فترات التوقف عن العمل أو مسؤوليات الرعاية ضرراً غير عادل بأي فئة. سيتم توفير تدريب للمديرين حول التحيز اللاواعي والتنوع لتعزيز فهم المساواة والمساعدة في منع الممارسات التمييزية.

إجراءات الإبلاغ

جمع البيانات: تقوم إدارة الموارد البشرية/الرواتب سنويًا بجمع بيانات الرواتب حتى تاريخ جمع البيانات. يشمل ذلك جميع معلومات رواتب ومكافآت الموظفين المعنيين. سيتم تصنيف البيانات حسب الجنس ومعدل الأجر والربع وفقًا للوائح.
المقاييس المطلوبة: سننشر في تقريرنا السنوي عن فجوة الأجور بين الجنسين جميع المقاييس المطلوبة: متوسط ووسيط فجوة الأجور بين الجنسين (الأجر بالساعة)، ونسبة الرجال والنساء في كل ربع من أرباع الأجور الأربعة، ومتوسط ووسيط وتخضع هذه المقاييس للمعادلات الواردة في اللوائح.
الموافقة والنشر: ستتم مراجعة التقرير النهائي من قبل الإدارة العليا. وسيوقع مسؤول رفيع المستوى (عادةً الرئيس التنفيذي أو ما يعادله) على بيان خطي يؤكد دقة البيانات. وسيُنشر اسم المُوقِّع ومنصبه الوظيفي مع التقرير. بعد ذلك، سننشر التقرير (بما في ذلك السرد وخطة العمل) على موقعنا الإلكتروني وعلى البوابة الحكومية الرسمية قبل الموعد النهائي القانوني. (على سبيل المثال، يجب تقديم تقارير القطاع الخاص بحلول 4 أبريل من كل عام لبيانات 5 أبريل؛ ويجب تقديم تقارير هيئات القطاع العام المدرجة في الجدول 2 بحلول 30 مارس لبيانات 31 مارس).
المساءلة: يتحمل مجلس الإدارة (أو الهيئة الإدارية المكافئة) المسؤولية النهائية عن هذه السياسة. ويتحمل الرئيس التنفيذي (أو المسؤول التنفيذي المعين) مسؤولية الموافقة على التقرير وضمان الامتثال. وتتولى إدارة الموارد البشرية والمالية تنسيق عملية تحليل البيانات ونشرها.

إجراءات للحد من فجوة الأجور بين الجنسين

تشمل استراتيجيتنا لسدّ أي فجوات في الأجور اتخاذ إجراءات في جميع مراحل التوظيف. وتستند هذه الإجراءات إلى توجيهات الحكومة البريطانية وهيئة ACAS.

التوظيف العادل وتحديد الأجور: نعتمد المقابلات المنظمة ومعايير موحدة للتوظيف والترقية للحد من التحيز. جميع إعلانات الوظائف ووصفها واضحة وشاملة. نسعى جاهدين للإعلان عن الوظائف على نطاق واسع، ونُراعي خيارات العمل المرنة بشكل افتراضي. سيتم توضيح نطاقات الأجور وفئاتها كلما أمكن، وستُبنى جميع قرارات الأجور على عوامل موضوعية. هذه الشفافية تضمن تكافؤ الفرص بين النساء والرجال.
التدرج الوظيفي المتكافئ: سندعم بنشاط تكافؤ الفرص في التدريب والتوجيه والترقية. وسنشجع المديرين على ضمان حصول الرجال والنساء على فرص متساوية في التطوير الوظيفي (مثل المشاريع الطموحة والتدريب على القيادة). كما سنشجع التخطيط لخلافة المناصب وبناء شبكات علاقات تدعم الفئات الأقل تمثيلاً. وسيتم تطبيق تقييمات الأداء الدورية بشكل متسق وعادل.
العمل المرن وإجازة الأمومة والأبوة: ندرك أن توفير خيارات عمل مرنة يُسهم في الحفاظ على الكفاءات المتميزة من كلا الجنسين. سيتم الإعلان عن جميع الوظائف مع خيارات مرنة كلما أمكن ذلك. نسمح بساعات عمل مرنة، وتقاسم الوظائف، والعمل بدوام جزئي، والعمل عن بُعد حسب الاقتضاء، وسيتخذ كبار القادة نموذجًا يُحتذى به في هذا الشأن. كما سنشجع إجازة الأبوة والأمومة المشتركة من خلال تقديم رواتب مُحسّنة بنفس شروط إجازة الأمومة. هذا يضمن عدم تأثير مسؤوليات رعاية الأطفال سلبًا على مسيرة المرأة المهنية، ويعالج أي خلل في أدوار الرعاية.
ثقافة وتدريب شاملان: نوفر تدريبًا للتوعية بالتحيزات اللاواعية للموظفين المسؤولين عن التوظيف والمديرين. نتبنى نهجًا واضحًا لا يتسامح مطلقًا مع التمييز. نشجع أي موظف لديه مخاوف بشأن عدم المساواة في الأجور أو المعاملة على استخدام إجراءات التظلم لدينا أو التواصل مع الإدارة.

ستتم مراجعة هذه الإجراءات وتحديثها بانتظام. وسنُشرك ممثلي الموظفين وشبكات المساواة في تطوير المبادرات وفي إيصال خطة عملنا.

المراقبة والمراجعة والمسؤولية

ستقوم [الشركة] بمراقبة مؤشرات المساواة في الأجور بين الجنسين كجزء من عملياتها التجارية الاعتيادية. وستتم مراجعة تقرير فجوة الأجور بين الجنسين والبيانات الأساسية ذات الصلة سنويًا على الأقل من قبل الإدارة العليا. وسيتم إبلاغ مجلس الإدارة بالتقدم المحرز في تحقيق أي أهداف أو خطط عمل. كما سيتم التحقيق في أي مشكلات أو أسباب محددة لتفاوت الأجور، واتخاذ المزيد من الإجراءات التصحيحية. وتماشيًا مع أفضل الممارسات، سندمج خطة عملنا في ممارساتنا اليومية بحيث يصبح تقليص فجوة الأجور أولوية مستمرة.

يتحمل مجلس الإدارة والفريق التنفيذي المسؤولية الكاملة عن ضمان الامتثال لقانون المساواة ولوائح فجوة الأجور. ويوقع الرئيس التنفيذي (أو مسؤول رفيع المستوى مُعيّن) على التقرير المنشور سنويًا. ويتولى مديرو الموارد البشرية والمالية مسؤولية جمع البيانات وتحليلها وتطبيق هذه السياسة. وسنقوم بمراجعة هذه السياسة وتحديثها دوريًا (على سبيل المثال، عند تغيير التشريعات أو التوجيهات) لضمان استمرار فعاليتها ومطابقتها للقوانين.

صاحب السياسة: مجلس الإدارة/مدير الموارد البشرية، تاريخ آخر مراجعة: أكتوبر 2025،
تاريخ المراجعة التالية: أكتوبر 2026
(مراجعة سنوية)

اتصل بنا

إذا كانت لديكم أي أسئلة أو استفسارات بخصوص هذه السياسة، فيرجى الاتصال بنا.

بياناتنا هي: