आप किस प्रकार के मुखौटा प्रणालियाँ स्थापित करते हैं?

हम रेनस्क्रीन क्लैडिंग, मेटल फेसेड्स, कम्पोजिट पैनल, डेकोरेटिव फेसेड सिस्टम और फायर-सेफ क्लैडिंग सॉल्यूशन स्थापित करते हैं।

क्या आप अग्निरोधी आवरण प्रतिस्थापन सेवाएं प्रदान करते हैं?

जी हां, हम यूके के नियमों के अनुसार वाणिज्यिक, औद्योगिक और आवासीय भवनों के लिए प्रमाणित अग्निरोधी आवरण समाधान प्रदान करते हैं।

अनुशासनात्मक एवं बर्खास्तगी नीति

फ़ैकेड क्रिएशन्स लिमिटेड सभी कर्मचारियों के साथ निष्पक्ष और पारदर्शी व्यवहार के लिए प्रतिबद्ध है। यह अनुशासनात्मक एवं बर्खास्तगी नीति संक्षेप में बताती है कि हम यूके कानून (जिसमें रोजगार अधिकार अधिनियम 1996 भी शामिल है) और एसीएएस के दिशानिर्देशों के अनुसार आचरण और प्रदर्शन संबंधी मुद्दों का प्रबंधन कैसे करते हैं। हम खुले संचार और जहां संभव हो अनौपचारिक समाधान को प्रोत्साहित करते हैं, लेकिन यदि औपचारिक कार्रवाई की आवश्यकता हो तो हमारे पास स्पष्ट प्रक्रियाएं हैं। यह नीति सुनिश्चित करती है कि प्रत्येक कर्मचारी अपेक्षित मानकों और अपने अधिकारों को समझता है। इस नीति का संक्षिप्त विवरण यहां दिया गया है, और पूरी नीति कर्मचारियों के लिए आंतरिक रूप से उपलब्ध है।

कार्यक्षेत्र और उद्देश्य

यह नीति फ़ैकेड क्रिएशन्स लिमिटेड के सभी कर्मचारियों पर लागू होती है। इसका उद्देश्य स्पष्ट आचरण मानकों और दुर्व्यवहार या खराब प्रदर्शन से निपटने के लिए निष्पक्ष प्रक्रियाओं को निर्धारित करके एक सुरक्षित और उत्पादक कार्यस्थल को बढ़ावा देना है। यह नीति रोजगार अधिकार अधिनियम 1996 , अनुशासनात्मक और शिकायत प्रक्रियाओं पर ACAS आचार संहिता और अन्य संबंधित कानूनों (समानता अधिनियम 2010 सहित) का पूर्णतः अनुपालन करने के लिए बनाई गई है। हमारा लक्ष्य मुद्दों का शीघ्र और निरंतर समाधान करना, कर्मचारियों के अधिकारों की रक्षा करना और एक स्पष्ट अपील प्रक्रिया प्रदान करना है। अपनी प्रक्रिया को लिखित रूप में संहिताबद्ध करके, हम ACAS के इस सिद्धांत का पालन करते हैं कि “ नियम और प्रक्रियाएं… लिखित रूप में निर्धारित होनी चाहिए, विशिष्ट और स्पष्ट होनी चाहिए” । सभी कर्मचारियों को इन मानकों और प्रक्रियाओं से परिचित होना चाहिए; प्रबंधक यह सुनिश्चित करेंगे कि इनका निरंतर पालन किया जाए।

आचरण और प्रदर्शन मानक

कर्मचारियों से पेशेवर आचरण, सुरक्षा और ईमानदारी के उच्चतम मानकों का पालन करने की अपेक्षा की जाती है। इसमें कंपनी की सभी नीतियों (स्वास्थ्य एवं सुरक्षा, गुणवत्ता, गोपनीयता आदि) का अनुपालन करना, सहकर्मियों और ग्राहकों के साथ सम्मानपूर्वक व्यवहार करना और कर्तव्यों का कुशलतापूर्वक निर्वहन करना शामिल है। फ़ैकेड क्रिएशन्स लिमिटेड एक लिखित आचार संहिता और कार्य-प्रदर्शन अपेक्षाएँ प्रदान करती है जो स्वीकार्य व्यवहार (जैसे कि धमकाना, भेदभाव या उत्पीड़न न करना) और हमारे विशिष्ट एल्युमीनियम फ़ैकेड डिज़ाइन और स्थापना कार्य के लिए उपयुक्त गुणवत्ता मानकों को परिभाषित करती है। ACAS की अनुशंसा के अनुसार, कर्मचारियों के सुझावों और प्रशिक्षण के आधार पर ये नियम विकसित किए गए हैं, ताकि हर कोई अपने दायित्वों को स्पष्ट रूप से समझ सके। कंपनी के नियमों का उल्लंघन, खराब प्रदर्शन या दुर्व्यवहार के मामलों को इस नीति के माध्यम से निपटाया जा सकता है।

अनौपचारिक समाधान (प्रारंभिक चरण)

अधिकांश छोटी-मोटी समस्याओं या गलतफहमियों को अनौपचारिक रूप से सुलझाया जा सकता है। प्रबंधकों को शुरुआत में प्रदर्शन या व्यवहार संबंधी चिंताओं को सहायक बातचीत या मार्गदर्शन ('शांत शब्दों में') के माध्यम से संबोधित करना चाहिए, औपचारिक चेतावनी जारी किए बिना मार्गदर्शन या स्पष्टीकरण प्रदान करना चाहिए। इसमें मौखिक सलाह, अतिरिक्त प्रशिक्षण या सुधार के लक्ष्य निर्धारित करना शामिल हो सकता है। इस स्तर पर भी, भविष्य में कार्रवाई की आवश्यकता होने पर किसी भी चर्चा और उसके परिणाम का संक्षिप्त रिकॉर्ड रखा जाना चाहिए। ACAS सलाह देता है कि " अनुशासनात्मक कार्रवाई से संबंधित कई संभावित मुद्दों को अनौपचारिक रूप से सुलझाया जा सकता है" , और निष्पक्षता सुनिश्चित करने के लिए अनौपचारिक चर्चाओं का रिकॉर्ड रखने पर जोर देता है। समस्याओं को जल्द से जल्द संबोधित करके, हमारा उद्देश्य कर्मचारियों को सुधारने में मदद करना और स्थिति को बिगड़ने से रोकना है। कर्मचारी किसी भी समय अपने प्रबंधक के साथ अनौपचारिक रूप से अपनी चिंताओं को उठा सकते हैं।

औपचारिक अनुशासनात्मक प्रक्रिया

जब अनौपचारिक उपायों से समस्या का समाधान नहीं होता है, या यदि दुर्व्यवहार गंभीर है, तो औपचारिक अनुशासनात्मक प्रक्रिया का उपयोग किया जाता है। इस प्रक्रिया में कई चरण होते हैं, जिनमें से सभी को निष्पक्ष, शीघ्रता से और सुसंगत रूप से संचालित किया जाएगा। प्रत्येक चरण में कंपनी निम्नलिखित कार्य करेगी:

तथ्यों का पता लगाने के लिए बिना किसी अनावश्यक देरी के गहन जांच करें।
कर्मचारी को शिकायत या प्रदर्शन संबंधी समस्या और एकत्रित साक्ष्यों के बारे में लिखित रूप में सूचित करें।
पर्याप्त पूर्व सूचना के साथ एक औपचारिक अनुशासनात्मक सुनवाई की व्यवस्था करें ( नीचे जांच और सुनवाई की सूचना
कर्मचारी को यह सूचित करें कि उन्हें किसी सहकर्मी या ट्रेड यूनियन प्रतिनिधि के साथ आने का अधिकार है।
कर्मचारी को अपना पक्ष प्रस्तुत करने, साक्ष्यों पर प्रतिक्रिया देने और गवाहों को बुलाने की अनुमति दें।
सुनवाई के बाद ही किसी भी अनुशासनात्मक कार्रवाई पर निर्णय लें और कर्मचारी को लिखित रूप में निर्णय और उसके कारणों की सूचना दें।

ये कदम ACAS कोड की आवश्यकताओं को दर्शाते हैं: हम " आवश्यक जांच करेंगे... कर्मचारियों को समस्या का आधार बताएंगे और उन्हें अपना पक्ष रखने का अवसर देंगे" , और बर्खास्तगी पर विचार करते समय भी निष्पक्ष प्रक्रिया का पालन करेंगे।

जांच और निलंबन

प्रबंधन द्वारा औपचारिक अनुशासनात्मक कार्रवाई की आवश्यकता महसूस होने पर, एक निष्पक्ष जांचकर्ता तुरंत तथ्यों को एकत्रित करेगा। जहां तक संभव हो, निष्पक्षता सुनिश्चित करने के लिए जांचकर्ता वह व्यक्ति नहीं होगा जो सुनवाई कर रहा है। साक्ष्य (दस्तावेज, बयान आदि) एकत्र किए जाएंगे और उनकी समीक्षा की जाएगी। यदि आवश्यक हो—उदाहरण के लिए, यदि आरोपों में आपराधिक व्यवहार या सुरक्षा संबंधी चिंताएं शामिल हैं—तो कर्मचारी को थोड़े समय के लिए सवैतनिक रूप से निलंबित किया जा सकता है, जिसकी नियमित रूप से समीक्षा की जाएगी और यह स्पष्ट किया जाएगा कि यह एक तटस्थ कदम है, अनुशासनात्मक दंड नहीं। कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित किया जाएगा कि जांच चल रही है, और आरोपों के बारे में पर्याप्त जानकारी दी जाएगी ताकि वह जवाब दे सके। यदि कोई जांच बैठक बुलाई जाती है, तो उसका उद्देश्य जानकारी एकत्रित करना होता है; इस स्तर पर कोई अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं की जाती है। ACAS सलाह देता है कि निलंबन " जितना संभव हो उतना संक्षिप्त" होना चाहिए और उसकी समीक्षा की जानी चाहिए, ताकि अनावश्यक देरी से बचा जा सके।

सुनवाई की सूचना

यदि जांच से अनुशासनात्मक कार्रवाई का मामला सामने आता है, तो कर्मचारी को अनुशासनात्मक सुनवाई की लिखित सूचना भेजी जाएगी। इस सूचना में दुर्व्यवहार या कार्य निष्पादन संबंधी समस्या का विवरण, सुनवाई की तिथि और समय, और विचार किए जाने वाले किसी भी साक्ष्य या गवाहों के बयानों की प्रतियां शामिल होंगी। इसमें संभावित परिणामों (जैसे चेतावनी, बर्खास्तगी) का भी उल्लेख होगा और कर्मचारी को साथ में किसी को लाने के उनके वैधानिक अधिकार की याद दिलाई जाएगी। यह लिखित सूचना कर्मचारी को अपनी प्रतिक्रिया तैयार करने में सक्षम बनाती है। ACAS अनुशंसा करता है कि ऐसी सूचना में " कथित दुर्व्यवहार के बारे में पर्याप्त जानकारी शामिल हो... ताकि कर्मचारी तैयारी कर सके" । हम कर्मचारी को तैयारी के लिए उचित समय देते हुए, बिना किसी अनुचित देरी के सुनवाई निर्धारित करेंगे।

औपचारिक सुनवाई

अनुशासनात्मक बैठक में, सुनवाई करने वाला प्रबंधक (या पैनल) प्रत्येक आरोप की व्याख्या करेगा और प्रासंगिक साक्ष्य प्रस्तुत करेगा। कर्मचारी (और यदि कोई साथी हो तो) को उत्तर देने, साक्ष्य प्रस्तुत करने और गवाहों से प्रश्न पूछने का पूरा अवसर मिलेगा। सभी को उपस्थित होने का हर संभव प्रयास करना चाहिए। सुनवाई निष्पक्ष और गोपनीय रूप से आयोजित की जाएगी, जिसमें सभी पक्षों के साथ सम्मान और गरिमापूर्ण व्यवहार किया जाएगा। ACAS के दिशानिर्देशों के अनुसार, किसी भी औपचारिक अनुशासनात्मक सुनवाई में, जहाँ चेतावनी या अन्य कार्रवाई हो सकती है, कर्मचारी अपने साथ किसी सहकर्मी या ट्रेड यूनियन प्रतिनिधि को ला सकता है। यदि साथी प्रस्तावित समय पर उपस्थित नहीं होता है, तो सुनवाई को कर्मचारी द्वारा प्रस्तावित उपयुक्त समय तक अधिकतम पाँच कार्य दिवसों के लिए स्थगित कर दिया जाएगा। सुनवाई के दौरान, साथी बैठक को संबोधित कर सकता है, मामले का सारांश प्रस्तुत कर सकता है और कर्मचारी से चुपचाप परामर्श कर सकता है, लेकिन उनकी ओर से प्रश्नों का उत्तर नहीं दे सकता। सभी साक्ष्य और बयान सुनने के बाद, प्रबंधक निष्कर्षों पर विचार करने के लिए (यदि आवश्यक हो) बैठक स्थगित कर देगा।

निर्णय और अनुशासनात्मक प्रतिबंध

सुनवाई के बाद, प्रबंधन यह तय करेगा कि क्या मामले में कोई कार्रवाई की आवश्यकता है। यदि ऐसा है, तो वे उचित अनुशासनात्मक कार्रवाई का चयन करेंगे और कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करेंगे। संभावित परिणामों में शामिल हैं: कोई कार्रवाई नहीं, मौखिक चेतावनी (लिखित रूप में दर्ज), लिखित चेतावनी, अंतिम लिखित चेतावनी, पदावनति, बिना वेतन के निलंबन (यदि अनुबंध अनुमति देता है), या बर्खास्तगी। यह चयन दुर्व्यवहार या खराब प्रदर्शन की गंभीरता, कर्मचारी के इतिहास और इसी तरह के मामलों से निपटने के तरीके पर निर्भर करता है। अधिकांश मामलों में, मामूली दुर्व्यवहार के लिए पहली लिखित चेतावनी दी जाती है; लगातार या अधिक गंभीर मामलों में अंतिम चेतावनी दी जाती है; अंतिम चेतावनी के बाद दुर्व्यवहार जारी रहने पर ही आमतौर पर बर्खास्तगी की कार्रवाई की जाती है। यदि पहला अपराध बहुत गंभीर है (लेकिन घोर दुर्व्यवहार नहीं), तो कर्मचारी को तुरंत अंतिम लिखित चेतावनी दी जा सकती है।

कोई भी चेतावनी लिखित में दी जाएगी और उसमें समस्या का विवरण, व्यवहार में अपेक्षित सुधार या परिवर्तन, एक स्पष्ट समयसीमा और सुधार न होने पर होने वाले परिणाम (जिसमें बर्खास्तगी भी शामिल है) स्पष्ट रूप से बताए जाएंगे। इसमें यह भी बताया जाएगा कि चेतावनी कितने समय तक प्रभावी रहेगी (उदाहरण के लिए, 6 या 12 महीने) और कब समाप्त होगी। चेतावनी की प्रतियां रिकॉर्ड में रखी जाती हैं, लेकिन ACAS के दिशानिर्देशों के अनुसार, निर्धारित अवधि के बाद उन्हें "समाप्त" मान लिया जाता है, ताकि कर्मचारियों को पिछली गलतियों के लिए अनिश्चित काल तक दंडित न किया जाए।

बर्खास्तगी का निर्णय केवल अधिकृत वरिष्ठ प्रबंधक द्वारा लिया जाएगा, सुनवाई करने वाले प्रबंधक द्वारा नहीं, जब तक कि उसे विशेष रूप से ऐसा करने का अधिकार न दिया गया हो। बर्खास्तगी की सूचना लिखित में दी जाएगी और इसमें बर्खास्तगी के कारण, समाप्ति तिथि, कर्मचारी का वेतन और नोटिस अवधि (यदि कोई हो), और अपील के लिए निर्देश शामिल होंगे। यदि बर्खास्तगी दुर्व्यवहार के कारण है, तो वैधानिक या संविदात्मक नोटिस दिया जाएगा ( नोटिस अवधि ), जब तक कि अपराध गंभीर दुर्व्यवहार न हो जिसके लिए तत्काल बर्खास्तगी उचित हो। सभी निर्णय सुनवाई के बाद यथाशीघ्र और बिना किसी अनुचित देरी के सूचित किए जाएंगे।

निरा दुराचार

कुछ कृत्य इतने गंभीर होते हैं (घोर दुर्व्यवहार) कि पहली बार दोषी पाए जाने पर भी तत्काल बर्खास्तगी उचित हो सकती है। उदाहरणों में चोरी, धोखाधड़ी, शारीरिक हिंसा, गंभीर अवज्ञा, या सुरक्षा या विश्वास का अन्य बड़ा उल्लंघन शामिल हैं। Façade Creations Ltd घोर दुर्व्यवहार माने जाने वाले मामलों की एक स्पष्ट सूची (हमारे उद्योग के अनुरूप) बनाए रखेगी, लेकिन किसी भी निर्णय के लिए निष्पक्ष प्रक्रिया आवश्यक है। जैसा कि ACAS जोर देता है, " घोर दुर्व्यवहार के लिए बर्खास्तगी से पहले हमेशा एक निष्पक्ष अनुशासनात्मक प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए" । यदि सुनवाई में घोर दुर्व्यवहार सिद्ध हो जाता है, तो सामान्य प्रक्रिया अनुबंध और कानून द्वारा अनुमत अनुसार बिना नोटिस या वेतन के बर्खास्तगी करना है। हालांकि, कर्मचारी को नीचे दिए गए अनुसार परिणाम पत्र और अपील का अधिकार प्राप्त होगा। दुर्व्यवहार के कम गंभीर मामलों (बर्खास्तगी के लिए पर्याप्त गंभीर नहीं) में ऊपर बताए अनुसार उचित चेतावनी दी जाएगी।

बार-बार दुर्व्यवहार और प्रदर्शन

अंतिम लिखित चेतावनी के बाद यदि कर्मचारी वही दुर्व्यवहार दोबारा करता है या निर्धारित समय में अपने प्रदर्शन में सुधार नहीं करता है, तो आमतौर पर उसे बर्खास्त कर दिया जाएगा। बर्खास्तगी उचित है या नहीं, यह तय करने के लिए हम सभी परिस्थितियों (सेवा अवधि, पिछला रिकॉर्ड, ईमानदारी, किए गए सुधार) पर विचार करेंगे। प्रदर्शन संबंधी मुद्दों (क्षमता) के लिए, हम एक समान क्षमता प्रक्रिया का ; हालाँकि, यदि सहायता के बावजूद प्रदर्शन में सुधार नहीं होता है, तो हम क्षमता (प्रदर्शन) के आधार पर इस अनुशासनात्मक नीति को व्यवहार में लागू कर सकते हैं। यदि कर्मचारी सुनवाई में भाग लेने से स्पष्ट रूप से इनकार करता है (उदाहरण के लिए, बिना उचित कारण के बार-बार सुनवाई में अनुपस्थित रहता है), तो सुनवाई उसकी अनुपस्थिति में भी आगे बढ़ सकती है और उपलब्ध साक्ष्यों के आधार पर निर्णय लिया जा सकता है।

कर्मचारी अधिकार और प्रतिनिधित्व

इस पूरी प्रक्रिया के दौरान, कर्मचारियों के वैधानिक और संविदात्मक अधिकार हैं जिनका कंपनी पालन करेगी। विशेष रूप से:

सुनवाई का अधिकार: कर्मचारियों को किसी भी आरोप का जवाब देने और सबूत पेश करने का पूरा अवसर दिया जाएगा। किसी भी निर्णय से पहले उन्हें शिकायत का आधार और उनके खिलाफ मौजूद सबूतों के बारे में सूचित किया जाएगा।
साथ आने का अधिकार: ब्रिटेन के कानून के अनुसार, कर्मचारी किसी भी औपचारिक अनुशासनात्मक या अपील बैठक में अपने साथ एक साथी (सहकर्मी या यूनियन प्रतिनिधि) ला सकता है। साथ आने के लिए लिखित अनुरोध स्वीकार किया जाएगा; यदि साथी निर्धारित तिथि पर उपस्थित नहीं हो पाता है, तो सुनवाई को पांच कार्य दिवसों तक के लिए स्थगित कर दिया जाएगा।
निष्पक्ष प्रक्रिया का अधिकार: ACAS संहिता के अनुसार हमें मुद्दों को “ शीघ्र”, “लगातार” और उचित जांच के साथ होगा। सभी प्रबंधक इस नीति को निष्पक्ष रूप से लागू करेंगे। अपील चरण का प्रबंधन किसी ऐसे अलग, निष्पक्ष प्रबंधक द्वारा किया जाना चाहिए जो पहले इसमें शामिल न रहा हो।
अपील का अधिकार: कर्मचारी किसी भी औपचारिक अनुशासनात्मक कार्रवाई, जिसमें बर्खास्तगी भी शामिल है, के विरुद्ध निर्दिष्ट आधारों (जैसे अनुचित प्रक्रिया, नए साक्ष्य, अनुचित दंड) पर अपील कर सकते हैं। अपील लिखित रूप में प्रस्तुत की जानी चाहिए, जिसमें आधार स्पष्ट रूप से बताए गए हों। हम यथाशीघ्र अपील की सुनवाई का समय निर्धारित करेंगे, जिसकी सुनवाई एक वरिष्ठ प्रबंधक (या पैनल) द्वारा की जाएगी, जिसने मूल निर्णय में भाग नहीं लिया था। कर्मचारियों को अपील के दौरान फिर से किसी के साथ उपस्थित होने का अधिकार है। अपील के परिणाम की पुष्टि बिना किसी अनुचित देरी के लिखित रूप में की जाएगी।
अन्य कानूनी सुरक्षाएँ: रोजगार अधिकार अधिनियम 1996 के तहत , अधिकांश कर्मचारियों को अनुचित बर्खास्तगी का दावा करने के लिए 2 वर्ष की सेवा की आवश्यकता होती है, लेकिन कुछ कारणों से बर्खास्तगी (जैसे गर्भावस्था/मातृत्व अवकाश, वैधानिक अधिकारों का प्रयोग, ट्रेड यूनियन गतिविधियाँ, स्वास्थ्य एवं सुरक्षा संबंधी कार्य, व्हिसलब्लोइंग) स्वतः ही अनुचित मानी जाती । किसी को केवल किसी संरक्षित विशेषता (जैसे नस्ल, लिंग, विकलांगता) के आधार पर बर्खास्त करना समानता अधिनियम 2010 के तहत गैरकानूनी भेदभाव है। यह नीति हर समय गैर-भेदभावपूर्ण तरीके से लागू की जाएगी।
बर्खास्तगी के लिखित कारण: 2 वर्ष की सेवा पूरी कर चुके कर्मचारियों (अप्रैल 2012 से पहले नियुक्त होने पर एक वर्ष) को बर्खास्तगी के लिखित कारण जानने का अधिकार है। कानून के अनुसार, हम लिखित अनुरोध प्राप्त होने के 14 दिनों के भीतर यह विवरण प्रदान करेंगे। यह बर्खास्तगी के समय दिए गए पत्र के अतिरिक्त होगा।

बर्खास्तगी के आधार

रोजगार अधिकार अधिनियम 1996 की धारा 98 के तहत , बर्खास्तगी तभी उचित मानी जाएगी जब निम्नलिखित में से किसी एक कारण से हो (और प्रक्रिया निष्पक्ष रही हो): दुर्व्यवहार, अक्षमता (कौशल या स्वास्थ्य), छंटनी, वैधानिक अवैधता, या "कोई अन्य ठोस कारण" (एसओएसआर)। हम इनमें से प्रत्येक का संक्षिप्त विवरण देते हैं:

दुर्व्यवहार: इसमें कंपनी के नियमों का कोई भी उल्लंघन या अस्वीकार्य व्यवहार शामिल है। इसमें देर से आना, अभद्रता, सुरक्षा नियमों का उल्लंघन आदि शामिल हैं। मामूली दुर्व्यवहार के लिए आमतौर पर चेतावनी दी जाती है; गंभीर या बार-बार दुर्व्यवहार के कारण बर्खास्तगी हो सकती है।
घोर दुराचार: (ऊपर देखें) ऐसे गंभीर व्यवहार जिनके लिए तत्काल बर्खास्तगी उचित है – उदाहरण: धोखाधड़ी, हिंसा, घोर लापरवाही, जानबूझकर नुकसान पहुंचाना। कंपनी के अनुशासनात्मक नियमों में घोर दुराचार के उदाहरण सूचीबद्ध हैं।
क्षमता (प्रदर्शन/बीमारी): यदि कोई कर्मचारी कौशल, प्रशिक्षण या दीर्घकालिक स्वास्थ्य समस्याओं के कारण नौकरी की आवश्यकताओं को पूरा करने में वास्तव में असमर्थ है, और उसे उपयुक्त समायोजन या प्रशिक्षण की पेशकश की गई है, तो क्षमता के आधार पर बर्खास्तगी उचित हो सकती है। यह आमतौर पर क्षमता समीक्षा या व्यावसायिक स्वास्थ्य मूल्यांकन के बाद होता है, जिसमें पहले सहायता योजनाओं को लागू करने का प्रयास किया जाता है। दीर्घकालिक चिकित्सा अनुपस्थिति या लगातार कार्य करने में असमर्थता अंततः उचित बर्खास्तगी का कारण बन सकती है। हम समानता अधिनियम के अनुसार विकलांगता के लिए उचित समायोजन करेंगे।
छंटनी: जब किसी कर्मचारी की नौकरी की आवश्यकता नहीं रह जाती (उदाहरण के लिए, व्यवसाय बंद होना, पुनर्गठन या तकनीकी परिवर्तन), तो छंटनी प्रक्रिया लागू होती है। यदि पद वास्तव में समाप्त हो जाता है, तो यह बर्खास्तगी का एक वैध कारण है। हम वैधानिक छंटनी नियमों का पालन करेंगे: प्रभावित कर्मचारियों से परामर्श करना, निष्पक्ष चयन मानदंड का उपयोग करना, उपलब्ध होने पर उपयुक्त वैकल्पिक भूमिकाएँ प्रदान करना और वैधानिक छंटनी वेतन और नोटिस प्रदान करना। ACAS के दिशानिर्देशों में कहा गया है कि छंटनी " आमतौर पर बर्खास्तगी का एक प्रकार है जब किसी पद की आवश्यकता नहीं रह जाती है" । देय वेतन या नोटिस का भुगतान कानून के अनुसार किया जाएगा।
वैधानिक/कानूनी प्रतिबंध: यदि रोजगार जारी रखना किसी कानूनी कर्तव्य का उल्लंघन करता है (उदाहरण के लिए, किसी ड्राइवर का लाइसेंस रद्द हो जाता है, या किसी पेशेवर की मान्यता समाप्त हो जाती है), तो बर्खास्तगी आवश्यक हो सकती है। जैसा कि ACAS स्पष्ट करता है, यह तब होता है जब "कर्मचारी कानूनी रूप से अपना काम नहीं कर सकता"। यदि संभव हो, तो हम पहले वैकल्पिक कार्य या भूमिका परिवर्तन पर विचार करेंगे।
कुछ अन्य महत्वपूर्ण कारण (SOSR): इस श्रेणी में वे सभी महत्वपूर्ण व्यावसायिक कारण शामिल हैं जो उपरोक्त श्रेणियों में नहीं आते। उदाहरण के लिए (जैसा कि ACAS द्वारा बताया गया है) एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति, तीसरे पक्ष का दबाव (जैसे किसी प्रमुख ग्राहक द्वारा कर्मचारी की उपस्थिति से इनकार करना), या छंटनी योजना से बाहर पुनर्गठन। इन मामलों में बर्खास्तगी के लिए निष्पक्ष प्रक्रिया और उचित औचित्य आवश्यक है।

सभी बर्खास्तगी के मामलों में, प्रबंधक यह सुनिश्चित करेंगे कि बर्खास्तगी का कारण वास्तविक और प्रमाणित हो। कर्मचारी को बर्खास्तगी के कारणों की लिखित सूचना दी जाएगी। यदि बर्खास्तगी का कारण ऊपर बताए गए कारणों में से एक नहीं है, तो यह स्वतः ही अनुचित हो सकता है (उदाहरण के लिए, यूनियन सदस्यता या कानूनी कार्रवाई के कारण बर्खास्तगी)। ऐसे कारणों का उपयोग नहीं किया जाएगा, और यदि कर्मचारियों को लगता है कि बर्खास्तगी निषिद्ध आधार पर की गई है, तो उन्हें कानूनी कार्रवाई करने का अधिकार है।

नोटिस अवधि और अंतिम वेतन

किसी भी बर्खास्तगी के निर्णय के बाद (गंभीर दुर्व्यवहार के लिए तत्काल बर्खास्तगी को छोड़कर), कर्मचारियों को नोटिस प्राप्त करने का अधिकार है। रोजगार अधिकार अधिनियम 1996 , कम से कम एक महीने की सेवा वाले कर्मचारी को वैधानिक नोटिस प्राप्त करना अनिवार्य है: 1 महीने से 2 वर्ष तक कार्यरत कर्मचारियों के लिए 1 सप्ताह का नोटिस; और 2 से 12 वर्ष तक की सेवा के लिए प्रत्येक वर्ष के लिए एक अतिरिक्त सप्ताह का नोटिस (अधिकतम 12 सप्ताह तक)। यदि रोजगार अनुबंध में लंबी नोटिस अवधि निर्दिष्ट है, तो हम अनुबंध में निर्धारित नोटिस अवधि का पालन करेंगे यदि वह अधिक उदार है (वैधानिक न्यूनतम अवधि से कम नहीं की जा सकती)। अनुबंध और परिस्थितियों के अनुसार, नोटिस अवधि के दौरान सामान्य कर्तव्यों के साथ काम किया जा सकता है या इसके बदले भुगतान किया जा सकता है।

यदि बर्खास्तगी गंभीर दुर्व्यवहार के कारण होती है, तो कानून और अनुबंध के अनुसार बिना किसी पूर्व सूचना या मुआवजे के तत्काल रोजगार समाप्त किया जा सकता है। किसी भी स्थिति में, अर्जित अवकाश वेतन और अन्य सभी भत्तों (कानूनी कटौतियों को घटाकर) सहित अंतिम वेतन का भुगतान शीघ्र ही किया जाएगा।

अभिलेख-संरक्षण और गोपनीयता

अनुशासनात्मक मामलों के सभी रिकॉर्ड (बैठक के नोट्स, पत्र, चेतावनी, परिणाम पत्र) मानव संसाधन फाइलों में गोपनीय रूप से रखे जाएंगे। ACAS नियोक्ताओं को सलाह देता है कि वे " किसी भी अनुशासनात्मक या शिकायत संबंधी मामलों का लिखित रिकॉर्ड रखें" । हम इन रिकॉर्ड्स को कम से कम चेतावनी अवधि तक और डेटा सुरक्षा आवश्यकताओं के अनुसार सुरक्षित रखेंगे। इन रिकॉर्ड्स को संवेदनशील व्यक्तिगत डेटा माना जाएगा और GDPR तथा कंपनी की गोपनीयता नीति के अनुसार इनका प्रबंधन किया जाएगा। प्रत्येक चरण का दस्तावेजीकरण करके, हम पारदर्शिता सुनिश्चित करते हैं और भविष्य में किसी भी विवाद या अपील की स्थिति में कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के हितों की रक्षा करते हैं।

समीक्षा और अपील

अनुशासनात्मक निर्णय को चुनौती देने के इच्छुक कर्मचारियों को कंपनी की अपील प्रक्रिया के माध्यम से ऐसा करना होगा। अपील निर्णय पत्र में निर्दिष्ट समय सीमा के भीतर (आमतौर पर परिणाम के 5-10 कार्य दिवसों के भीतर) लिखित रूप में की जानी चाहिए। अपील में कारण बताए जाने चाहिए (जैसे प्रक्रियात्मक त्रुटि, नए साक्ष्य, अनुचित दंड)। अपील की सुनवाई बिना किसी अनावश्यक देरी के आयोजित की जाएगी, जिसमें एक प्रबंधक (या पैनल) शामिल होगा जो मूल सुनवाई में शामिल नहीं था। कर्मचारी अपील में फिर से किसी के साथ उपस्थित हो सकते हैं। अपील पर निर्णय अंतिम होगा, और कर्मचारी को यथाशीघ्र परिणाम की लिखित सूचना दी जाएगी।

इस नीति की समय-समय पर (और कम से कम वार्षिक रूप से) समीक्षा की जाएगी ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि यह ब्रिटेन के कानून और सर्वोत्तम प्रथाओं के अनुरूप बनी रहे। किसी भी प्रकार के अद्यतन (उदाहरण के लिए विधायी परिवर्तनों के कारण) की सूचना सभी कर्मचारियों को तुरंत दी जाएगी।

कानूनी अनुपालन और नीति कार्यान्वयन

यह अनुशासनात्मक एवं बर्खास्तगी नीति ब्रिटेन के कानून और आधिकारिक दिशानिर्देशों पर आधारित है। यह अनुशासन और शिकायत संबंधी ACAS आचार संहिता (TULRCA 1992 की धारा 199 के तहत जारी) का पालन करती है, जिसे न्यायाधिकरणों को ध्यान में रखना आवश्यक है। ACAS संहिता का पालन न करने से न्यायाधिकरण के निर्णयों पर प्रभाव पड़ सकता है (यदि नियोक्ता अनुचित रूप से विफल रहता है तो 25% तक की वृद्धि हो सकती है, या यदि कर्मचारी इसका पालन करने में विफल रहता है तो कमी हो सकती है)। जिन कर्मचारियों को लगता है कि संहिता का पालन नहीं किया गया है, वे न्यायाधिकरण में इसका उल्लेख कर सकते हैं, हालांकि इन नियमों का अनुपालन मुख्य रूप से कंपनी की जिम्मेदारी है।

रोजगार अधिकार अधिनियम 1996 के तहत , फ़ैकेड क्रिएशन्स लिमिटेड यह मानता है कि किसी भी बर्खास्तगी का कारण उचित होना चाहिए और उसे निष्पक्ष तरीके से लागू किया जाना चाहिए। हम इस मामले में एकरूपता बनाए रखेंगे: किसी कर्मचारी को किसी अन्य कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य के लिए बिना किसी दंड के बर्खास्त करना अनुचित होगा। हम कठोर, अनुचित या तर्कहीन तरीके से कार्य नहीं करेंगे। जैसा कि GOV.UK ने उल्लेख किया है, हम यह सुनिश्चित करेंगे कि कोई भी बर्खास्तगी न्यायसंगत, उचित और उसकी विधिवत जांच की गई हो।

इस नीति का सख्ती से पालन करके, हम कर्मचारियों के अधिकारों की रक्षा करते हैं और कानूनी जोखिम को कम करते हैं। हम एक पारदर्शी प्रक्रिया के लिए प्रतिबद्ध हैं जहाँ कर्मचारी अपने ऊपर लगे आरोपों को समझते हैं, अपना बचाव कर सकते हैं और सुधार का अवसर प्राप्त करते हैं। इस नीति से संबंधित किसी भी प्रश्न या स्पष्टीकरण के लिए, कर्मचारी मानव संसाधन विभाग से संपर्क कर सकते हैं।

हमसे संपर्क करें

यदि इस नीति के संबंध में आपके कोई प्रश्न या चिंताएं हैं, तो कृपया हमसे संपर्क करें।

हमारी जानकारी इस प्रकार है: