Աշխատանքի ընդունման ընթացակարգեր, աշխատանքային իրավունք

Աշխատանքի ընդունման ժամանակ խտրականության վերաբերյալ հայցերի մեծ մասը չունի առավելագույն սահմանաչափ։ Չնայած խտրականության վերաբերյալ հայցերը մնում են անսահմանափակ, պետք է ուշադրություն դարձնել աշխատանքային դատարանի փոխհատուցման սահմանաչափերի վերջին թարմացումներին։ 2025 թվականի ապրիլի 6-ի դրությամբ անարդարացի ազատման համար առավելագույն փոխհատուցման չափը կազմում է 118,223 ֆունտ ստեռլինգ, իսկ առավելագույն հիմնական փոխհատուցման չափը՝ 21,570 ֆունտ ստեռլինգ։.

Կարո՞ղ է ձեր բիզնեսը փոխհատուցում վճարել, քանի որ դուք պարզ սխալ եք թույլ տվել։

Ինչպե՞ս եք համոզվում, որ չեք խախտում օրենքը։

Ստորև ներկայացնում ենք աշխատակիցների հավաքագրման հիմնական սկզբունքները: Այս տեղեկատվական թերթիկը մենք գրել ենք մատչելի և հասկանալի ձևով, սակայն որոշ հարցեր կարող են շատ բարդ լինել:.

Որևէ գործողություն ձեռնարկելուց առաջ պետք է դիմել մասնագետի խորհրդատվությանը։.

Լավ հավաքագրման ընթացակարգեր

Աշխատակազմ վարձող գործատուները կարող են պարզ, բայց շատ թանկարժեք սխալներ թույլ տալ՝ փորձելով նոր աշխատակիցներ վարձել: Հուսալի աշխատանքի ընդունման ընթացակարգերը օգնում են խուսափել սխալներից, ինչպես նաև ապահովում են, որ ձեր աշխատանքի ընդունման գործընթացը բարելավվի, և դուք նաև ավելի լավ աշխատակիցներ վարձեք:.

Որտե՞ղ կարող են բաները սխալ գնալ։

Դուք կարող եք հեշտությամբ սխալներ թույլ տալ աշխատանքի ընդունման գործընթացի տարբեր փուլերում, ինչը, հավանաբար, կնշանակի, որ դուք կպարտվեք ձեր գործը Աշխատանքային դատարանում։.

Այս փուլերը ներառում են

• աշխատանքի ինքնին սահմանումը կամ անհրաժեշտ անձի նույնականացումը
• թեկնածուներին գովազդի միջոցով ներգրավելը
• ինչպես եք գնահատում ձեզ տեսած թեկնածուներին
• իրական ընտրության որոշում կայացնելը
• ձեր առաջարկած աշխատանքային պայմանները

Սխալ անձին հավաքագրելու և այնուհետև նրանից ազատվելու ու նորից հավաքագրելու ծախսերից զատ, վտանգն այն է, որ այն անձը, որին դուք մերժել եք գործընթացի որոշակի փուլում, կարող է բողոքարկել Աշխատանքային դատարան, որ դուք խտրականություն եք դրսևորել նրա նկատմամբ՝ համաձայն 2010 թվականի Հավասարության մասին օրենքի: Եթե Դատարանը հայցը հիմնավորված համարի, ապա փոխհատուցում կարող է շնորհվել ոչ միայն իրական կորստի, այլև կանխատեսվող ապագա կորստի և այսպես կոչված «զգացմունքների վիրավորման» համար:.

Հավասարության մասին 2010 թվականի օրենք

2010 թվականի Հավասարության մասին օրենքը փոխարինում է հավասարության վերաբերյալ նախկին բոլոր օրենսդրական ակտերը և ընդգրկում է տարիքը, հաշմանդամությունը, սեռի վերաբաշխումը, ռասան, կրոնը կամ համոզմունքը, սեռը, սեռական կողմնորոշումը, ամուսնությունը և քաղաքացիական զուգընկերությունը, ինչպես նաև հղիությունն ու մայրությունը: Սրանք այժմ կոչվում են «պաշտպանված բնութագրեր»:.

Խտրականություն

Խտրականություն է առաջանում, երբ մեկին վերաբերվում են ավելի քիչ բարենպաստ կերպով, քան մեկ այլ անձի՝ իր պաշտպանիչ հատկանիշի պատճառով։ Խտրականության չորս սահմանում կա

Խտրականության դրսևորումները կենթադրեն կամ տարբեր, անհիմն և, հետևաբար, խտրական աշխատանքի ընդունման չափանիշների սահմանումը, կամ որոշակի կատեգորիաների դիտավորյալ բացառումը, օրինակ՝ «դիմել կարող են միայն տղամարդիկ»։ Անուղղակի խտրականությունը այդքան էլ ակնհայտ չէ (և իրոք, գործատուները կարող են անուղղակի խտրականություն գործել բավականին անգիտակցաբար և անմեղորեն)։.

Անուղղակի խտրականության օրինակներ կարող են լինել՝

• աշխատանքի ընդունման չափանիշներ սահմանելը, որոնք իրականում չեն արդարացվում աշխատանքով կամ աշխատանքի նկարագրությամբ, բայց որոնք ունեն խտրականության ազդեցություն մարդկանց որոշակի խմբերի նկատմամբ (օրինակ՝ պահանջել քննության որակավորումներ, որոնք ենթադրում են այնպիսի հմտություններ, որոնք իրականում անհրաժեշտ չեն աշխատանքի համար և որոնք կարող են խտրականություն առաջացնել ուսման դժվարություններ ունեցող անհատների նկատմամբ):
• գնահատման թեստեր օգտագործելով, որոնք չափում են աշխատանքի համար չպահանջվող, բայց մարդկանց խմբերի նկատմամբ խտրականություն դրսևորող կարողություններ (օրինակ՝ որակավորում չպահանջող ֆիզիկական աշխատանքների համար դատողականության կարողությունների թեստեր, որոնք կարող են խտրականություն դրսևորել նրանց նկատմամբ, ովքեր անգլերենը որպես մայրենի լեզու չգիտեն):
• տարբեր դիմորդների համար տարբեր թեստեր սահմանելը (օրինակ՝ կին դիմորդներից չի կարելի խնդրել անցկացնել ֆիզիկական ուժի թեստեր, եթե տղամարդ դիմորդներից նույնը չի պահանջվում):
• որոշ դիմորդներին հարցեր տալը, իսկ մյուսներին՝ ոչ (դասական և շատ տարածված օրինակ է կին դիմորդին ընտանիք կազմելու մտադրության մասին հարցնելը):.

Անուղղակի խտրականության դեպքի տեղի ունենալու կամ չլինելու հարցը քննարկելիս, Աշխատանքային դատարանը կարող է ողջամիտ եզրակացություններ անել գործատուի սովորական գործելակերպից՝ բացի կոնկրետ գործի փաստերից: Օրինակ, ռասայական խտրականության վերաբերյալ հայցի դեպքում, Դատարանի անդամները կարող են դիտարկել առկա աշխատուժի էթնիկ կազմը և համեմատել այն տեղական համայնքի էթնիկ կազմի հետ: Այս համամասնությունների միջև էական տարբերությունը կարող է Դատարանին հուշել, որ խտրականություն տեղի է ունեցել, ավելի հավանական է:.

Հնարավոր, բայց խիստ սահմանափակ բացառություններ, երբ դիմորդները կարող են ընտրվել սեռի, սեռական կողմնորոշման, կրոնի, ռասայի կամ տարիքի հիման վրա։.

Թեև ուղղակի և անուղղակի խտրականությունը ընդհանուր առմամբ արգելված է, օրենսդրությունը ընդունում է, որ որոշ մասնագիտություններում կարող է անհրաժեշտ լինել լինել որոշակի սեռի, սեռական կողմնորոշման, կրոնի, ռասայական խմբի կամ տարիքի ներկայացուցիչ։ Այս սահմանափակ բացառությունները կոչվում են իրական մասնագիտական ​​պատճառներ (ԻՊՊ) (հաշմանդամության համար նման բացառություններ չկան)։ Օրենսդրությունից ոչ մեկը իրականում թույլ չի տալիս խտրականություն կիրառել սեռերի, կրոնական կամ ռասայական խառնուրդի միջև հավասարակշռությունը պահպանելու համար։.

Եթե ​​ներկայացվում է խտրականության վերաբերյալ հայց, ապա ապացուցման բեռը կրում է գործատուն՝ ապացուցելու համար, որ գոյություն ունի խտրականության մասին ծանուցում: Դուք պետք է որոշեք, թե արդյոք գոյություն ունի խտրականության մասին ծանուցում, նախքան աշխատանքը հայտարարելը: Կազմակերպության բոլոր դերերը պետք է դիտարկվեն առանձին. եթե կա խտրականության մասին ծանուցում, այն պարտադիր չէ, որ կիրառվի կազմակերպության ներսում բոլոր դերերի համար:.

Աշխատանքային պարտականությունների կատարման հաշվետվությունները (GOR) պետք է վերանայվեն ամեն անգամ, երբ աշխատանքը թափուր է դառնում, քանի որ հանգամանքները կարող են փոխվել: Եթե միայն մի քանի առաջադրանքների համար է պահանջվում, որ աշխատակիցն ունենա որոշակի բնութագիր, ապա պետք է հաշվի առնել, թե արդյոք պարտականությունները կարող են վերաբաշխվել այլ աշխատակիցների, ովքեր համապատասխանում են պահանջին:.

Դրական խտրականություն

2011 թվականի ապրիլից ի վեր 2010 թվականի Հավասարության մասին օրենքի 159-րդ բաժինը թույլ է տալիս գործատուներին ավելի բարենպաստ կերպով վերաբերվել պաշտպանված հատկանիշ ունեցող անձանց, քան մյուսներին՝ աշխատանքի ընդունման կամ առաջխաղացման հետ կապված: Սա վերաբերում է միայն հավասար արժանիքներ ունեցող թեկնածուներին, և ավելի բարենպաստ վերաբերմունքը պետք է հնարավորություն տա կամ խրախուսի անհատին հաղթահարել կամ նվազագույնի հասցնել անբարենպաստ իրավիճակը կամ մասնակցել այնպիսի գործունեության, որտեղ նա թերներկայացված է այդ գործունեության մեջ:.

Հաշմանդամություն

Հաշմանդամության սահմանումը կարելի է բաժանել երեք մասի՝

• աշխատողը պետք է ունենա ֆիզիկական կամ մտավոր խնդիրներ
• խանգարումը պետք է էական ազդեցություն ունենա առօրյա գործունեությունը կատարելու ունակության վրա, որը կարող է ներառել հեռախոսից օգտվելը, գիրք կարդալը կամ հասարակական տրանսպորտից օգտվելը։ Էականը նշանակում է ավելին, քան աննշան կամ չնչին։
• ազդեցությունը պետք է լինի երկարատև, այլ կերպ ասած՝ արդեն տևած լինի առնվազն 12 ամիս կամ հավանական է, որ կտևի այդքան երկար։.

2010 թվականի Հավասարության մասին օրենքը ներառում է հաշմանդամությունից բխող խտրականությունից նոր պաշտպանություն: Սա ներառում է անուղղակի խտրականությունը, ասոցիատիվ խտրականությունը և ընկալմամբ խտրականությունը:.

Հաշմանդամության իմաստը

2010 թվականի «Հավասարության մասին» օրենքը վերաբերում է հաշմանդամության նկատմամբ խտրականությանը, որը պնդում է, որ գործատուները չեն կարող հաշմանդամություն ունեցող անձի հետ վարվել ավելի քիչ բարենպաստ, քան մյուս անձանց հետ՝ առանց հիմնավոր պատճառների: Այնուամենայնիվ, սա չի կիրառվում, եթե գործատուն ցույց է տալիս, որ ինքը չգիտեր և չէր կարող ողջամտորեն ակնկալվել, որ իմանար, որ հաշմանդամություն ունեցող անձը հաշմանդամություն ունի:.

Օրենքը պահանջում է, որ գործատուները կատարեն «հիմնավորված ճշգրտումներ» աշխատավայրում, որպեսզի դրանք հաղթահարեն անհատի հաշմանդամության գործնական հետևանքները: Եթե պաշտոնի համար դիմորդը կարծում է, որ իր նկատմամբ խտրականություն է դրսևորվել, նա կարող է բողոք ներկայացնել Աշխատանքային դատարան:.

Ի՞նչ են «հիմնավորված ճշգրտումները»։

Այս համատեքստում «հիմնավոր» բառը նշանակում է, թե արդյոք նման քայլերը գործնականում կիրառելի կլինեն, իրականում ազդեցություն կունենան, և արդյոք դրանք հիմնավորված են՝ հաշվի առնելով գործատուի ռեսուրսները: Օրինակ՝ Marks & Spencer-ի տեղական մասնաճյուղը, հավանաբար, կարող է ավելի շատ ռեսուրսներ ունենալ, քան փոքր տեղական մանրածախ առևտրականը:.

Աշխատավայրում գործատուներից կարող են ակնկալվել կատարել հետևյալ ողջամիտ փոփոխությունները

• հարցազրույցի/ընտրության գործընթացում ճշգրտումներ կատարելը, օրինակ՝ գնահատումների համար լրացուցիչ ժամանակ տրամադրելը
• անհատին տեղափոխել մեկ այլ թափուր աշխատատեղ լրացնելու կամ այլ աշխատանքի վայր
• աշխատանքային ժամերի փոփոխություն
• աշխատանքային ժամերին նրանց ժամանակ տրամադրելով վերականգնողական կամ բուժման համար
• որոշ պարտականություններ մեկ այլ անձի վերապահելը
• հատուկ վերապատրաստման կազմակերպում
• տարածքների, սարքավորումների, հրահանգների կամ ձեռնարկների ձեռքբերում կամ փոփոխում
• ընթերցողների կամ հսկողության ապահովում

Հայցեր գործատուների դեմ խտրականության վերաբերյալ

Դիմումները կարող են ներկայացվել Աշխատանքային դատարան այն անձի կողմից, ով չի ընտրվել նախնական հարցազրույցի, վերջնական կարճ ցուցակի համար կամ չի ստացել աշխատանքը, և ով կարծում է, որ դա տեղի է ունեցել տարիքի, հաշմանդամության, սեռի փոփոխության, ռասայի, կրոնի կամ համոզմունքի, սեռի, սեռական կողմնորոշման, ամուսնության և քաղաքացիական զուգընկերության, արհմիության անդամակցության կամ նման անդամակցության բացակայության պատճառով: Դիմումը պետք է ներկայացվի ենթադրյալ խտրականության դեպքից հետո երեք ամսվա ընթացքում, և Դատարանը հաշվի կառնի գործատուի իրական աշխատանքային պրակտիկայից, ինչպես նաև անհատական ​​գործի կոնկրետ փաստերից բխող ողջամիտ եզրակացությունները:.