سياسة فجوة الأجور بين الجنسين
الهدف: تُحدد هذه السياسة التزام شركة Façade Creations Ltd بالمساواة في الأجور بين الجنسين بما يتماشى مع القانون البريطاني. وتعكس هذه السياسة التزاماتنا بموجب قانون المساواة لعام ٢٠١٠ (بما في ذلك لوائح معلومات فجوة الأجور بين الجنسين لعام ٢٠١٧) وإرشادات أفضل الممارسات. نحن ملتزمون بالمساواة في الأجر مقابل العمل المتساوي، والشفافية في إجراءات الأجور والمسار المهني، وتوفير بيئة عمل عادلة وشاملة لجميع الجنسين.
فجوة الأجور بين الجنسين
فجوة الأجور بين الجنسين هي النسبة المئوية للفرق بين متوسط أجر المرأة والرجل (المتوسط أو الوسيط) في القوى العاملة. بمعنى آخر، تقيس هذه الفجوة متوسط دخل المرأة مقارنةً بالرجل. على سبيل المثال، تُعرّف حكومة المملكة المتحدة فجوة الأجور بين الجنسين بأنها "الفرق في متوسط الأجر بالساعة لجميع الرجال والنساء في القوى العاملة". وهي تختلف عن المساواة في الأجر (وهو الحق القانوني في العمل المتساوي - انظر أدناه).
تاريخ اللقطة السنوية حساب ونشر بيانات فجوة الأجور بين الجنسين سنويًا. بالنسبة لمعظم أصحاب العمل في القطاع الخاص (والهيئات العامة غير المشمولة بمهام محددة)، يكون تاريخ اللقطة هو 5 أبريل، ويُنشر التقرير بحلول 4 أبريل من العام التالي. بالنسبة للهيئات العامة المدرجة (مثل الدوائر الحكومية، والسلطات المحلية، وهيئات هيئة الخدمات الصحية الوطنية، والجامعات، والمدارس، إلخ)، يكون تاريخ اللقطة هو 31 مارس، ويُنشر التقرير بحلول 30 مارس.
المساواة في الأجر
المساواة في الأجور أن الرجال والنساء الذين يعملون في نفس الوظيفة ويؤدون عملاً متساوياً يجب أن يتقاضوا أجراً متساوياً، ما لم يكن هناك تبرير موضوعي لأي اختلاف في الأجر. ويشمل العمل المتساوي "الأعمال المتشابهة" (الوظيفة نفسها أو وظائف مماثلة)، أو العمل المُصنّف على أنه مُكافئ، أو العمل ذي القيمة المتساوية. عملياً، يعني هذا ضمان حصول الموظفين من الجنسين على نفس الأجر لنفس الأدوار (أو ما يعادلها)، وأن تستند أي فروق في الأجور إلى عوامل غير تمييزية (مثل المهارات أو المؤهلات أو الموقع) وليس إلى الجنس.
النطاق والتطبيق
تنطبق هذه السياسة على جميع موظفي شركة Façade Creations Ltd - بمن فيهم الموظفون بدوام كامل، وجزئي، والمؤقتون، وموظفو الوكالات، والمتعاقدون، والمتدربون - في جميع أنحاء المملكة المتحدة. وتغطي جميع الأجور والمزايا (الراتب الأساسي، والمكافآت، والبدلات، والعمل الإضافي، والمعاشات التقاعدية، وغيرها) وفقًا لقانون المساواة في الأجور.
بالإضافة إلى ذلك، تُقرّ السياسة بالتزامات الإبلاغ القانونية: يجب على أي صاحب عمل لديه 250 موظفًا أو أكثر في تاريخ اللقطة الإبلاغ عن بيانات فجوة الأجور بين الجنسين سنويًا . سنُعامل كل كيان قانوني على حدة إذا كنا جزءًا من مجموعة تضم كيانات متعددة. إذا كانت [الشركة] ضمن نطاق هذه السياسة، فسنلتزم بجمع البيانات المطلوبة ونشرها (حتى في حال عدم بلوغ الحد الأدنى، يجوز لنا الإبلاغ طواعيةً كإجراءٍ من إجراءات الممارسة الجيدة).
الالتزام بالمساواة بين الجنسين والإدماج
تلتزم [الشركة] بتعزيز بيئة عمل شاملة تُمكّن جميع الموظفين من التقدم ويُعاملون بإنصاف. نلتزم بمبدأ المساواة في الأجر مقابل العمل المتساوي قانونًا. وتماشيًا مع توجيهات ACAS، سنكون منفتحين وشفافين بشأن الأجور وشروط العقود لمنع أي معاملة غير متساوية.
تشمل الالتزامات الرئيسية: هياكل رواتب شفافة، وعمليات تدقيق دورية للأجور، ومعايير واضحة لقرارات الرواتب والترقيات. سنضمن أن تدعم السياسات المرونة والإنصاف (على سبيل المثال، إجازة أبوية منصفة ودعم العودة إلى العمل) بحيث لا تُلحق فترات التوقف عن العمل أو مسؤوليات الرعاية ضررًا جائرًا بأي فئة. سيتم توفير تدريب على التحيز اللاواعي والتنوع للمديرين لتعزيز فهم المساواة والمساعدة في منع الممارسات التمييزية.
إجراءات الإبلاغ
- جمع البيانات: يجمع قسم الموارد البشرية/الرواتب سنويًا بيانات الرواتب اعتبارًا من تاريخ اللقطة. يشمل ذلك جميع معلومات رواتب ومكافآت الموظفين المعنيين. سيتم تقسيم البيانات حسب الجنس ومعدل الأجر والربع وفقًا لما تحدده اللوائح.
- المقاييس المطلوبة: ، سننشر جميع المقاييس المطلوبة: متوسط ومتوسط فجوات الأجور بين الجنسين (الأجر بالساعة)، ونسبة الرجال والنساء في كل من أرباع الأجور الأربعة، ومتوسط ومتوسط الواردة في اللوائح.
- التوقيع والنشر: ستُراجع الإدارة العليا التقرير المُكتمل. وسيُوقّع مسؤول رفيع المستوى (عادةً الرئيس التنفيذي أو ما يُعادله) على بيان مكتوب يُؤكد صحة البيانات. سيُنشر اسم المُوقّع ومُسمّاه الوظيفي مع التقرير. بعد ذلك، سننشر التقرير (بما في ذلك السرد وخطة العمل) على موقعنا الإلكتروني وعلى البوابة الحكومية الرسمية في الموعد النهائي القانوني. (على سبيل المثال، يجب تقديم تقارير القطاع الخاص بحلول 4 أبريل من كل عام للحصول على تقرير 5 أبريل؛ ويجب تقديم تقارير هيئات القطاع العام المدرجة في الجدول 2 بحلول 30 مارس للحصول على تقرير 31 مارس).
- المساءلة: يتحمل مجلس الإدارة (أو الهيئة الإدارية المُماثلة) المسؤولية النهائية عن هذه السياسة. ويتحمل الرئيس التنفيذي (أو المسؤول التنفيذي المُكلّف) مسؤولية الموافقة على التقرير وضمان الامتثال. وستُنسّق إدارة الموارد البشرية والمالية عملية تحليل البيانات ونشرها.
إجراءات لتقليص فجوة الأجور بين الجنسين
تشمل استراتيجيتنا لسد أي فجوات في الأجور اتخاذ إجراءات في جميع مراحل التوظيف. وتستند هذه الإجراءات إلى توجيهات حكومة المملكة المتحدة وهيئة خدمات التوظيف والاعتماد (ACAS).
- التوظيف العادل وتحديد الأجور: نستخدم مقابلات منظمة ومعايير موحدة للتوظيف والترقيات للحد من التحيز. جميع إعلانات الوظائف ووصفها واضحة وشاملة. نسعى جاهدين للإعلان عن الوظائف على نطاق واسع، ونراعي خيارات العمل المرنة بشكل أساسي. سيتم الإعلان عن نطاقات الرواتب وفئاتها كلما أمكن، وستستند جميع قرارات تحديد الأجور إلى عوامل موضوعية. تضمن هذه الشفافية المساواة بين النساء والرجال.
- التقدم الوظيفي المتساوي: سندعم بفعالية تكافؤ فرص التدريب والتوجيه والتقدم الوظيفي. وسنشجع المديرين على ضمان حصول الرجال والنساء على فرص متساوية للتطوير المهني (مثل المشاريع التطويرية، والتدريب القيادي). وسنشجع التخطيط للخلافة الوظيفية والتواصل الذي يدعم الفئات الأقل تمثيلًا. وسنُجري مراجعات أداء منتظمة ومنصفة.
- العمل المرن وإجازة الأمومة: نُدرك أن توفير العمل المرن يُسهم في الحفاظ على الكفاءات من جميع الجنسين. سيتم الإعلان عن جميع الوظائف بخيارات مرنة كلما أمكن. نسمح بساعات عمل مرنة، وتقاسم الوظائف، والعمل بدوام جزئي، والعمل عن بُعد، حسب الاقتضاء، وسيُطبّق كبار القادة هذا السلوك. كما سنشجع إجازة الأمومة المشتركة من خلال زيادة الرواتب بنفس شروط إجازة الأمومة. يُساعد هذا على ضمان عدم تأثير مسؤوليات رعاية الأطفال بشكل غير مُبرر على مسيرة المرأة المهنية، ويُعالج أي اختلال في التوازن بين أدوار الرعاية.
- ثقافة وتدريب شاملان: نقدم تدريبًا للتوعية بالتحيز اللاواعي لموظفي التوظيف والمديرين. نتبع نهجًا واضحًا بعدم التسامح مطلقًا مع التمييز. نشجع أي موظف لديه مخاوف بشأن عدم المساواة في الأجور أو المعاملة على استخدام إجراءات التظلم لدينا أو التواصل مع الإدارة.
سيتم مراجعة هذه الإجراءات وتحديثها بانتظام. وسنشرك ممثلي الموظفين وشبكات المساواة في تطوير المبادرات والتواصل بشأن خطة عملنا.
المراقبة والمراجعة والمسؤولية
ستراقب [الشركة] مؤشرات المساواة في الأجور بين الجنسين كجزء من عملياتنا التجارية الاعتيادية. وستُراجع الإدارة العليا تقرير فجوة الأجور بين الجنسين والبيانات الأساسية سنويًا على الأقل. وسيتم إبلاغ مجلس الإدارة بالتقدم المحرز في تحقيق أي أهداف أو خطط عمل. وسيتم التحقيق في أي مشاكل أو أسباب تُحدد لتفاوت الأجور، واتخاذ إجراءات تصحيحية إضافية. وتماشيًا مع الممارسات الجيدة، سنُدمج خطة عملنا في ممارساتنا اليومية، بحيث يصبح تقليص فجوة الأجور أولوية مستمرة.
يتحمل مجلس الإدارة والفريق التنفيذي المسؤولية الكاملة عن ضمان الامتثال لقانون المساواة ولوائح فجوة الأجور. ويوقع الرئيس التنفيذي (أو المسؤول الأعلى المُعيّن) على التقرير السنوي المنشور. ويتولى مديرا الموارد البشرية والمالية مسؤولية جمع البيانات وتحليلها وتنفيذ هذه السياسة. وسنقوم بمراجعة هذه السياسة وتحديثها دوريًا (على سبيل المثال عند تغيير التشريعات أو التوجيهات) لضمان استمرار فعاليتها وامتثالها.
مالك السياسة: مجلس الإدارة/مدير الموارد البشرية تاريخ آخر مراجعة: أكتوبر 2025
تاريخ المراجعة التالية: أكتوبر 2026
(المراجعة السنوية)
اتصل بنا
إذا كان لديك أي أسئلة أو مخاوف بشأن هذه السياسة، يرجى الاتصال بنا.
تفاصيلنا هي:
- البريد الإلكتروني: info@facadecreations.co.uk
- العنوان البريدي: 124 City Road، لندن، EC1V 2NX، المملكة المتحدة
- الهاتف: +44 (0)116 289 3343
سنبذل قصارى جهدنا للرد السريع ومعالجة مخاوفك.
آخر تحديث: أكتوبر 2025
