Կրճատման ընթացակարգեր

Աշխատողի աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել ցանկացած պահի, բայց եթե կրճատումը արդարացի չէ, Աշխատանքային դատարանը կարող է գործատուին մեղավոր ճանաչել անարդարացի ազատման մեջ։.

Ստորև ներկայացնում ենք աշխատակիցների կրճատման հետ կապված հիմնական սկզբունքները: Այս տեղեկատվական թերթիկը մենք գրել ենք մատչելի և հասկանալի ձևով, սակայն որոշ հարցեր կարող են շատ բարդ լինել:.

Որևէ գործողություն ձեռնարկելուց առաջ պետք է դիմել մասնագետի խորհրդատվությանը։.

Ի՞նչ է ավելորդությունը։

1996 թվականի «Աշխատանքային իրավունքների մասին» օրենքի համաձայն՝ կրճատում է առաջանում, երբ աշխատակիցներն ազատվում են աշխատանքից հետևյալ պատճառներով

• գործատուն դադարեցրել է կամ մտադիր է դադարեցնել այն գործունեության իրականացումը, որի նպատակների համար աշխատողը վարձվել է, կամ
• գործատուն դադարեցրել է կամ մտադիր է դադարեցնել ձեռնարկատիրական գործունեությունը այն վայրում, որտեղ աշխատողը աշխատում էր, կամ
• բիզնեսի կողմից աշխատակիցների նկատմամբ որոշակի տեսակի աշխատանք կատարելու պահանջները դադարել կամ նվազել են, կամ կանխատեսվում է, որ դրանք կդադարեն կամ կնվազեն, կամ
• Աշխատակիցների համար բիզնեսի պահանջները որոշակի տեսակի աշխատանք կատարելու համար այն վայրում, որտեղ նրանք այդպիսի աշխատանքի էին անցել, դադարել կամ նվազել են, կամ սպասվում է, որ դրանք կդադարեն կամ կնվազեն։ Սա կարող է տեղի ունենալ, երբ աշխատողը, որի աշխատանքը կրճատվել է, վերաբաշխվում է մեկ այլ աշխատողի աշխատանքի, որի համար նա ունի անհրաժեշտ հմտությունները։ Աշխատողը, որի աշխատանքը մնում է, «հեռացվում» է աշխատանքից այն անձի կողմից, որի աշխատանքը կրճատվել է։.

Այլ կերպ ասած, աշխատանքից ազատման գործարար պատճառները կապված չեն անհատի հետ, այլ բիզնեսի ներսում պաշտոն(ներ)ի հետ։.

Խորհրդատվություն՝ իրավական պահանջներ

Գործատուները, որոնք առաջարկում են մեկ հաստատությունում կամ մեկից ավելի հաստատություններում 20 կամ ավելի աշխատողների որպես ավելորդ աշխատանքից ազատել, օրենքով սահմանված պարտականություն ունեն խորհրդակցել ցանկացած ճանաչված անկախ արհմիության ներկայացուցիչների հետ, կամ, եթե արհմիություն չի ճանաչվում, ապա՝ տուժած աշխատողների այլ ընտրված ներկայացուցիչների հետ՝ կոլեկտիվ խորհրդակցությունների միջոցով։.

Խորհրդակցությունը պետք է սկսվի ժամանակին և պետք է սկսվի հետևյալ կերպ

• առաջին ազատման ուժի մեջ մտնելուց առնվազն 30 օր առաջ, եթե 20-ից 99 աշխատակից պետք է ազատվի աշխատանքից 90 կամ ավելի քիչ օրվա ընթացքում։
• առաջին ազատման ուժի մեջ մտնելուց առնվազն 45 օր առաջ, եթե 90 կամ ավելի օրվա ընթացքում նախատեսվում է ազատել 100 կամ ավելի աշխատողի։.

Աշխատակիցները, որոնց պայմանագիրը կնքվել է բնական ճանապարհով, չեն կարող ազատվել կոլեկտիվ աշխատանքից։ Սակայն, եթե նման պայմանագիրը վաղաժամկետ դադարեցվում է աշխատանքից ազատման պատճառով, ապա բացառությունը չի կիրառվի։.

Գործատուները նաև օրենքով պարտավոր են տեղեկացնել կրճատման վճարումների ծառայությանը (RPS), եթե նրանք մտադիր են կրճատել 20 կամ ավելի աշխատողների մեկ հաստատությունում կամ մեկից ավելի հաստատություններում 90 կամ ավելի քիչ ժամանակահատվածում։.

Եթե ​​գործատուն չի կարողանում խորհրդակցել, Դատարանը իրավասու է սահմանել մինչև 90 օրվա աշխատավարձի չափով պաշտպանիչ փոխհատուցում։.

Բոլոր կազմակերպություններում, անկախ աշխատանքից ազատվող աշխատակիցների չափից և թվից, լավ պրակտիկա է, որ գործատուները խորհրդակցեն աշխատակիցների կամ նրանց ընտրված ներկայացուցիչների հետ բավականաչափ վաղ փուլում, որպեսզի հնարավոր լինի քննարկել առաջարկվող կրճատումների անհրաժեշտությունը։ Այնուհետև նրանք պետք է ապահովեն, որ անհատները տեղեկացված լինեն համաձայնեցված ընթացակարգերի բովանդակության և խորհրդակցությունների ու ներկայացումների համար առկա հնարավորությունների մասին։ Պետք է հիշել, որ աշխատանքից ազատումը աշխատանքից ազատման մի ձև է, և չնայած պարտադիր չէ հետևել ACAS-ի գործելակերպի կանոնագրքի պահանջներին համապատասխանող կարգապահական և աշխատանքից ազատման ընթացակարգին, այն է՝ ներառել հնարավոր կրճատման պատճառները նշող նամակ, հանդիպում և բողոքարկման գործընթաց, լավագույն պրակտիկան դա անելն է։.

Տեղեկատվության բացահայտում

Որպեսզի աշխատակիցները անարդարացիորեն չընտրվեն աշխատանքից ազատման համար, ընտրության չափանիշները պետք է լինեն օբյեկտիվ, արդար և հետևողական։ Դրանք պետք է համաձայնեցվեն աշխատողների ներկայացուցիչների հետ, և պետք է սահմանվի բողոքարկման ընթացակարգ։.

Այդպիսի չափանիշների օրինակներից են ներկայությունը և կարգապահական գրառումները, փորձը և կարողությունները: Ընտրված չափանիշները պետք է չափելի լինեն և հետևողականորեն կիրառվեն: Ոչ պարտադիր ընտրության չափանիշներից են կամավոր ազատումը և վաղաժամ թոշակի անցնելը, չնայած խելամիտ է համաձայնվել ղեկավարության իրավունքի հետ՝ որոշելու, թե արդյոք նման դիմումը ընդունվում է, թե ոչ:.

Գործատուները պետք է նաև հաշվի առնեն, թե արդյոք կրճատման հետևանքով տուժած աշխատակիցներին կարող է առաջարկվել համապատասխան այլընտրանքային աշխատանք կազմակերպության կամ որևէ կից ընկերության ներսում: Առաջնահերթ պաշտպանություն է տրվում մայրության, որդեգրման կամ համատեղ ծնողական արձակուրդում գտնվողներին, և 2024 թվականի ապրիլի 1-ից սա տարածվում է նաև հղի աշխատակիցների վրա՝ երեխայի ծննդյան օրվանից 18 ամիս ժամկետով: Ցանկացած համապատասխան այլընտրանքային թափուր աշխատատեղ պետք է առաջարկվի աշխատակցին առաջնահերթության կարգով:.

Աշխատակիցները, որոնք ստացել են կրճատման մասին ծանուցում և անընդմեջ աշխատել են ավելի քան երկու տարի, իրավունք ունեն ստանալու ողջամիտ ժամանակահատվածի վճարովի արձակուրդ՝ այլ աշխատանք փնտրելու կամ վերապատրաստում կազմակերպելու համար։.

Անարդար ընտրություն կրճատման համար

Աշխատակիցը կհամարվի անարդարացիորեն ընտրված կրճատման համար հետևյալ պատճառներով

• մասնակցություն արհմիութենական գործունեությանը
• կատարելով աշխատակիցների ներկայացուցչի պարտականությունները՝ կրճատումների վերաբերյալ խորհրդակցությունների նպատակով
• մասնակցել աշխատողների ներկայացուցչի ընտրությանը
• առողջության և անվտանգության նկատառումներից ելնելով գործողություններ ձեռնարկել որպես նշանակված կամ ճանաչված առողջապահության և անվտանգության ներկայացուցիչ
• օրենսդրական աշխատանքային իրավունքի հաստատում
• խտրականության պատճառներով
• մայրության հետ կապված հիմքեր։.

Աշխատանքից ազատման վճար ստանալու իրավունք

Առնվազն երկու տարվա անընդմեջ ծառայություն ունեցող աշխատակիցները իրավունք ունեն ստանալու ազատման նպաստ։.

Մեկ շաբաթվա աշխատավարձը այն աշխատավարձն է, որին աշխատողն իրավունք ունի իր պայմանագրի պայմաններով՝ գործատուի կողմից աշխատողին նվազագույն ծանուցում տալու օրվա դրությամբ: Մեկ շաբաթվա աշխատավարձի առավելագույն օրենքով սահմանված սահմանաչափը 2024 թվականի ապրիլի 6-ից կազմում է 700 ֆունտ ստեռլինգ (729 ֆունտ ստեռլինգ Հյուսիսային Իռլանդիայում), իսկ հաշվի առնվող առավելագույն ծառայության ժամկետը 20 տարի է: Սա նշանակում է, որ օրենքով սահմանված առավելագույն վճարը չի կարող գերազանցել 30 շաբաթվա աշխատավարձը կամ 21,000 ֆունտ ստեռլինգը (21,870 ֆունտ ստեռլինգ Հյուսիսային Իռլանդիայում): Իհարկե, գործատուները կարող են վճարել օրենքով սահմանված նվազագույնից ավելի:.

Աշխատողը նաև իրավունք ունի օրենքով և աշխատանքային պայմանագրով սահմանված ծանուցման ժամկետով կամ ծանուցման փոխարեն վճար ստանալու։.