किसी भी प्रकार के भेदभाव, विशेषकर अनजाने में होने वाले भेदभाव से बचने के लिए, नियोक्ताओं को ऐसी भर्ती प्रक्रियाओं को विकसित करने और अपनाने में सावधानी बरतनी चाहिए जो इस जोखिम को कम कर सकें। विवेकपूर्ण प्रक्रियाओं का उपयोग करने से भर्ती संबंधी निर्णय और नियुक्त किए गए लोगों की गुणवत्ता में भी अनिवार्य रूप से सुधार होगा।
उचित प्रक्रियाओं में निम्नलिखित शामिल होंगे:
- हमेशा स्पष्ट नौकरी विवरण जिसमें नौकरी की आवश्यक गतिविधियों और उम्मीदवारों के लिए अपेक्षित कौशल और विशेषताओं दोनों का उल्लेख हो। इससे यह पता चलना चाहिए कि क्या कोई दिव्यांग उम्मीदवार उन आवश्यक गतिविधियों को पूरा करने में सक्षम होगा। 'वह' या 'उसकी' जैसे लिंग-आधारित संदर्भों से बचें और केवल उन्हीं योग्यताओं और/या अनुभव का उल्लेख करें जो नौकरी के लिए स्पष्ट रूप से आवश्यक हैं। खतरा यह है कि जिन विशेषताओं को आवश्यक साबित नहीं किया जा सकता, उन्हें महिलाओं, जातीय अल्पसंख्यकों या दिव्यांग उम्मीदवारों को हतोत्साहित करने के उद्देश्य से शामिल किया जा सकता है।
- उम्मीदवारों की तलाश करते समय यह सुनिश्चित करें कि इस्तेमाल किए गए शब्दों से यह संकेत न मिले कि किसी विशेष वर्ग (जैसे पुरुष या महिला) को प्राथमिकता दी जा रही है , और "ऊर्जावान" जैसे शब्दों का प्रयोग सावधानी से करें (जब तक कि यह पद की वास्तविक आवश्यकता न हो), क्योंकि इससे दिव्यांग उम्मीदवार हतोत्साहित हो सकते हैं। उम्मीदवारों की तलाश की प्रक्रिया भी भेदभाव रहित होनी चाहिए और इस तरह से प्रतिबंधित नहीं होनी चाहिए जिससे भेदभावपूर्ण प्रतीत हो। एक स्पष्ट गलती यह होगी कि विज्ञापन को ऐसी जगह पर प्रकाशित किया जाए जहाँ उसे केवल पुरुष ही देख सकें (उदाहरण के लिए, पुरुषों का गोल्फ क्लब)।
- चयन विधियों का चुनाव इस प्रकार किया जाना चाहिए जिससे उपयुक्त कौशल और गुणों का आकलन हो सके, लेकिन किसी भी प्रकार के भेदभावपूर्ण रवैये से बचा जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, एक साधारण सफाई कार्य के लिए अंग्रेजी समझ से संबंधित लिखित परीक्षाएँ, जहाँ परीक्षा द्वारा मूल्यांकित कौशल अप्रासंगिक होंगे। जहाँ भी परीक्षाओं का उपयोग किया जाता है, सभी उम्मीदवारों को समान परीक्षाएँ दी जानी चाहिए ताकि किसी भी प्रकार के भेदभाव का संकेत न मिले।
- भेदभावपूर्ण प्रश्न पूछने से बचें (जैसे कि आप परिवार कब शुरू करने की सोच रहे हैं?) और यह सुनिश्चित करने का प्रयास करें कि सभी उम्मीदवारों से एक जैसे प्रश्न पूछे जाएं।
- स्वास्थ्य संबंधी प्रश्न न पूछें , इसमें प्रश्नावली या सामान्य प्रश्न जैसे कि 'पिछले 12 महीनों में बीमारी के दिनों की संख्या' शामिल हैं। उम्मीदवारों को साक्षात्कार में शामिल होने में सक्षम बनाने के लिए क्या किसी प्रकार की व्यवस्था की आवश्यकता है, इस बारे में पूछताछ की जा सकती है।
- कार्यस्थल को विकलांग उम्मीदवारों के लिए उपयुक्त बनाने हेतु उसमें बदलाव करने पर विचार करें – संहिता में उचित लागत का अर्थ है किसी गैर-विकलांग व्यक्ति की भर्ती में लगने वाली अतिरिक्त लागत। आपको भर्ती के लिए भौतिक व्यवस्थाओं का भी गंभीरता से मूल्यांकन करना चाहिए ताकि विकलांग उम्मीदवारों को आवेदन करने में आसानी हो (उदाहरण के लिए व्हीलचेयर रैंप) और यह भी विचार करना चाहिए कि क्या आवेदन प्रपत्रों में बदलाव करने की आवश्यकता है। इन प्रपत्रों में ऐसे प्रश्न नहीं पूछे जाने चाहिए जिनका उम्मीदवार की उस विशेष पद के लिए उपयुक्तता पर कोई प्रभाव न पड़े और न ही यह पूछा जाना चाहिए कि क्या उम्मीदवार पंजीकृत विकलांग है।
- अच्छे रिकॉर्ड आवश्यक है , और ये रिकॉर्ड नौकरी के विवरण और आवश्यक कौशल के अनुरूप होने चाहिए। स्पष्ट रूप से, ऐसी प्रक्रियाएं चयन में सहायक होती हैं, लेकिन यदि मामला रोजगार न्यायाधिकरण में जाता है तो ये रिकॉर्ड अत्यंत महत्वपूर्ण हो सकते हैं। भेदभाव का दावा करने वाले उम्मीदवार के लिए अंतिम भेदभावपूर्ण घटना की तारीख से तीन महीने की समय सीमा है, उदाहरण के लिए, जब उन्हें अस्वीकार किया गया था या प्रतिक्रिया दी गई थी।
