समानता अधिनियम 2010, रोजगार समानता (आयु) विनियम 2006 सहित सभी पूर्ववर्ती समानता कानूनों का स्थान लेता है। समानता अधिनियम में आयु, विकलांगता, लिंग परिवर्तन, नस्ल, धर्म या विश्वास, लिंग, यौन अभिविन्यास, विवाह और नागरिक साझेदारी तथा गर्भावस्था और मातृत्व शामिल हैं। इन्हें अब 'संरक्षित विशेषताएँ' कहा जाता है।
कार्यस्थल पर भेदभाव तब होता है जब किसी कर्मचारी या नौकरी के आवेदक के साथ नस्ल, लिंग, आयु, विकलांगता, धर्म या अन्य संरक्षित कारकों के आधार पर अनुचित व्यवहार किया जाता है। भेदभाव कई रूपों में हो सकता है, जिसमें पक्षपातपूर्ण भर्ती प्रक्रियाएं, असमान वेतन, उत्पीड़न या गलत तरीके से बर्खास्तगी शामिल हैं।
हाल ही में पारित कानूनों ने कार्यस्थल पर उत्पीड़न के खिलाफ सुरक्षा को मजबूत किया है और भेदभाव को रोकने और उससे निपटने के लिए नियोक्ताओं की जिम्मेदारियों का विस्तार किया है। नए कानूनों में सख्त रिपोर्टिंग आवश्यकताएं, उत्पीड़न की व्यापक परिभाषाएं और गैर-अनुपालन के लिए बढ़े हुए दंड शामिल हो सकते हैं। अब नियोक्ताओं से व्यापक उत्पीड़न-विरोधी नीतियां लागू करने, नियमित प्रशिक्षण आयोजित करने और कर्मचारियों के लिए सुरक्षित रिपोर्टिंग तंत्र बनाने की अपेक्षा की जाती है।
अक्टूबर 2024 में, ब्रिटेन सरकार ने विभिन्न क्षेत्रों में श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा बढ़ाने के उद्देश्य से एक व्यापक रोजगार अधिकार विधेयक पेश किया। इस विधेयक के प्रमुख प्रावधानों में निम्नलिखित शामिल हैं:
- तीसरे पक्ष द्वारा उत्पीड़न से सुरक्षा : नियोक्ताओं के लिए अब यह कानूनी रूप से अनिवार्य है कि वे अपने कर्मचारियों को ग्राहकों या क्लाइंट जैसे तीसरे पक्षों द्वारा उत्पीड़न से बचाने के लिए 'उचित कदम' उठाएं। इसका अर्थ यह है कि व्यवसायों को ऐसी घटनाओं को रोकने के लिए सक्रिय रूप से उपाय लागू करने होंगे, जिससे सभी कर्मचारियों के लिए एक सुरक्षित कार्य वातावरण सुनिश्चित हो सके।
- मातृत्व और गर्भावस्था संबंधी सुरक्षा में सुधार : यह विधेयक गर्भवती कर्मचारियों और मातृत्व अवकाश पर रहने वाली महिलाओं को अधिक सुरक्षा प्रदान करने के लिए मौजूदा कानूनों को मजबूत करता है, जिसका उद्देश्य गर्भावस्था के दौरान और बाद में भेदभाव और अनुचित व्यवहार को रोकना है।
- रजोनिवृत्ति संबंधी कार्य योजनाएं : नियोक्ताओं को रजोनिवृत्ति का अनुभव कर रही कर्मचारियों की जरूरतों को पूरा करने और एक सहायक और समावेशी कार्यस्थल संस्कृति को बढ़ावा देने के लिए कार्य योजनाएं विकसित और कार्यान्वित करने की आवश्यकता होती है।
- लचीली कार्य व्यवस्था को डिफ़ॉल्ट बनाना और शून्य-घंटे के अनुबंधों का विनियमन : यह कानून लचीली कार्य व्यवस्था को डिफ़ॉल्ट के रूप में स्थापित करता है और अधिकांश शोषणकारी शून्य-घंटे के अनुबंधों को समाप्त करने का प्रयास करता है, जिससे कर्मचारियों को अधिक पूर्वानुमानित और स्थिर कार्य परिस्थितियां प्राप्त होती हैं।
भेदभाव
भेदभाव तब होता है जब किसी व्यक्ति के साथ उसकी सुरक्षात्मक विशेषता के कारण दूसरे व्यक्ति की तुलना में कम अनुकूल व्यवहार किया जाता है।
भेदभाव की चार परिभाषाएँ हैं:
अप्रत्यक्ष भेदभाव: आपकी कंपनी में कोई ऐसी स्थिति, नियम, नीति या प्रथा होना जो सभी पर लागू होती है लेकिन किसी विशेष सुरक्षात्मक गुण वाले लोगों को नुकसान पहुंचाती है।
साहचर्य भेदभाव: किसी व्यक्ति के साथ सीधे तौर पर भेदभाव करना क्योंकि वह किसी ऐसे व्यक्ति के साथ जुड़ा हुआ है जिसके पास कोई संरक्षित गुण है।
बोधात्मक भेदभाव: किसी व्यक्ति के साथ सीधे तौर पर भेदभाव करना क्योंकि दूसरों को लगता है कि उसके पास कोई विशेष संरक्षित गुण है।
उत्पीड़न
उम्र के आधार पर उत्पीड़न करना भी उतना ही गैरकानूनी है। उदाहरण के लिए, एक परिपक्व प्रशिक्षु शिक्षक को शिक्षण अनुभव के दौरान स्कूल में उम्र के आधार पर चिढ़ाया और परेशान किया जा सकता है। यदि प्रधानाध्यापक द्वारा कोई कार्रवाई नहीं की जाती है, तो इसे उत्पीड़न माना जा सकता है। किसी कर्मचारी को 'बहुत धीमा' या 'पुराना कर्मचारी' कहकर खारिज किया जा सकता है। इसे भी उत्पीड़न माना जा सकता है।
समानता अधिनियम 2010 में तीसरे पक्ष द्वारा उत्पीड़न को शामिल किया गया था, जिसके तहत नियोक्ता अपने कर्मचारियों के उत्पीड़न के लिए परोक्ष रूप से उत्तरदायी हो सकते थे, यदि उत्पीड़न उनके नियोक्ताओं द्वारा नहीं किया जाता है। हालांकि, अक्टूबर 2013 से इसे निरस्त कर दिया गया है, और अब यदि कोई बाहरी तीसरा पक्ष किसी कर्मचारी का उत्पीड़न करता है तो नियोक्ताओं को उत्तरदायी ठहराए जाने का जोखिम नहीं रहेगा। फिर भी, नियोक्ताओं को यह सुनिश्चित करने के लिए 'सभी उचित कदम' उठाने होंगे कि कर्मचारियों को कार्यस्थल पर उत्पीड़न का सामना न करना पड़े; इसलिए यह अनुशंसा की जाती है कि आपकी उत्पीड़न नीति में अभी भी यह स्पष्ट रूप से लिखा हो कि आप ऐसे व्यवहार के प्रति 'शून्य सहनशीलता' का रवैया अपनाते हैं।
भर्ती
नियोक्ताओं को भर्ती प्रक्रिया के सभी चरणों में कानून के महत्व के बारे में पता होना चाहिए और आयु संबंधी नियमों का उल्लंघन करने से बचने के लिए उन्हें निम्नलिखित बातों पर विचार करना चाहिए:
- उदाहरण के लिए, विज्ञापनों से आयु/जन्म तिथि हटाना: 'प्रशिक्षु बिक्री प्रतिनिधि... अपेक्षित आयु 21-30 वर्ष'
- आवेदन प्रपत्रों की समीक्षा करना ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि उनमें अवधियों और तिथियों के बारे में अनावश्यक जानकारी न मांगी गई हो।
- नौकरी के विवरण और व्यक्तिगत योग्यताओं में 'इतने वर्षों का अनुभव' पूछने से बचें, उदाहरण के लिए: 'पिछले सात वर्षों में स्नातक'
- ऐसे शब्दों का प्रयोग करने से बचें जो किसी विशेष आयु वर्ग के व्यक्ति के प्रति वरीयता का संकेत दे सकते हैं, जैसे 'परिपक्व', 'युवा', 'ऊर्जावान' या 'कार्यालय का माहौल, हालांकि चुनौतीपूर्ण है, फिर भी जीवंत, तनावमुक्त और युवा है'।
- यह सुनिश्चित करना कि विश्वविद्यालय स्तर पर होने वाली भर्ती प्रक्रियाओं के साथ-साथ स्नातकों की भर्ती के लिए अन्य दृश्यमान तरीकों का भी उपयोग किया जाए, ताकि युवा स्नातकों के लिए अवसरों को सीमित करने से बचा जा सके।
- किसी भूमिका को निभाने के लिए आवश्यक योग्यताओं पर ध्यान केंद्रित करना और साक्षात्कार के नोट्स में उम्र संबंधी बातों का उल्लेख न करना।
- कभी भी व्यक्तिगत प्रश्न न पूछें और न ही स्वास्थ्य या शारीरिक क्षमताओं के बारे में कोई अनुमान लगाएं।
- किसी व्यक्ति को नौकरी की पेशकश करने से पहले कभी भी स्वास्थ्य संबंधी प्रश्न न पूछें।
नियोक्ताओं के लिए कार्रवाई
नियोक्ताओं को यह सुनिश्चित करने के लिए निम्नलिखित कदम उठाने होंगे कि वे कानून का उल्लंघन नहीं कर रहे हैं:
- समानता नीतियों की समीक्षा करें
- कर्मचारी लाभों की समीक्षा करें
- सेवानिवृत्ति संबंधी नीतियों और प्रक्रियाओं की समीक्षा करें
- भर्ती, पदोन्नति और प्रशिक्षण को कवर करते हुए समानता संबंधी प्रशिक्षण आयोजित करें।
