बर्खास्तगी प्रक्रियाएँ

अप्रैल 2024 से, कई विधायी परिवर्तनों ने यूके के रोजगार कानून को प्रभावित किया है, विशेष रूप से बर्खास्तगी प्रक्रियाओं के संबंध में।

रोजगार अधिकार विधेयक 2024 ने रोजगार के पहले दिन से ही अनुचित बर्खास्तगी से सुरक्षा प्रदान करने का प्रावधान किया है, जिससे पहले की दो साल की पात्रता अवधि समाप्त हो गई है।

किसी कर्मचारी की नौकरी कभी भी समाप्त की जा सकती है, लेकिन यदि बर्खास्तगी उचित नहीं है तो नियोक्ता को रोजगार न्यायाधिकरण द्वारा अनुचित बर्खास्तगी का दोषी पाया जा सकता है।

श्रमिक संरक्षण (समानता अधिनियम 2010 का संशोधन) अधिनियम 2023, जो 26 अक्टूबर 2024 से प्रभावी है, ने ग्राहकों या क्लाइंट जैसे तीसरे पक्ष द्वारा उत्पीड़न के लिए नियोक्ता की जवाबदेही को पेश किया, जिसमें निवारक उपायों की आवश्यकता पर जोर दिया गया।

नीचे हमने कर्मचारियों की बर्खास्तगी से संबंधित मुख्य सिद्धांतों का विवरण दिया है, जिसमें नियोक्ताओं द्वारा की जाने वाली कुछ सामान्य गलतियाँ भी शामिल हैं। हमने इस तथ्य पत्रक को सरल और समझने योग्य भाषा में लिखा है, लेकिन कुछ मुद्दे काफी जटिल हो सकते हैं।

कोई भी कदम उठाने से पहले पेशेवर सलाह लेनी चाहिए।

कर्मचारियों को बर्खास्त करने का अधिकार

उचित बर्खास्तगी के कारणों में निम्नलिखित मामले शामिल होंगे:

• उस व्यक्ति में नौकरी के लिए आवश्यक क्षमता या योग्यता नहीं है (इसके लिए नियोक्ता को परामर्श और/या अनुशासनात्मक प्रक्रियाओं से गुजरना होगा)।
• कर्मचारी अनुचित तरीके से व्यवहार करता है (कंपनी/फर्म की नीतियों में यह उल्लेख होना चाहिए कि अनुचित व्यवहार क्या होगा और व्यवसाय को अनुशासनात्मक प्रक्रियाओं से गुजरना होगा)।
• यदि किसी पद को समाप्त करने का कोई ठोस व्यावसायिक कारण हो और उसके बदले कोई उपयुक्त वैकल्पिक कार्य उपलब्ध न हो, तो छंटनी की जा सकती है, बशर्ते पर्याप्त परामर्श किया गया हो और चयनित व्यक्ति के साथ कोई भेदभाव न किया गया हो।
• बर्खास्तगी एक कानूनी प्रक्रिया का परिणाम है, जैसे कि किसी ड्राइवर का ड्राइविंग का अधिकार छिन जाना (हालांकि, नियोक्ता से यह अपेक्षा की जाती है कि वह कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले वैकल्पिक काम की तलाश जैसे अन्य विकल्पों पर विचार करे)।
• कोई अन्य ठोस कारण।

अनुचित बर्खास्तगी के दावे

चूंकि अब कोई अनिवार्य पात्रता अवधि नहीं है, इसलिए कर्मचारी बर्खास्तगी की तारीख से छह महीने के भीतर रोजगार न्यायाधिकरण में अनुचित बर्खास्तगी के लिए दावा कर सकते हैं और यदि कोई कर्मचारी यह साबित कर सकता है कि नियोक्ता द्वारा उस पर इस्तीफा देने के लिए दबाव डाला गया था, तो उसे अनुचित बर्खास्तगी या रचनात्मक बर्खास्तगी का दावा करने का समान अधिकार है।

प्रारंभिक सुलह के लिए दावों का विवरण एसीएएस को प्रस्तुत करना आवश्यक है, जहां न्यायाधिकरण में कार्यवाही शुरू होने से पहले पक्षों को पूर्व-न्यायाधिकरण सुलह का प्रस्ताव दिया जाएगा। हालांकि, किसी भी पक्ष के लिए इसे स्वीकार करना अनिवार्य नहीं है।

मामले की जटिलता के आधार पर दावे के दो स्तर होते हैं। एक तो सीधा-सादा दावा होता है जिसमें प्रत्येक वादी का एक ही दावा होता है, और दूसरा अधिक जटिल कई दावे होते हैं (जिनमें अनुचित बर्खास्तगी और भेदभाव के दावे शामिल हैं)।

यदि मामला ट्रिब्यूनल में जाता है और कर्मचारी अपना केस जीत जाता है, तो ट्रिब्यूनल तीन उपायों में से एक चुन सकता है, जो इस प्रकार हैं:

वैधानिक अनुशासनात्मक प्रक्रियाएँ

रोजगार अधिनियम 2008 के तहत ACAS आचार संहिता लागू की गई, जिससे कार्यस्थल पर समस्याओं से निपटने के नियोक्ताओं के तरीके में बदलाव आया। इसके साथ ही, प्रक्रियाओं का पालन न करने से संबंधित 'स्वचालित अनुचित बर्खास्तगी' को भी समाप्त कर दिया गया। यदि न्यायाधिकरण को लगता है कि नियोक्ता ने ACAS संहिता में निर्धारित दिशानिर्देशों का अनुचित रूप से पालन नहीं किया है, तो वे किसी भी मुआवजे में 25% तक का समायोजन कर सकते हैं।

ACAS आचार संहिता में उन प्रक्रियाओं का उल्लेख है जिनका पालन नियोक्ता द्वारा किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने या उस पर पदावनति, वरिष्ठता में कमी या वेतन में कटौती जैसे महत्वपूर्ण प्रतिबंध लगाने से पहले किया जाना चाहिए।

ACAS संहिता छंटनी या निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति पर लागू नहीं होती है।

मानक प्रक्रिया

कुछ बेहद सीमित मामलों में, नियोक्ता द्वारा बिना किसी बैठक के कर्मचारी को तत्काल बर्खास्त करने के बावजूद, रोजगार न्यायाधिकरण असाधारण परिस्थितियों में बर्खास्तगी को उचित ठहरा सकता है। नियमों में इसका उल्लेख नहीं है, लेकिन यह गंभीर दुर्व्यवहार के मामलों में लागू हो सकता है, जिसके परिणामस्वरूप बिना नोटिस के बर्खास्तगी होती है। व्यवहार में इसका क्या अर्थ होगा, यह कानूनी निर्णयों पर निर्भर करता है।

संशोधित प्रक्रिया

नियोक्ताओं को ACAS आचार संहिता का पालन करने की आवश्यकता केवल निम्नलिखित स्थितियों में नहीं होती है:

• उन्हें यह मानने का उचित कारण है कि ऐसा करने से उन्हें, किसी अन्य व्यक्ति को, या उनकी या किसी अन्य व्यक्ति की संपत्ति को गंभीर खतरा हो सकता है।
• उन्हें उत्पीड़न का सामना करना पड़ा है और उन्हें यह मानने का उचित कारण है कि ऐसा करने से उन्हें और अधिक उत्पीड़न का सामना करना पड़ेगा।
• क्योंकि यह उचित समय सीमा के भीतर व्यावहारिक नहीं है
• जहां बर्खास्तगी छंटनी या निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति के कारण होती है।
• वे कर्मचारियों के एक समूह को बर्खास्त कर देते हैं, लेकिन उनकी नौकरी समाप्त होने से पहले या उस दिन उन्हें फिर से काम पर रखने का प्रस्ताव देते हैं।
• अप्रत्याशित घटना के कारण व्यवसाय अचानक बंद हो जाता है
• कर्मचारी अब काम करने में असमर्थ है क्योंकि उसने कानूनी आवश्यकताओं का उल्लंघन किया है, उदाहरण के लिए वैध वर्क परमिट न रखना।

नियोक्ताओं द्वारा की जाने वाली सामान्य गलतियाँ

कई लोगों के लिए इन नियमों ने कुछ भ्रम और व्यावहारिक कठिनाइयाँ पैदा की हैं। कुछ सबसे आम गलतियाँ इस प्रकार हैं:

• कर्मचारियों को अनुशासनात्मक सुनवाई के लिए लिखित रूप में आमंत्रित न करना या अनुशासनात्मक सुनवाई से पहले पर्याप्त सबूत प्रस्तुत न करना। मानक प्रक्रिया के अनुसार, नियोक्ता को सुनवाई से पहले 'आरोपों का आधार' स्पष्ट करना आवश्यक है।
• अनुशासनात्मक बर्खास्तगी के अलावा अन्य बर्खास्तगी (जैसे कि खराब स्वास्थ्य के कारण बर्खास्तगी) को छोड़कर।
• कर्मचारियों को साथ आने के लिए आमंत्रित नहीं करना
• अपील के अधिकार को शामिल नहीं किया गया है
• प्रक्रिया के प्रत्येक चरण को अनावश्यक देरी के बिना पूरा करने की वैधानिक आवश्यकता को न समझना।
• इस बात को समझने में विफलता कि कर्मचारी को अपील करने का अधिकार हो सकता है, भले ही अपील लिखित के बजाय मौखिक रूप से की गई हो और नियोक्ता द्वारा निर्धारित समय सीमा के बाद की गई हो।
• इस बात को न समझना कि प्रदर्शन संबंधी कारणों से किसी कर्मचारी को कम बोनस देना नियोक्ता द्वारा 'बर्खास्तगी के बराबर' कार्रवाई हो सकती है।
• किसी भी लिखित बयान/पत्र (जैसे त्यागपत्र) को शिकायत के रूप में न मानना, जिसमें ऐसे मुद्दे उठाए गए हों जो न्यायाधिकरण में वैधानिक प्रक्रियाओं के तहत दावे का आधार बन सकते हैं। इसका अर्थ यह है कि नियोक्ता को लिखित रूप में उठाए गए मुद्दों के प्रति सतर्क रहना चाहिए, भले ही उसमें 'शिकायत' शब्द का उल्लेख न हो।

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