भर्ती प्रक्रियाएँ, रोजगार कानून

भर्ती में भेदभाव के अधिकांश दावों की कोई अधिकतम सीमा नहीं है। हालांकि भेदभाव के दावों पर कोई सीमा नहीं है, रोजगार न्यायाधिकरण द्वारा मुआवजे की सीमा में हाल ही में किए गए बदलावों पर ध्यान देना चाहिए। 6 अप्रैल, 2025 तक, अनुचित बर्खास्तगी के लिए अधिकतम मुआवजा राशि £118,223 है, और अधिकतम मूल मुआवजा राशि £21,570 है।

क्या आपका व्यवसाय आपकी एक साधारण सी गलती के लिए मुआवजा देने में सक्षम है?

आप यह कैसे सुनिश्चित करते हैं कि आप कानून का उल्लंघन न करें?

कर्मचारियों की भर्ती से जुड़े मुख्य सिद्धांतों का विवरण नीचे दिया गया है। हमने इस तथ्य पत्रक को सरल और समझने योग्य भाषा में लिखा है, लेकिन कुछ मुद्दे काफी जटिल हो सकते हैं।

कोई भी कदम उठाने से पहले पेशेवर सलाह लेनी चाहिए।

अच्छी भर्ती प्रक्रियाएँ

कर्मचारियों की भर्ती करते समय नियोक्ता कई तरह की सरल लेकिन बहुत महंगी गलतियाँ कर सकते हैं। बेहतर भर्ती प्रक्रियाएँ गलतियों से बचने में मदद करती हैं, साथ ही यह सुनिश्चित करती हैं कि आपकी भर्ती प्रक्रिया में सुधार हो और आप बेहतर कर्मचारियों को नियुक्त कर सकें।

चीजें कहाँ गलत हो सकती हैं?

भर्ती प्रक्रिया के विभिन्न चरणों में आपसे आसानी से गलतियाँ हो सकती हैं, जिसके परिणामस्वरूप संभवतः आप रोजगार न्यायाधिकरण में अपना मामला हार जाएंगे।

इन चरणों में शामिल हैं:

• नौकरी को परिभाषित करना या आवश्यक व्यक्ति की पहचान करना
• विज्ञापन के माध्यम से उम्मीदवारों को आकर्षित करना
• आप जिन उम्मीदवारों को देखते हैं उनका मूल्यांकन कैसे करते हैं
• वास्तविक चयन निर्णय लेना
• आपके द्वारा प्रस्तावित रोजगार की शर्तें

गलत व्यक्ति को भर्ती करने और फिर उसे हटाकर दोबारा भर्ती करने की लागत के अलावा, खतरा यह भी है कि जिस व्यक्ति को आपने प्रक्रिया के किसी भी चरण में अस्वीकार कर दिया हो, वह रोजगार न्यायाधिकरण में शिकायत कर सकता है कि आपने समानता अधिनियम 2010 के तहत उसके साथ भेदभाव किया है। यदि न्यायाधिकरण दावे को वैध पाता है, तो न केवल वास्तविक नुकसान के लिए बल्कि भविष्य में होने वाले संभावित नुकसान और 'भावनात्मक आहत' के लिए भी मुआवजा दिया जा सकता है।

समानता अधिनियम 2010

समानता अधिनियम 2010 ने पूर्व के सभी समानता संबंधी कानूनों का स्थान ले लिया है और इसमें आयु, विकलांगता, लिंग परिवर्तन, नस्ल, धर्म या आस्था, लिंग, यौन अभिविन्यास, विवाह और नागरिक साझेदारी तथा गर्भावस्था और मातृत्व को शामिल किया गया है। इन्हें अब 'संरक्षित विशेषताएँ' कहा जाता है।

भेदभाव

भेदभाव तब होता है जब किसी व्यक्ति के साथ उसकी सुरक्षात्मक विशेषता के कारण दूसरे व्यक्ति की तुलना में कम अनुकूल व्यवहार किया जाता है। भेदभाव की चार परिभाषाएँ हैं:

भेदभावपूर्ण कृत्यों में या तो अलग, अनुचित और इसलिए भेदभावपूर्ण भर्ती मानदंड स्थापित करना या जानबूझकर कुछ श्रेणियों को बाहर करना शामिल होगा, उदाहरण के लिए, 'केवल पुरुष ही आवेदन कर सकते हैं'। अप्रत्यक्ष भेदभाव इतना स्पष्ट नहीं होता (और वास्तव में नियोक्ता अनजाने में और निर्दोषता से भी अप्रत्यक्ष भेदभाव कर सकते हैं)।

अप्रत्यक्ष भेदभाव के उदाहरणों में निम्नलिखित शामिल होंगे:

• भर्ती के ऐसे मानदंड निर्धारित करना जो वास्तव में नौकरी या नौकरी के विवरण द्वारा उचित नहीं हैं, लेकिन जिनका प्रभाव लोगों के कुछ समूहों के साथ भेदभाव करने पर पड़ता है (उदाहरण के लिए, ऐसी परीक्षा योग्यता की आवश्यकता जो ऐसे कौशल का सुझाव देती है जिनकी वास्तव में नौकरी के लिए आवश्यकता नहीं है और जो सीखने की कठिनाइयों वाले व्यक्तियों के साथ भेदभाव कर सकती है)।
• ऐसे मूल्यांकन परीक्षणों का उपयोग करना जो नौकरी के लिए आवश्यक नहीं हैं, लेकिन जो लोगों के समूहों के साथ भेदभाव कर सकते हैं (उदाहरण के लिए, अकुशल शारीरिक श्रम वाली नौकरियों के लिए तर्क क्षमता परीक्षण जो उन लोगों के साथ भेदभाव कर सकते हैं जिनकी पहली भाषा अंग्रेजी नहीं है)।
• किसी नौकरी के लिए अलग-अलग आवेदकों के लिए अलग-अलग परीक्षण निर्धारित करना (उदाहरण के लिए, यदि पुरुष आवेदकों से शारीरिक शक्ति का परीक्षण करने के लिए नहीं कहा जाता है, तो महिला आवेदकों से ऐसा करने के लिए नहीं कहा जा सकता है)।
• कुछ आवेदकों से प्रश्न पूछना और दूसरों से नहीं (इसका एक क्लासिक और बहुत आम उदाहरण यह है कि एक महिला आवेदक से यह पूछा जाए कि वह परिवार कब शुरू करने का इरादा रखती है)।

किसी मामले में अप्रत्यक्ष भेदभाव हुआ है या नहीं, इस पर विचार करते समय, रोजगार न्यायाधिकरण मामले के तथ्यों के साथ-साथ नियोक्ता की सामान्य कार्यप्रणाली से भी उचित निष्कर्ष निकाल सकता है। उदाहरण के लिए, नस्लीय भेदभाव के दावे के मामले में, न्यायाधिकरण के सदस्य मौजूदा कार्यबल की जातीय संरचना पर विचार कर सकते हैं और इसकी तुलना स्थानीय समुदाय की जातीय संरचना से कर सकते हैं। इन अनुपातों में महत्वपूर्ण अंतर न्यायाधिकरण को यह संकेत दे सकता है कि भेदभाव होने की संभावना अधिक है।

कुछ सीमित अपवाद संभव हैं जहां आवेदकों का चयन लिंग, यौन अभिविन्यास, धर्म, जाति या आयु के आधार पर किया जा सकता है।

हालांकि प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष भेदभाव आम तौर पर निषिद्ध है, लेकिन कानून यह स्वीकार करता है कि कुछ व्यवसायों में किसी विशेष लिंग, यौन अभिविन्यास, धर्म, नस्लीय समूह या आयु का होना आवश्यक हो सकता है। इन सीमित अपवादों को वास्तविक व्यावसायिक कारण (जीओआर) कहा जाता है (विकलांगता के लिए ऐसे कोई अपवाद नहीं हैं)। कोई भी कानून वास्तव में लिंग, धर्म या नस्लीय मिश्रण के बीच संतुलन बनाए रखने के लिए भेदभाव की अनुमति नहीं देता है।

यदि भेदभाव का दावा किया जाता है, तो नियोक्ता को यह साबित करने का भार होता है कि कोई भेदभावपूर्ण कार्य-कारण (GOR) मौजूद है। नौकरी का विज्ञापन देने से पहले आपको यह तय करना होगा कि क्या कोई GOR मौजूद है। संगठन में सभी पदों पर अलग-अलग विचार किया जाना चाहिए; यदि किसी एक पद से संबंधित कोई GOR है, तो यह आवश्यक नहीं है कि वह संगठन के सभी पदों पर लागू हो।

जब भी कोई पद रिक्त होता है, तो कार्य विवरण (जीओआर) की समीक्षा की जानी चाहिए, क्योंकि परिस्थितियाँ बदल सकती हैं। यदि केवल कुछ कार्यों के लिए ही कर्मचारी में किसी विशेष गुण की आवश्यकता होती है, तो आपको यह विचार करना चाहिए कि क्या उन कार्यों को उन अन्य कर्मचारियों को सौंपा जा सकता है जो उस आवश्यकता को पूरा करते हैं।

सकारात्मक भेदभाव

अप्रैल 2011 से, समानता अधिनियम 2010 की धारा 159 नियोक्ताओं को भर्ती या पदोन्नति के संबंध में किसी संरक्षित विशेषता वाले व्यक्तियों के साथ अन्य व्यक्तियों की तुलना में अधिक अनुकूल व्यवहार करने की अनुमति देती है। यह केवल समान योग्यता वाले उम्मीदवारों पर लागू होता है और अधिक अनुकूल व्यवहार से व्यक्ति को किसी नुकसान को दूर करने या कम करने में मदद मिलनी चाहिए या उसे किसी ऐसी गतिविधि में भाग लेने के लिए प्रोत्साहित किया जाना चाहिए जिसमें उसकी उपस्थिति कम हो।

विकलांगता

विकलांगता की परिभाषा को तीन भागों में विभाजित किया जा सकता है:

• कर्मचारी शारीरिक या मानसिक अक्षमता से पीड़ित होना चाहिए।
• इस अक्षमता का असर रोज़मर्रा की सामान्य गतिविधियों को करने की क्षमता पर काफ़ी हद तक पड़ना चाहिए, जिसमें टेलीफ़ोन का इस्तेमाल करना, किताब पढ़ना या सार्वजनिक परिवहन का उपयोग करना जैसी चीज़ें शामिल हैं। काफ़ी हद तक का मतलब मामूली या तुच्छ से ज़्यादा होता है।
• इसका प्रभाव दीर्घकालिक होना चाहिए, दूसरे शब्दों में, यह कम से कम 12 महीनों तक बना रह सकता है या इतने लंबे समय तक बने रहने की संभावना होनी चाहिए।

समानता अधिनियम 2010 में विकलांगता के कारण होने वाले भेदभाव से सुरक्षा के लिए नए प्रावधान शामिल किए गए हैं। इनमें अप्रत्यक्ष भेदभाव, संबद्ध भेदभाव और धारणा के आधार पर होने वाला भेदभाव शामिल है।

विकलांगता का अर्थ

समानता अधिनियम 2010 विकलांगता के आधार पर भेदभाव को नियंत्रित करता है और यह कहता है कि नियोक्ता उचित कारणों के बिना किसी विकलांग व्यक्ति के साथ अन्य व्यक्तियों की तुलना में कम अनुकूल व्यवहार नहीं कर सकते। हालांकि, यह नियम तब लागू नहीं होता जब नियोक्ता यह साबित कर दे कि उसे यह जानकारी नहीं थी, और न ही यह उम्मीद की जा सकती थी कि उसे किसी विकलांग व्यक्ति की विकलांगता के बारे में पता होगा।

इस अधिनियम के तहत नियोक्ताओं को कार्यस्थल में 'उचित समायोजन' करना अनिवार्य है, जिससे किसी व्यक्ति की विकलांगता के व्यावहारिक प्रभावों को दूर किया जा सके। यदि किसी पद के आवेदक को लगता है कि उसके साथ भेदभाव किया गया है, तो वह रोजगार न्यायाधिकरण में शिकायत दर्ज करा सकता है।

'उचित समायोजन' क्या होते हैं?

इस संदर्भ में, उचित शब्द का अर्थ यह है कि क्या ऐसे कदम व्यावहारिक होंगे और वास्तव में उनका कोई प्रभाव पड़ेगा, और क्या वे नियोक्ता के संसाधनों को देखते हुए उचित हैं। उदाहरण के लिए, मार्क्स एंड स्पेंसर की स्थानीय शाखा के पास संभवतः एक छोटे स्थानीय खुदरा विक्रेता की तुलना में अधिक संसाधन होंगे।

कार्यस्थल में वे उचित बदलाव जिनकी नियोक्ताओं से अपेक्षा की जा सकती है, उनमें शामिल हैं:

• साक्षात्कार/चयन प्रक्रिया में समायोजन करना, जैसे कि मूल्यांकन के लिए अतिरिक्त समय देना।
• उस व्यक्ति को किसी अन्य रिक्त पद को भरने के लिए या किसी अन्य कार्यस्थल पर स्थानांतरित करना।
• कार्य घंटों में बदलाव करना
• उन्हें कार्य समय के दौरान पुनर्वास या उपचार के लिए समय देना।
• किसी अन्य व्यक्ति को कुछ कर्तव्य सौंपना
• विशेष प्रशिक्षण की व्यवस्था करना
• परिसर, उपकरण, निर्देश या नियमावली प्राप्त करना या उनमें संशोधन करना
• पाठकों को उपलब्ध कराना या पर्यवेक्षण करना

भेदभाव के लिए नियोक्ताओं के खिलाफ दावे

यदि किसी व्यक्ति का प्रारंभिक साक्षात्कार, अंतिम चयन सूची या नौकरी के लिए चयन नहीं हुआ है और उसे लगता है कि यह उम्र, विकलांगता, लिंग परिवर्तन, नस्ल, धर्म, यौन रुझान, विवाह और नागरिक साझेदारी, ट्रेड यूनियन सदस्यता या सदस्यता न होने के कारण हुआ है, तो वह रोजगार न्यायाधिकरण में आवेदन कर सकता है। आवेदन कथित भेदभाव के तीन महीने के भीतर किया जाना चाहिए और न्यायाधिकरण नियोक्ता की वास्तविक रोजगार प्रथाओं के साथ-साथ व्यक्तिगत मामले के विशिष्ट तथ्यों से उचित निष्कर्षों को ध्यान में रखेगा।