Ի՞նչ տեսակի ճակատային համակարգեր եք տեղադրում։

Մենք տեղադրում ենք անձրևապաշտպան ծածկույթներ, մետաղական ճակատային մասեր, կոմպոզիտային վահանակներ, դեկորատիվ ճակատային համակարգեր և հրդեհապաշտպան ծածկույթների լուծումներ։.

Առաջարկո՞ւմ եք հրակայուն ծածկույթների փոխարինում:

Այո, մենք տրամադրում ենք հավաստագրված հրակայուն ծածկույթների լուծումներ առևտրային, արդյունաբերական և բնակելի շենքերի համար՝ համաձայն Մեծ Բրիտանիայի կանոնակարգերի։.

Կարգապահական և աշխատանքից ազատման քաղաքականություն

«Façade Creations Ltd»-ն հանձնառու է բոլոր աշխատակիցների նկատմամբ արդար և թափանցիկ վերաբերմունքի ապահովմանը: Այս կարգապահական և աշխատանքից ազատման քաղաքականությունը ամփոփում է, թե ինչպես ենք մենք կառավարում վարքագծի և կատարողականի հետ կապված խնդիրները՝ համաձայն Մեծ Բրիտանիայի օրենսդրության (ներառյալ 1996 թվականի աշխատանքային իրավունքների մասին օրենքը) և ACAS ուղեցույցի: Մենք խրախուսում ենք բաց հաղորդակցությունը և ոչ պաշտոնական լուծումը, որտեղ հնարավոր է, բայց ունենք հստակ ընթացակարգեր, եթե անհրաժեշտ է պաշտոնական գործողություններ ձեռնարկել: Քաղաքականությունը ապահովում է, որ յուրաքանչյուր աշխատակից հասկանա սպասվող չափանիշները և իր իրավունքները: Այս քաղաքականության համառոտ նկարագրությունը ներկայացված է այստեղ, իսկ ամբողջական քաղաքականությունը հասանելի է անձնակազմի ներքին օգտագործման համար:.

Գործողությունը և նպատակը

Այս քաղաքականությունը վերաբերում է Façade Creations Ltd-ի բոլոր աշխատակիցներին: Դրա նպատակն է խթանել անվտանգ և արդյունավետ աշխատանքային միջավայրը՝ սահմանելով վարքագծի հստակ չափանիշներ և արդար ընթացակարգեր՝ չարաշահումների կամ վատ կատարողականի դեպքում: Այն մշակված է 1996 թվականի «Աշխատանքի իրավունքների մասին» օրենքի, ACAS-ի կարգապահական և բողոքարկման ընթացակարգերի վերաբերյալ գործելակերպի կանոնագրքի և այլ համապատասխան օրենքների (ներառյալ 2010 թվականի «Հավասարության մասին» օրենքը) լիովին համապատասխանելու համար: Մեր նպատակներն են անհապաղ և հետևողականորեն լուծել խնդիրները, պաշտպանել աշխատողների իրավունքները և ապահովել բողոքարկման հստակ գործընթաց: Մեր գործընթացը գրավոր ձևակերպելով՝ մենք պահպանում ենք ACAS-ի սկզբունքը, որ «կանոններն ու ընթացակարգերը… պետք է գրավոր ձևակերպվեն, լինեն կոնկրետ և հստակ»: Բոլոր աշխատակիցները պետք է ծանոթանան այս չափանիշներին և ընթացակարգերին. ղեկավարները կապահովեն, որ դրանք հետևողականորեն կիրառվեն:

Վարքագծի և կատարողականի չափանիշներ

Աշխատակիցներից ակնկալվում է պահպանել մասնագիտական վարքագծի, անվտանգության և ազնվության բարձրագույն չափանիշները: Սա ներառում է ընկերության բոլոր քաղաքականություններին (առողջություն և անվտանգություն, որակ, գաղտնիություն և այլն) համապատասխանությունը, գործընկերների և հաճախորդների հետ հարգանքով վարվելը և պարտականությունները պատշաճ կերպով կատարելը: Façade Creations Ltd-ն տրամադրում է գրավոր վարքագծի կանոնագիրք և կատարողականի սպասումներ, որը սահմանում է ընդունելի վարքագիծ (օրինակ՝ ծաղրուծանակի, խտրականության կամ ոտնձգության բացակայություն) և որակի չափանիշներ, որոնք համապատասխանում են մեր ալյումինե ճակատային մասի նախագծման և տեղադրման աշխատանքներին: Այս կանոնները մշակվել են աշխատակիցների մասնակցությամբ և վերապատրաստմամբ՝ ACAS-ի առաջարկության համաձայն, որպեսզի բոլորը հստակ հասկանան իրենց պարտավորությունները: Ընկերության կանոնների ցանկացած խախտում, վատ կատարողականություն կամ չարաշահում կարող է լուծվել այս քաղաքականության միջոցով:.

Անձնական լուծում (սկզբնական փուլ)

Աննշան խնդիրների կամ թյուրըմբռնումների մեծ մասը կարող է լուծվել ոչ պաշտոնական եղանակով: Սկզբում ղեկավարները պետք է անդրադառնան կատարողականի կամ խնդիրների լուծմանը աջակցող զրույցի կամ մարզչական աշխատանքի միջոցով («հանգիստ խոսք»), տրամադրելով ուղեցույց կամ պարզաբանում՝ առանց պաշտոնական նախազգուշացումներ տալու: Սա կարող է ներառել բանավոր խորհրդատվություն, լրացուցիչ վերապատրաստում կամ բարելավման նպատակների սահմանում: Նույնիսկ այս փուլում պետք է համառոտ գրառում կատարվի ցանկացած քննարկման և արդյունքի մասին, այն դեպքում, եթե ապագայում անհրաժեշտ լինեն գործողություններ: ACAS-ը խորհուրդ է տալիս, որ «շատ հնարավոր կարգապահական… խնդիրներ կարող են լուծվել ոչ պաշտոնական եղանակով»և շեշտը դնում է ոչ պաշտոնական քննարկումների գրառումների վրա՝ արդարությունն ապահովելու համար: Խնդիրները վաղ փուլում լուծելով՝ մենք ձգտում ենք օգնել աշխատակիցներին կատարելագործվել և կանխել սրացումը: Աշխատակիցները կարող են նաև ցանկացած պահի ոչ պաշտոնական ձևով իրենց մտահոգությունները հայտնել իրենց ղեկավարին:

Պաշտոնական կարգապահական ընթացակարգ

Երբ ոչ պաշտոնական միջոցները չեն լուծում խնդիրը, կամ եթե խախտումը լուրջ է, կիրառվում է պաշտոնական կարգապահական ընթացակարգը: Այս ընթացակարգն ունի մի քանի փուլ, որոնք բոլորն էլ կիրականացվեն արդարացիորեն, անհապաղ և հետևողականորեն: Յուրաքանչյուր փուլում Ընկերությունը կանի հետևյալը

Առանց անհարկի ձգձգումների անցկացնել մանրակրկիտ հետաքննություն՝ փաստերը պարզելու համար։.
Գրավոր տեղեկացրեք աշխատակցին բողոքի կամ կատարողականի հետ կապված խնդրի և հավաքված ապացույցների մասին։.
Կազմակերպեք պաշտոնական կարգապահական լսում՝ բավարար ծանուցմամբ (տե՛ս ստորև «Հետաքննություն և լսումների մասին ծանուցում »):
Տեղեկացրեք աշխատակցին գործընկերոջ կամ արհմիության ներկայացուցչի ուղեկցվելու նրա իրավունքի մասին։.
Թույլ տվեք աշխատակցին ներկայացնել իր գործը, պատասխանել ապացույցներին և կանչել վկաների։.
Կարգապահական որևէ միջոցի վերաբերյալ որոշում կայացնել միայն լսումից հետո՝ գրավոր տեղեկացնելով աշխատակցին որոշման և պատճառների մասին։.

Այս քայլերը արտացոլում են ACAS կոդեքսի պահանջները. մենք «կանցկացնենք բոլոր անհրաժեշտ հետաքննությունները… կտեղեկացնենք աշխատակիցներին խնդրի էության մասին և կտանք նրանց հնարավորություն ներկայացնելու իրենց դիրքորոշումը»և կհետևենք արդար գործընթացի, նույնիսկ երբ խոսքը վերաբերում է աշխատանքից ազատմանը։

Հետաքննություն և կասեցում

Երբ ղեկավարությունը որոշի, որ կարող է անհրաժեշտ լինել պաշտոնական կարգապահական գործողություններ, անկողմնակալ քննիչը անհապաղ կհավաքի փաստերը: Հնարավորության դեպքում քննիչը չի լինի նույն անձը, ով անցկացնում է լսումները՝ օբյեկտիվությունն ապահովելու համար: Կհավաքվեն և կվերանայվեն ապացույցներ (փաստաթղթեր, հայտարարություններ և այլն): Անհրաժեշտության դեպքում, օրինակ, եթե մեղադրանքները վերաբերում են հանցավոր վարքագծին կամ անվտանգությանը վերաբերող հարցերին, աշխատակցի նկատմամբ կարող է կիրառվել կարճաժամկետ վճարովի կասեցում՝ այն պարբերաբար վերանայելով և բացատրելով, որ դա չեզոք քայլ է, այլ ոչ թե կարգապահական պատիժ: Աշխատակցին գրավոր կտեղեկացվի, որ քննություն է ընթանում՝ մեղադրանքների վերաբերյալ բավարար մանրամասնություններով, որոնք թույլ կտան պատասխան տալ: Եթե հրավիրվում է քննչական հանդիպում, դրա նպատակն է տեղեկատվություն հավաքելը. այս փուլում որևէ կարգապահական գործողություն չի կիրառվում: ACAS-ը խորհուրդ է տալիս, որ կասեցումը «պետք է լինի որքան հնարավոր է կարճաժամկետ» և վերանայվի, որպեսզի խուսափենք անհարկի ուշացումներից:

Լսումների մասին ծանուցում

Եթե հետաքննությունը ցույց է տալիս կարգապահական գործի հարուցման անհրաժեշտություն, աշխատակցին կուղարկվի կարգապահական լսումների մասին գրավոր ծանուցում: Այս ծանուցումը կնշի չարաշահման կամ կատարողականի խնդրի բնույթը, լսումների ամսաթիվը և ժամը, ինչպես նաև դիտարկվող ցանկացած ապացույցի կամ վկաների ցուցմունքի պատճենները: Այն նաև կբացատրի հնարավոր հետևանքները (օրինակ՝ նախազգուշացում, աշխատանքից ազատում) և կհիշեցնի աշխատակցին ուղեկցվելու իր օրենքով սահմանված իրավունքի մասին: Այս գրավոր ծանուցումը թույլ կտա աշխատակցին պատրաստել իր պատասխանը: ACAS-ը խորհուրդ է տալիս, որ նման ծանուցումը ներառի «բավարար տեղեկատվություն ենթադրյալ չարաշահման մասին… որպեսզի աշխատակցին հնարավորություն տրվի նախապատրաստվել»: Մենք կնշանակենք լսումները առանց անհիմն ուշացման՝ աշխատակցին տալով նախապատրաստվելու համար բավարար ժամանակ:

Պաշտոնական լսումներ

Կարգապահական նիստում լսումները վարող ղեկավարը (կամ հանձնաժողովը) կբացատրի յուրաքանչյուր մեղադրանք և կներկայացնի համապատասխան ապացույցներ: Աշխատակիցը (և նրա ուղեկցողը, եթե այդպիսիք կան) կունենան լիարժեք հնարավորություն պատասխանելու, ապացույցներ ներկայացնելու և վկաներին հարցեր տալու: Բոլորը պետք է ամեն ջանք գործադրեն մասնակցելու համար: Լսումները կանցկացվեն անաչառ և գաղտնի, բոլոր կողմերին կվերաբերվեն հարգանքով և արժանապատվությամբ: ACAS ուղեցույցի համաձայն, աշխատողը կարող է ուղեկցվել գործընկերոջ կամ արհմիության ներկայացուցչի կողմից ցանկացած պաշտոնական կարգապահական լսման ժամանակ, որտեղ կարող է նախազգուշացում կամ այլ գործողություն կիրառվել: Եթե ուղեկցողը անհասանելի է առաջարկվող ժամին, լսումները կհետաձգվեն մինչև հինգ աշխատանքային օրով՝ մինչև աշխատողի կողմից առաջարկվող հարմար ժամանակը: Լսումների ընթացքում ուղեկցողը կարող է ելույթ ունենալ նիստում, ամփոփել գործը և լուռ խորհրդակցել աշխատողի հետ, բայց չպատասխանել նրա անունից հարցերին: Բոլոր ապացույցներն ու հայտարարությունները լսելուց հետո ղեկավարը կդադարեցնի նիստը (անհրաժեշտության դեպքում)՝ եզրակացությունները քննարկելու համար:.

Որոշում և կարգապահական տույժեր

Լսումից հետո ղեկավարությունը կորոշի, թե արդյոք կա որևէ գործ, որը պետք է քննության առնվի: Եթե այո, ապա նրանք կընտրեն համապատասխան կարգապահական միջոց և գրավոր կտեղեկացնեն աշխատակցին: Հնարավոր հետևանքներն են՝ որևէ գործողություն չձեռնարկելը, բանավոր նախազգուշացումը (գրանցված գրավոր), գրավոր նախազգուշացումը, վերջնական գրավոր նախազգուշացումը, պաշտոնի իջեցումը, առանց վարձատրության կասեցումը (եթե պայմանագիրը թույլ է տալիս) կամ աշխատանքից ազատումը: Ընտրությունը կախված է չարաշահման կամ վատ կատարողականի լրջությունից, աշխատակցի անցյալից և նմանատիպ գործերի քննության համապատասխանությունից: Դեպքերի մեծ մասում աննշան չարաշահումները պահանջում են առաջին գրավոր նախազգուշացում. շարունակական կամ ավելի լուրջ խնդիրները հանգեցնում են վերջնական նախազգուշացման. միայն վերջնական նախազգուշացումից հետո հետագա չարաշահումների դեպքում է սովորաբար հետապնդվում աշխատանքից ազատումը: Եթե առաջին խախտումը շատ լուրջ է (բայց ոչ կոպիտ չարաշահում), աշխատակիցը կարող է անմիջապես ստանալ վերջնական գրավոր նախազգուշացում:.

Ցանկացած նախազգուշացում կլինի գրավոր և կներկայացնի խնդրի բնույթը, վարքագծի պահանջվող բարելավումը կամ փոփոխությունը՝ հստակ ժամանակացույցով, ինչպես նաև չբարելավվելու հետևանքները (ներառյալ հնարավոր ազատումը): Այն նաև կնշի, թե որքան ժամանակ է նախազգուշացումը ուժի մեջ մնալու (օրինակ՝ 6 կամ 12 ամիս) և երբ է այն դադարելու: Նախազգուշացումների պատճենները պահվում են ֆայլում, բայց համարվում են «օգտագործված» նշված ժամանակահատվածից հետո՝ համաձայն ACAS ուղեցույցի, որպեսզի մենք անորոշ ժամանակով չպատժենք աշխատակիցներին անցյալի սխալների համար:.

Աշխատանքից ազատման որոշումը կկայացնի միայն լիազորված ավագ մենեջերը, այլ ոչ թե լսումն անցկացրած մենեջերը, եթե դա հատուկ լիազորված չէ։ Աշխատանքից ազատման մասին ծանուցումը կտրամադրվի գրավոր և կներառի աշխատանքից ազատման պատճառները, ազատման ամսաթիվը, աշխատակցի աշխատավարձը և ծանուցումը (եթե այդպիսիք կան), ինչպես նաև բողոքարկման հրահանգները։ Եթե աշխատանքից ազատումը կատարվել է չարաշահման պատճառով, տրամադրվում է օրենքով կամ պայմանագրով նախատեսված ծանուցում (տե՛ս ծանուցման ժամկետները ), եթե հանցագործությունը կոպիտ չարաշահում չէ, որը արդարացնում է անհապաղ ազատումը։ Բոլոր որոշումները կհաղորդվեն հնարավորինս շուտ և առանց անհիմն ուշացման լսումից հետո։

Ակնհայտ չարաշահում

Որոշ գործողություններ այնքան լուրջ են (կոպիտ չարաշահում), որ կարող են հանգեցնել անհապաղ ազատման առաջին իսկ խախտման դեպքում: Օրինակներ են՝ գողություն, խարդախություն, ֆիզիկական բռնություն, լուրջ անհնազանդություն կամ անվտանգության կամ վստահության այլ լուրջ խախտումներ: Façade Creations Ltd-ն կպահպանի հստակ ցանկ այն մասին, թե ինչն է համարում կոպիտ չարաշահում (հարմարեցված մեր ոլորտին), բայց ցանկացած որոշում դեռևս պահանջում է արդար գործընթաց: Ինչպես ընդգծում է ACAS-ը, «կոպիտ չարաշահման համար ազատելուց առաջ միշտ պետք է հետևել արդար կարգապահական գործընթացի»: Եթե լսումների ժամանակ կոպիտ չարաշահումը ապացուցված է, սովորական պրակտիկան աշխատանքից ազատելն է առանց նախազգուշացման կամ դրա փոխարեն վճարելը, ինչպես թույլատրվում է պայմանագրով և օրենքով: Այնուամենայնիվ, աշխատակիցը դեռ կստանա արդյունքի մասին նամակ և բողոքարկման իրավունք, ինչպես նշված է ստորև: Խախտման ավելի փոքր դեպքերը (որոնք բավականաչափ լուրջ չեն աշխատանքից ազատման համար) կհանգեցնեն վերը նշվածի համաձայն համապատասխան նախազգուշացումների:

Կրկնվող չարաշահումներ և կատարողականություն

Եթե վերջնական գրավոր նախազգուշացումից հետո աշխատակիցը կրկին նույն չարաշահումը կատարի կամ չկարողանա բարելավել իր աշխատանքային արդյունավետությունը նշված ժամկետում, դա սովորաբար կհանգեցնի աշխատանքից ազատման: Մենք կքննարկենք բոլոր հանգամանքները (ծառայության տևողություն, անցյալի գործունեություն, անկեղծություն, կատարված բարելավումներ)՝ որոշելու համար, թե արդյոք ազատումը հիմնավորված է: Աշխատանքային արդյունավետության հետ կապված հարցերի (կարողությունների) դեպքում մենք կարող ենք հետևել զուգահեռ Կարողունակության ընթացակարգին. սակայն, եթե աշխատանքային արդյունավետությունը չի բարելավվում՝ չնայած աջակցությանը, մենք կարող ենք գործնականում կիրառել այս կարգապահական քաղաքականությունը՝ շեշտը դնելով կարողությունների (կատարողականության) հիմքերի վրա: Եթե աշխատակիցը պարզապես հրաժարվում է մասնակցել (օրինակ՝ բազմիցս չի մասնակցում լսումներին առանց հարգելի պատճառի), լսումը կարող է տեղի ունենալ նրա բացակայության դեպքում, և որոշում կայացվել առկա ապացույցների հիման վրա:

Աշխատողների իրավունքներ և ներկայացուցչություն

Ամբողջ գործընթացի ընթացքում աշխատակիցներն ունեն օրենսդրական և պայմանագրային իրավունքներ, որոնք Ընկերությունը կպահպանի։ Մասնավորապես՝

Լսված լինելու իրավունք. Աշխատակիցներին կտրվի լիարժեք հնարավորություն պատասխանելու ցանկացած մեղադրանքի և ապացույցներ ներկայացնելու: Նրանք կտեղեկացվեն բողոքի հիմքի և իրենց դեմ առկա ապացույցների մասին՝ նախքան որևէ որոշում կայացնելը:
Ուղեկցման իրավունք. Մեծ Բրիտանիայի օրենսդրության համաձայն, աշխատողը կարող է ուղեկցող (աշխատակցի կամ արհմիության ներկայացուցչի) բերել ցանկացած պաշտոնական կարգապահական կամ վերաքննիչ նիստի: Ուղեկցման գրավոր խնդրանքը կբավարարվի. եթե ուղեկցողը չի կարող մասնակցել նշանակված օրը, լսումը կհետաձգվի մինչև հինգ աշխատանքային օրով:
Արդար դատավարության իրավունք. ACAS կանոնագիրքը պահանջում է, որ մենք հարցերը լուծենք «արագ», «հետևողականորեն» և ողջամիտ հետաքննությամբ։ Բոլոր ղեկավարները քաղաքականությունը կկիրառեն անաչառորեն։ Բողոքարկման փուլը պետք է կառավարվի մեկ այլ, անաչառ ղեկավարի կողմից, որը նախկինում ներգրավված չէր։
Բողոքարկման իրավունք. Աշխատակիցները կարող են բողոքարկել ցանկացած պաշտոնական կարգապահական արդյունք, այդ թվում՝ աշխատանքից ազատում, որոշակի հիմքերով (օրինակ՝ անարդար ընթացակարգ, նոր ապացույցներ, անհամաչափ պատիժ): Բողոքարկումը պետք է ներկայացվի գրավոր՝ նշելով հիմքերը: Մենք հնարավորինս շուտ կնշանակենք բողոքարկման լսում, որը կլսի ավագ ղեկավարը (կամ հանձնաժողովը), որը չի մասնակցել սկզբնական որոշմանը: Աշխատակիցները կրկին իրավունք ունեն ուղեկցվել բողոքարկման ժամանակ: Բողոքարկման արդյունքը կհաստատվի գրավոր՝ առանց անհիմն ուշացման:
Այլ իրավական պաշտպանություններ. 1996 թվականի «Աշխատանքային իրավունքների մասին» օրենքի համաձայն ՝ անարդարացի ազատման պահանջ ներկայացնելու համար աշխատողների մեծ մասին անհրաժեշտ է 2 տարվա աշխատանքային ստաժ, սակայն որոշակի պատճառներով (օրինակ՝ հղիություն/մայրություն, օրենքով սահմանված իրավունքների պաշտպանություն, արհմիութենական գործունեություն, առողջության և անվտանգության հետ կապված գործողություններ, ահազանգ) ազատումները ավտոմատ կերպով անարդար են ՝ անկախ ծառայության տևողությունից: Աշխատանքից ազատելը միայն պաշտպանված բնութագրի (օրինակ՝ ռասա, սեռ, հաշմանդամություն) պատճառով անօրինական խտրականություն է 2010 թվականի «Հավասարության մասին» օրենքի համաձայն: Այս քաղաքականությունը միշտ կիրառվելու է ոչ խտրական ձևով:
Գրավոր հիմնավորում. 2 տարվա աշխատանքային ստաժ ունեցող աշխատակիցները (մեկ տարի, եթե աշխատանքի են ընդունվել մինչև 2012 թվականի ապրիլը) իրավունք ունեն պահանջել ազատման պատճառների գրավոր հիմնավորում: Մենք այն կտրամադրենք գրավոր դիմումից հետո 14 օրվա ընթացքում, ինչպես պահանջվում է օրենքով: Սա լրացում է աշխատանքից ազատման պահին տրված ազատման նամակին:

Աշխատանքից ազատման հիմքերը

1996 թվականի «Աշխատանքային իրավունքների մասին» օրենքի 98-րդ բաժնի համաձայն ՝ աշխատանքից ազատումը արդարացի է միայն հետևյալ պատճառներից մեկի դեպքում (և ընթացակարգը արդարացի է եղել). չարաշահում, կարողություն (հմտություն կամ առողջություն), կրճատում, օրենքով սահմանված անօրինականություն կամ «որևէ այլ էական պատճառ» (SOSR): Մենք ուրվագծում ենք յուրաքանչյուրը՝

Անպատշաճ վարքագիծ. Ներառում է ընկերության կանոնների ցանկացած խախտում կամ անընդունելի վարքագիծ: Սա ներառում է ուշացում, անքաղաքավարություն, անվտանգության խախտումներ և այլն: Աննշան խախտումները սովորաբար հանգեցնում են նախազգուշացումների, իսկ լուրջ կամ կրկնվող խախտումները կարող են հանգեցնել աշխատանքից ազատման:
Կոպիտ չարաշահումներ. (տե՛ս վերևում) Վարքագծեր, որոնք այնքան լուրջ են, որ արդարացնում են անհապաղ ազատումը, օրինակ՝ խարդախություն, բռնություն, կոպիտ անփութություն, դիտավորյալ վնաս: Ընկերության կարգապահական կանոնները թվարկում են կոպիտ չարաշահումների օրինակներ:
Կարողություններ (աշխատանքային/առողջական խնդիրներ). Եթե աշխատակիցը իսկապես անկարող է բավարարել աշխատանքային պահանջները՝ հմտությունների, վերապատրաստման կամ երկարատև առողջության պատճառով, և առաջարկվել են համապատասխան հարմարեցումներ կամ վերապատրաստում, կարողության համար աշխատանքից ազատումը կարող է արդարացի լինել: Սա սովորաբար հաջորդում է կարողությունների վերանայմանը կամ մասնագիտական առողջության գնահատմանը, որից հետո նախ փորձվում են աջակցության ծրագրերը: Երկարատև բժշկական բացակայությունը կամ աշխատանքային պարտականությունները կատարելու մշտական անկարողությունը, ի վերջո, կարող են հանգեցնել արդարացի ազատման: Մենք կկատարենք հաշմանդամության համար ողջամիտ հարմարեցումներ՝ համաձայն Հավասարության մասին օրենքի:
Կրճատում. Երբ աշխատակցի աշխատանքը այլևս անհրաժեշտ չէ (օրինակ՝ բիզնեսի փակում, վերակազմակերպում կամ տեխնոլոգիական փոփոխություն), կիրառվում են կրճատման ընթացակարգերը: Սա ազատման օրինական պատճառ է, եթե պաշտոնը իսկապես դադարում է գոյություն ունենալուց: Մենք կհետևենք կրճատման օրենքով սահմանված կանոններին՝ խորհրդակցելով տուժած անձնակազմի հետ, կիրառելով արդար ընտրության չափանիշներ, առաջարկելով համապատասխան այլընտրանքային պաշտոններ, որտեղ դրանք հասանելի են, և տրամադրելով օրենքով սահմանված կրճատման վճար և ծանուցում: ACAS ուղեցույցը նշում է, որ կրճատումը «սովորաբար կրճատման տեսակ է, երբ պաշտոնը այլևս անհրաժեշտ չէ»: Վճարման ենթակա ցանկացած վճար կամ ծանուցում կվճարվի օրենքով սահմանված կարգով:
Օրենսդրական/իրավական սահմանափակում. Եթե աշխատանքի շարունակությունը խախտում է իրավական պարտավորությունը (օրինակ՝ վարորդը կորցնում է իր վարորդական իրավունքը, կամ մասնագետը կորցնում է հավատարմագրումը), կարող է անհրաժեշտ լինել աշխատանքից ազատում: Ինչպես բացատրում է ACAS-ը, սա այն դեպքն է, երբ «աշխատողը չի կարող օրինական կերպով կատարել իր աշխատանքը»: Մենք նախ կքննարկենք այլընտրանքներ կամ դերի փոփոխություն, եթե հնարավոր է:
Որոշակի այլ էական պատճառ (ՈՈՊ): Այս ընդհանուրը ներառում է այլ էական գործարար պատճառներ, որոնք չեն ընկնում վերը նշված կատեգորիաների մեջ: Օրինակներ (ինչպես նշել է ACAS-ը) ներառում են ժամկետային պայմանագրի ավարտը, երրորդ կողմի ճնշումները (օրինակ՝ հիմնական հաճախորդի կողմից աշխատակցի ներկայության մերժումը) կամ վերակազմակերպումը կրճատման ծրագրից դուրս: Այս դեպքերում աշխատանքից ազատումները պահանջում են արդար գործընթաց և ողջամիտ հիմնավորում:

Բոլոր ազատումների դեպքում ղեկավարները պետք է ապահովեն, որ պատճառը լինի իրական և հիմնավորված։ Աշխատակցին միշտ գրավոր կտեղեկացվի ազատման պատճառ(ներ)ի մասին։ Եթե պատճառը վերը նշվածներից մեկը չէ, այն կարող է ավտոմատ կերպով անարդար լինել (օրինակ՝ ազատում արհմիության անդամակցության կամ դատական գործողությունների պատճառով)։ Նման պատճառները չեն օգտագործվի, և աշխատակիցներն իրավունք ունեն դիմել դատական հետապնդման, եթե կարծում են, որ ազատումը կատարվել է արգելված հիմքով։.

Ծանուցման ժամկետներ և վերջնական վճարում

Ցանկացած ազատման որոշումից հետո (բացառությամբ կոպիտ խախտման համար կարճաժամկետ ազատման), աշխատողներն իրավունք ունեն ծանուցման: 1996 թվականի «Աշխատանքային իրավունքների մասին» օրենքի՝ առնվազն մեկ ամսվա աշխատանքային ստաժ ունեցող աշխատողը պետք է ստանա օրենքով սահմանված ծանուցում. 1 շաբաթ առաջ ծանուցում, եթե աշխատում է 1 ամսից մինչև 2 տարի, և մեկ լրացուցիչ շաբաթ առաջ ծանուցում յուրաքանչյուր աշխատանքային տարվա համար՝ 2-ից 12 տարի ժամկետով (մինչև առավելագույնը 12 շաբաթ): Եթե աշխատանքային պայմանագրում նշված է ավելի երկար ծանուցման ժամկետ, մենք կհետևենք պայմանագրային ծանուցման ժամկետին, եթե այն ավելի առատաձեռն է (օրենսդրական նվազագույն ժամկետը չի կարող կրճատվել): Ծանուցումը կարող է կատարվել աշխատանքային կարգով (սովորական պարտականությունների հետ միասին) կամ վճարվել դրա փոխարեն՝ համաձայն պայմանագրի և հանգամանքների:

Եթե ազատումը կատարվել է կոպիտ խախտման համար, աշխատանքային պայմանագիրը կարող է անմիջապես դադարեցվել առանց նախազգուշացման կամ վարձատրության, ինչպես թույլատրվում է օրենքով և պայմանագրով: Ամեն դեպքում, վերջնական աշխատավարձը, ներառյալ կուտակված արձակուրդային վճարը և ցանկացած այլ իրավունքներ (հանած ցանկացած օրինական պահումներ), կմշակվեն անհապաղ:.

Գրառումների պահպանում և գաղտնիություն

Կարգապահական գործերի բոլոր գրառումները (հանդիպումների գրառումներ, նամակներ, նախազգուշացումներ, արդյունքների մասին նամակներ) գաղտնի կպահվեն HR ֆայլերում: ACAS-ը խորհուրդ է տալիս գործատուներին «պահպանել ցանկացած կարգապահական կամ բողոքարկման դեպքի գրավոր գրառում»: Մենք կպահպանենք այս գրառումները առնվազն նախազգուշացման ժամանակահատվածի տևողության ընթացքում և տվյալների պաշտպանության պահանջներին համապատասխան: Գրառումները կդիտարկվեն որպես զգայուն անձնական տվյալներ և կմշակվեն GDPR-ի և ընկերության գաղտնիության քաղաքականության համաձայն: Յուրաքանչյուր քայլ փաստաթղթավորելով՝ մենք ապահովում ենք թափանցիկություն և պաշտպանում ենք ինչպես աշխատողի, այնպես էլ գործատուի շահերը ապագա վեճերի կամ բողոքարկումների դեպքում:

Վերանայում և բողոքարկում

Կարգապահական որոշումը բողոքարկել ցանկացող աշխատակիցները պետք է դա անեն Ընկերության բողոքարկման գործընթացի միջոցով: Բողոքարկումները պետք է ներկայացվեն գրավոր՝ որոշման նամակում նշված ժամկետում (սովորաբար արդյունքից հետո 5-10 աշխատանքային օրվա ընթացքում): Բողոքարկման մեջ պետք է նշվեն հիմքերը (օրինակ՝ ընթացակարգային սխալ, նոր ապացույցներ, անհամաչափ պատիժ): Բողոքարկման լսումը կկազմակերպվի առանց անհարկի ուշացման՝ ղեկավարի (կամ հանձնաժողովի) մասնակցությամբ, որը չի մասնակցել սկզբնական լսմանը: Աշխատակիցները կարող են կրկին ուղեկցվել բողոքարկմանը: Բողոքարկման վերաբերյալ որոշումը վերջնական կլինի, և աշխատակիցը հնարավորինս շուտ գրավոր կտեղեկացվի արդյունքի մասին:.

Այս քաղաքականությունն ինքնին պարբերաբար (և առնվազն տարեկան) կվերանայվի՝ Մեծ Բրիտանիայի օրենսդրությանը և լավագույն փորձին շարունակական համապատասխանությունն ապահովելու համար: Ցանկացած թարմացում (օրինակ՝ օրենսդրական փոփոխությունների պատճառով) անհապաղ կհաղորդվի բոլոր աշխատակիցներին:.

Իրավական համապատասխանություն և քաղաքականության իրականացում

Այս կարգապահական և աշխատանքից ազատման քաղաքականությունը հիմնված է Մեծ Բրիտանիայի օրենսդրության և հեղինակավոր ուղեցույցների վրա: Այն հետևում է ACAS-ի կարգապահական և բողոքարկման վերաբերյալ գործելակերպի կանոնագրքին (հրապարակված TULRCA 1992-ի 199-րդ բաժնի համաձայն), որը դատարանները պետք է հաշվի առնեն: ACAS կանոնագրքին չհետևելը կարող է ազդել դատարանի որոշումների վրա (մինչև 25% աճ, եթե գործատուն անհիմն կերպով չի կատարում, կամ նվազեցում, եթե աշխատողը չի կատարում այն): Աշխատակիցները, ովքեր կարծում են, որ կանոնագիրը չի պահպանվել, կարող են այն բողոքարկել դատարանում, չնայած այս կանոնների պահպանումը հիմնականում Ընկերության պատասխանատվությունն է:.

1996 թվականի «Աշխատանքային իրավունքների մասին» օրենքի համաձայն ՝ Façade Creations Ltd-ն ընդունում է, որ ցանկացած ազատում պետք է լինի հնարավոր արդարացի պատճառով և իրականացվի արդարացիորեն։ Մենք հետևողական կլինենք. աշխատակցին ազատելը մեկ այլ աշխատակցի կողմից առանց թույլտվության կատարվածի համար անարդար կլինի։ Մենք չենք գործի կոպիտ, անարդար կամ անհիմն։ Ինչպես նշում է GOV.UK-ը, մենք կապահովենք, որ ցանկացած ազատում լինի արդարացված, ողջամիտ և պատշաճ կերպով հետաքննվի։

Այս քաղաքականությանը խստորեն հետևելով՝ մենք պաշտպանում ենք աշխատակիցների իրավունքները և նվազեցնում իրավական ռիսկերը: Մենք պարտավորվում ենք վարել բաց գործընթաց, որտեղ աշխատակիցները հասկանում են իրենց դեմ ուղղված մեղադրանքները, կարող են պաշտպանվել և հնարավորություն ունեն կատարելագործվելու: Այս քաղաքականության վերաբերյալ ցանկացած հարցի կամ լրացուցիչ պարզաբանումներ ստանալու համար աշխատակիցները պետք է կապվեն մարդկային ռեսուրսների բաժնի հետ:.

Կապ մեզ հետ

Եթե այս քաղաքականության վերաբերյալ որևէ հարց կամ մտահոգություն ունեք, խնդրում ենք կապվել մեզ հետ։.

Մեր մանրամասներն են՝