एजेंसी कर्मचारी विनियम

1 अक्टूबर 2011 से प्रभावी हुए नियमों के अनुसार, किसी एजेंसी द्वारा किसी कंपनी या किसी अन्य संस्था को आपूर्ति किए गए श्रमिक 12 सप्ताह की अर्हता अवधि के बाद सीधे तौर पर नियोजित कर्मचारियों के बराबर वेतन और बुनियादी कार्य स्थितियों को प्राप्त करने के हकदार हो जाएंगे।

व्यवसायों और अन्य नियोक्ताओं के लिए मार्गदर्शन

एजेंसी वर्कर्स रेगुलेशन के तहत, किसी एजेंसी द्वारा किसी कंपनी (या किसी अन्य संस्था) को आपूर्ति किए गए श्रमिक 12 सप्ताह की अर्हता अवधि के बाद सीधे तौर पर नियोजित कर्मचारियों के बराबर वेतन और बुनियादी कार्य स्थितियों को प्राप्त करने के हकदार हो जाएंगे।

यदि कोई एजेंसी कर्मचारी किसी संस्था में 12 सप्ताह से कम समय के लिए कार्यरत है, तो समान नियोक्ता के साथ दो कार्यों के बीच कम से कम छह सप्ताह से अधिक का अंतराल होना आवश्यक होगा, अन्यथा ये अधिकार उपलब्ध नहीं होंगे।

सहायक मार्गदर्शन

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विनियमों का प्रभाव

जैसा कि नीचे बताया गया है, अधिकांश अतिरिक्त कार्य, और अधिकांश जोखिम और दायित्व एजेंसियों की जिम्मेदारी होगी, लेकिन यह निश्चित लगता है कि वे उच्च शुल्क के माध्यम से लागत को ग्राहकों पर डाल देंगे।

सीधे शब्दों में कहें तो, यदि 'नियोक्ता' (नीचे देखें) 12 सप्ताह से अधिक की अवधि के लिए कर्मचारियों को नियुक्त करता है, तो आमतौर पर कर्मचारियों को नियुक्त करने की लागत अधिक होगी। नियोक्ता को 'एजेंसी कर्मचारी' के उनके परिसर में रहने की अवधि पर भी नज़र रखनी होगी, जिसके परिणामस्वरूप अतिरिक्त जोखिम और लागतें भी हो सकती हैं।

विनियमों में प्रयुक्त शब्द

अधिकांश दिशा-निर्देशों में 'अस्थायी कार्य एजेंसी' (श्रमिकों की आपूर्ति करने वाली एजेंसी), 'एजेंसी कर्मचारी' और 'किरायेदार' (वह संस्था या व्यवसाय जहां एजेंसी कर्मचारी काम कर रहा है) जैसे शब्दों का प्रयोग किया गया है। इस सारांश में हमने आम तौर पर 'किरायेदार' के लिए 'नियोक्ता/किरायेदार' शब्द का प्रयोग किया है, हालांकि यह कानूनी रूप से सही शब्द नहीं है। हमने 'अस्थायी कार्य एजेंसी' के बजाय 'एजेंसी' शब्द का प्रयोग किया है।

विनियमों के अंतर्गत एजेंसी कर्मचारियों के अधिकार

नियमों के तहत, नियोक्ता/हायरर के यहां काम करने के पहले दिन से ही, नियोक्ता/हायरर को यह सुनिश्चित करना होगा कि एजेंसी कर्मचारी कैंटीन, चाइल्डकेयर, परिवहन सेवाएं, कार पार्किंग आदि जैसी 'सामूहिक सुविधाओं' का उपयोग कर सकें और उन्हें सभी नौकरी रिक्तियों के बारे में जानकारी प्राप्त हो सके।

एजेंसी कर्मचारी को इन सुविधाओं के संबंध में, तुलनीय कर्मचारी की तुलना में 'कम अनुकूल व्यवहार' प्राप्त करने का अधिकार है। तुलनीय कर्मचारी नियोक्ता द्वारा प्रत्यक्ष रूप से नियोजित कर्मचारी या श्रमिक होता है।

फिर, एक ही नौकरी में 12 सप्ताह बिताने के बाद, नीचे वर्णित 'समान व्यवहार के अधिकार' लागू हो जाते हैं।

समान व्यवहार के अधिकार और 'पात्रता समय सीमा'

12 सप्ताह की योग्यता अवधि पूरी होने के बाद, एजेंसी कर्मचारी को रोजगार की वही बुनियादी शर्तें और नियम प्राप्त करने का अधिकार होता है, जैसे कि उसे नियोक्ता/नियुक्तकर्ता द्वारा सीधे नियुक्त किया गया हो। इनमें निम्नलिखित शामिल हैं:

यदि कोई विशेष अधिकार सेवा की एक निश्चित अवधि के बाद ही शुरू होता है, उदाहरण के लिए, एक वर्ष के रोजगार के बाद अतिरिक्त वार्षिक अवकाश मिलता है, तो यह अधिकार एक वर्ष और 12 सप्ताह के बाद ही शुरू होगा।

'क्वालिफाइंग क्लॉक' शब्द का प्रयोग दिशा-निर्देशों की कार्यप्रणाली को समझाने के लिए किया जाता है।

इस दिशा-निर्देश में व्यापक निवारण प्रावधानों का उल्लेख किया गया है जो यह सुनिश्चित करते हैं कि कार्यों की एक श्रृंखला को इस तरह से संरचित न किया जाए जिससे कोई एजेंसी कार्यकर्ता योग्यता अवधि पूरी करने से वंचित रह जाए। इसमें यह भी बताया गया है कि योग्यता अवधि को कब शून्य पर रीसेट किया जा सकता है, अवकाश के दौरान घड़ी कब 'रुकती' है और अवकाश के दौरान यह कब 'चलती' रहती है।

दिए गए उदाहरण व्यापक हैं, लेकिन उनमें निम्नलिखित शामिल हैं:

• जब कोई एजेंसी कर्मचारी नया कार्यभार ग्रहण करता है (और इस उद्देश्य के लिए नए नियोक्ता/नियुक्तकर्ता को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाता है) या छह सप्ताह से अधिक का अंतराल होता है, तो घड़ी को शून्य पर रीसेट कर दिया जाता है।
• काम का समय अधिकतम छह सप्ताह के लिए रोक दिया जाएगा और कर्मचारी उसी नियोक्ता/किरायेदार के पास वापस लौट आएगा, या यदि कर्मचारी बीमारी या चोट के कारण काम करने में असमर्थ है तो 28 सप्ताह तक का विराम दिया जा सकता है।
• गर्भावस्था, प्रसव, मातृत्व या पितृत्व अवकाश से संबंधित अवकाशों के परिणामस्वरूप समय चलता रहता है।

बिजनेस, एनर्जी और इंडस्ट्रियल स्ट्रैटेजी (बीईआईएस) के दिशानिर्देशों में इसके और भी कई उदाहरण दिए गए हैं।

बुनियादी कार्य और रोजगार की स्थितियों और वेतन की पहचान

समान व्यवहार में प्रत्यक्ष भर्ती किए गए कर्मचारियों के संबंधित अनुबंधों में शामिल बुनियादी कार्य और रोजगार की शर्तें शामिल होती हैं, जिनका सामान्यतः अर्थ मानक अनुबंधों, वेतनमानों, सामूहिक समझौतों या कंपनी की नियमावली में निर्धारित नियम और शर्तें होती हैं। यदि ये शर्तें लागू होती हैं, तो इसका अर्थ वही वेतन, छुट्टियां आदि होगा जो कि एजेंसी कर्मचारी को उसी पद पर एक कर्मचारी या श्रमिक के रूप में भर्ती किए जाने पर मिलता। तुलनीय कर्मचारी (जिसे 'तुलनात्मक व्यक्ति' कहा जाता है) का होना आवश्यक नहीं है, लेकिन यदि ऐसा व्यक्ति उपलब्ध हो तो विनियमों का अनुपालन प्रदर्शित करना आसान होगा।

वेतन को कई तत्वों को शामिल करने और बाहर करने के आधार पर परिभाषित किया जाता है, जिनमें से अधिकांश नीचे दिखाए गए हैं।

कार्य समय और अवकाश पात्रता

कार्य समय विनियम 1998 के तहत एक एजेंसी कार्यकर्ता के मौजूदा अधिकारों के अतिरिक्त, 12 सप्ताह के बाद, कार्यकर्ता सीधे नियोजित कर्मचारियों के समान कार्य समय, रात्रि कार्य, विश्राम अवधि और विश्राम अवकाश, वार्षिक अवकाश और ओवरटाइम दरों के लिए समान अधिकारों का हकदार हो जाता है।

इस दिशा-निर्देश में यह स्वीकार किया गया है कि कुछ एजेंसी कर्मचारी नियोक्ता/हायरर के साथ जुड़ने की तिथि से ही इन लाभों का आनंद ले रहे हैं और उदाहरण के तौर पर यह उल्लेख किया गया है कि नियोक्ता/हायरर अक्सर कार्य समय विनियमों के तहत न्यूनतम 20 मिनट के आराम के बजाय दोपहर के भोजन का अवकाश प्रदान करते हैं। दिशा-निर्देश में यह भी याद दिलाया गया है कि सवैतनिक रूप से सवैतनिक अवकाश का अधिकार प्रति वर्ष 5.6 सप्ताह है।

गर्भवती श्रमिक और नई माताएँ

12 सप्ताह की निर्धारित अवधि समाप्त होने के बाद, गर्भवती कर्मचारियों को प्रसवपूर्व जांच और कक्षाओं के लिए सवैतनिक अवकाश दिया जाएगा। यदि वे अपने मूल कार्य का निर्वहन करने में असमर्थ हैं, तो उन्हें वैकल्पिक कार्य की व्यवस्था करनी होगी। यदि नियोक्ता/नियुक्तकर्ता या एजेंसी द्वारा ऐसा कोई वैकल्पिक कार्य उपलब्ध नहीं कराया जाता है, तो एजेंसी को गर्भवती महिला को कार्य की शेष अपेक्षित अवधि के लिए भुगतान करना होगा।

समानता अधिनियम के प्रावधान भी लागू होते हैं, जिसका अर्थ है कि यदि किसी कर्मचारी को उसकी गर्भावस्था या मातृत्व के परिणामस्वरूप कम अनुकूल व्यवहार मिलता है, तो एजेंसी या नियोक्ता/किरायेदार भेदभाव के दोषी हो सकते हैं।

यदि कार्य की प्रकृति ऐसी है कि कर्मचारी के स्वास्थ्य और सुरक्षा को खतरा है, तो एजेंसी को नियोक्ता/किरायेदार से कार्यस्थल जोखिम मूल्यांकन करने के लिए कहना होगा, जो उन्हें करना आवश्यक होगा।

किसी एजेंसी द्वारा मांगी जाने वाली संभावित जानकारी

इन विनियमों का अनुपालन करने के लिए, एजेंसियों को कार्य शुरू होने से पहले नियोक्ता/किरायेदार से कुछ जानकारी एकत्र करने की आवश्यकता हो सकती है। यह आचरण विनियम 2010 और गैंगमास्टर्स लाइसेंसिंग विनियम (खाद्य, कृषि और शंख क्षेत्रों के लिए) के तहत उनके मौजूदा दायित्वों के अतिरिक्त है।

जहां किसी कार्य के 12 सप्ताह से अधिक समय तक चलने की संभावना हो, वहां एजेंसी के लिए प्रारंभिक चरण में ही जानकारी मांगना संभवतः एक अच्छी प्रथा होगी, हालांकि विनियमों में किसी विशेष समय सीमा का उल्लेख नहीं है।

यह संभावना है कि एजेंसी किसी भी ऐसे लाभ के बारे में भी जानकारी मांगेगी जो पहले दिन से ही उपलब्ध हो सकते हैं, भले ही वे नियोक्ता/किरायेदार की जिम्मेदारी हों।

दायित्व और उपाय

पहले दिन से ही सभी आवश्यक सुविधाएं प्रदान करने की जिम्मेदारी नियोक्ता/किरायेदार की होती है और संभवतः दावे नियोक्ता/किरायेदार के खिलाफ ही दायर किए जाएंगे।

बुनियादी कार्य और रोजगार की शर्तों से संबंधित दावे नियोक्ता/किरायेदार, एजेंसी या दोनों के खिलाफ हो सकते हैं, यह उल्लंघन की प्रकृति और इस बात पर निर्भर करता है कि क्या नियोक्ता/किरायेदार ने एजेंसी को जानकारी प्रदान करने में विफल रहा है। यदि शिकायत निवारण प्रक्रियाओं और/या संभवतः ACAS की भागीदारी के माध्यम से समाधान नहीं होता है, तो दावे रोजगार न्यायाधिकरण में किए जाएंगे।

रोजगार न्यायाधिकरण वित्तीय मुआवजा प्रदान करने या की जाने वाली कार्रवाई की सिफारिश करने में सक्षम होंगे।

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