2024 թվականի ապրիլից ի վեր մի շարք օրենսդրական փոփոխություններ են ազդել Մեծ Բրիտանիայի աշխատանքային օրենսդրության վրա, մասնավորապես՝ աշխատանքից ազատման ընթացակարգերի վերաբերյալ։.
2024 թվականի «Աշխատանքային իրավունքների մասին» օրինագիծը ներդրեց անարդարացի ազատման պաշտպանություն աշխատանքի ընդունման առաջին օրվանից՝ վերացնելով նախորդ երկամյա որակավորման ժամկետը։.
Աշխատողի աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել ցանկացած պահի, բայց եթե ազատումը արդարացի չէ, գործատուն կարող է մեղավոր ճանաչվել անարդար ազատման մեջ Աշխատանքային դատարանի կողմից։.
2024 թվականի հոկտեմբերի 26-ից ուժի մեջ մտած «Աշխատողների պաշտպանության մասին» (2010 թվականի հավասարության մասին օրենքում փոփոխություն կատարելու մասին) 2023 թվականի օրենքը սահմանեց գործատուի պատասխանատվությունը երրորդ կողմի կողմից ոտնձգությունների համար, ինչպիսիք են հաճախորդների կամ պատվիրատուների կողմից ոտնձգությունները, ընդգծելով կանխարգելիչ միջոցառումների անհրաժեշտությունը։.
Ստորև ներկայացնում ենք աշխատակիցներին աշխատանքից ազատելու հետ կապված հիմնական սկզբունքները, ներառյալ գործատուների կողմից թույլ տրված որոշ տարածված սխալներ: Մենք այս տեղեկատվական թերթիկը գրել ենք մատչելի և հասկանալի ձևով, սակայն որոշ հարցեր կարող են շատ բարդ լինել:.
Որևէ գործողություն ձեռնարկելուց առաջ պետք է դիմել մասնագետի խորհրդատվությանը։.
Աշխատակիցներին ազատելու իրավունքը
Արդարացի աշխատանքից ազատման պատճառները կարող են ներառել հետևյալը
- անձը չունի աշխատանքի համար անհրաժեշտ կարողություններ կամ որակավորում (սա պահանջում է, որ գործատուն անցնի խորհրդակցությունների և/կամ կարգապահական գործընթացների միջով):
- Աշխատակիցը վարվում է անպատշաճ ձևով (ընկերության/ընկերության քաղաքականությունը պետք է նշի, թե ինչը կարող է համարվել անհիմն վարքագիծ, և բիզնեսը պետք է անցնի կարգապահական ընթացակարգեր):
- կրճատում՝ պայմանով, որ կա իրական գործարար հիմնավորում պաշտոն(ներ)ը կրճատելու համար՝ առանց համապատասխան այլընտրանքային աշխատանքի, տեղի են ունեցել բավարար խորհրդակցություններ, և ընտրվողների հարցում խտրականություն չկա։
- Աշխատանքից ազատումը իրավական գործընթացի հետևանք է, օրինակ՝ վարորդի կողմից մեքենա վարելու իրավունքի կորստի դեպքում (այնուամենայնիվ, գործատուից ակնկալվում է, որ աշխատակցին ազատելուց առաջ ուսումնասիրի այլ հնարավորություններ, օրինակ՝ այլընտրանքային աշխատանք փնտրելը):
- որևէ այլ լուրջ պատճառ։.
Անօրինական աշխատանքից ազատման պահանջներ
Քանի որ այժմ չկա պարտադիր որակավորման ժամկետ, աշխատողները կարող են անարդարացի ազատման համար հայց ներկայացնել Աշխատանքային դատարան՝ ազատման օրվանից հետո վեց ամսվա ընթացքում, և եթե աշխատողը կարող է ապացուցել, որ գործատուն ճնշում է գործադրել իր վրա՝ աշխատանքից ազատվելու համար, նա/նա ունի նույն իրավունքը՝ պահանջելու անարդար կամ ենթադրյալ ազատում:.
Հայցերի մանրամասները պետք է ներկայացվեն ACAS-ին՝ վաղաժամկետ հաշտեցման համար, որտեղ կողմերին կառաջարկվի նախա-դատական հաշտեցում՝ նախքան Դատարան դիմելը: Այնուամենայնիվ, կողմերից ոչ մեկը պարտավոր չէ այն քննարկել:.
Կախված գործի բարդությունից՝ կա պահանջի երկու մակարդակ։ Կա պարզ պահանջ, երբ յուրաքանչյուր պահանջատիրոջը ներկայացվում է մեկ պահանջ, կամ ավելի բարդ բազմակի պահանջներ (ներառյալ անարդարացի ազատման և խտրականության պահանջները):
Եթե հայցը հասնի դատարան և աշխատողը հաղթի իր գործը, դատարանը կարող է ընտրել երեք միջոցներից մեկը, որոնք են՝
Եթե հայցը հասնի դատարան և աշխատողը հաղթի իր գործը, դատարանը կարող է ընտրել երեք միջոցներից մեկը, որոնք են՝
- վերականգնում, որը նշանակում է հին աշխատանքին վերադառնալ հին պայմաններով և դրույթներով։
- վերստին աշխատանքի ընդունում, որը կնշանակեր նույն գործատուի մոտ այլ աշխատանք
- փոխհատուցում, որտեղ գումարը կարող է լինել համեմատաբար փոքր գումարից մինչև 12 ամսվա աշխատավարձի առավելագույն սահմանաչափ, որը կկիրառվի, եթե գումարը փոքր է ընդհանուր սահմանաչափից: Եթե ազատումը պայմանավորված է եղել խտրականության որևէ ձևով, ապա փոխհատուցումը կարող է անսահմանափակ լինել:.
Եթե ապացուցվի, որ աշխատանքից ազատումը պայմանավորված է հետևյալ պատճառներով, այն կհամարվի անարդար՝ անկախ ծառայության տևողությունից
- խտրականություն՝ տարիքի, հաշմանդամության, սեռի վերաբաշխման, ռասայի, կրոնի կամ համոզմունքի, սեռի, սեռական կողմնորոշման կամ ամուսնության և քաղաքացիական զուգընկերության հիման վրա
- հղիության, ծննդաբերության կամ մայրության արձակուրդ
- հրաժարվելով հրաժարվել աշխատանքային ժամանակի կանոնակարգից
- աշխատավայրում որոշակի տեսակի անօրինական գործողությունների բացահայտում
- առողջության և անվտանգության պատճառներով
- օրենսդրական իրավունքի հաստատում։.
Օրենսդրական կարգապահական ընթացակարգեր
2008 թվականի «Զբաղվածության մասին» օրենքը ներկայացրեց ACAS-ի գործելակերպի կանոնագիրքը, որը փոփոխություն մտցրեց գործատուների կողմից աշխատավայրում առկա խնդիրների լուծման եղանակում: Այն նաև վերացրեց ընթացակարգերը չկատարելու հետ կապված «ավտոմատ անարդարացի ազատման» սկզբունքը: Դատարանները կարող են ճշգրտում կատարել ցանկացած փոխհատուցման մինչև 25%-ի չափով, եթե կարծում են, որ գործատուն անհիմն կերպով չի հետևել ACAS-ի կանոնագրքում նշված ուղեցույցներին:.
ACAS-ի գործելակերպի կանոնագիրքը սահմանում է այն ընթացակարգերը, որոնք պետք է հետևել նախքան գործատուն ազատի աշխատակցին կամ կիրառի էական պատժամիջոցներ, ինչպիսիք են պաշտոնի իջեցումը, աշխատանքային ստաժի կորուստը կամ աշխատավարձի կորուստը:.
ACAS օրենսգիրքը չի տարածվում աշխատանքից ազատման կամ որոշակի ժամկետով կնքված պայմանագրի ժամկետի ավարտի վրա։.
Ստանդարտ ընթացակարգ
- Աշխատանքատուն պետք է գրավոր նշի այն պատճառները, թե ինչու է քննարկվում աշխատողի նկատմամբ աշխատանքից ազատման կամ կարգապահական միջոցների կիրառման հարցը։ Դրա պատճենը պետք է ուղարկվի աշխատողին, ով պետք է հրավիրվի հանդիպման՝ հարցը քննարկելու համար՝ ուղեկցվելու իրավունքով։.
- Պետք է տեղի ունենա հանդիպում, որը աշխատողին հնարավորություն կտա ներկայացնել իր գործը։ Գործատուն պետք է որոշում կայացնի և աշխատողին առաջարկի այն բողոքարկելու իրավունք։.
- Եթե աշխատակիցը բողոքարկում է, դուք պետք է նրան հրավիրեք հանդիպման՝ վերջնական որոշում կայացնելու համար։.
Կարող են լինել շատ սահմանափակ դեպքեր, երբ, չնայած այն հանգամանքին, որ գործատուն անմիջապես ազատել է աշխատակցին առանց հանդիպման, Աշխատանքային դատարանը բացառիկ դեպքերում կհամարի, որ ազատումը արդարացի է։ Սա կանոնակարգերում չի բացատրվում, բայց կարող է կիրառվել լուրջ չարաշահումների դեպքերում, որոնք հանգեցրել են առանց նախազգուշացման ազատման։ Թե ինչ է սա նշանակում գործնականում, կախված է դատական նախադեպի ստուգումից։.
Փոփոխված ընթացակարգ
- Գործատուները նախ գրավոր նշում են աշխատանքից ազատմանը հանգեցրած գործողությունների հիմքերը, այն պահին աշխատողի կողմից ենթադրյալ չարաշահման մեջ մեղավոր համարելու պատճառները, ինչպես նաև աշխատողի ազատման դեմ բողոքարկման իրավունքը։.
- Եթե աշխատողը ցանկանում է բողոքարկել որոշումը, գործատուն պետք է հրավիրի նրան մասնակցելու հանդիպման՝ ուղեկցվելու իրավունքով, որից հետո գործատուն պետք է տեղեկացնի աշխատողին իր վերջնական որոշման մասին: Հնարավորության դեպքում բողոքարկման նիստը պետք է վարի ավելի բարձրաստիճան կամ անկախ անձ, որը չի մասնակցել աշխատանքից ազատման վերաբերյալ նախորդ որոշմանը:.
Միակ դեպքերը, երբ գործատուները պարտավոր չեն հետևել ACAS-ի գործելակերպի կանոնագրքին, հետևյալն են
- նրանք ողջամտորեն կարծում են, որ դա անելը կարող է էական սպառնալիք ներկայացնել իրենց, որևէ այլ անձի կամ իրենց կամ որևէ այլ անձի սեփականության համար։
- նրանք ենթարկվել են ոտնձգությունների և ողջամտորեն կարծում են, որ դա կհանգեցնի հետագա ոտնձգությունների
- քանի որ դա գործնականում հնարավոր չէ իրականացնել ողջամիտ ժամկետում
- երբ աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում կրճատման կամ որոշակի ժամկետով կնքված պայմանագրի դադարեցման պատճառով
- նրանք ազատում են աշխատակիցների մի խմբի, բայց առաջարկում են նրանց վերստին աշխատանքի ընդունել աշխատանքային պայմանագրի ավարտից հետո կամ դրանից առաջ։
- բիզնեսը հանկարծակի փակվում է անկանխատեսելի իրադարձության պատճառով
- աշխատողը այլևս չի կարողանում աշխատել, քանի որ խախտում է իրավական պահանջները, օրինակ՝ վավեր աշխատանքային թույլտվություն ունենալու պահանջը։.
Գործատուների թույլ տված տարածված սխալները
Շատերի համար կանոնակարգերը որոշակի շփոթություն և գործնական դժվարություններ են առաջացրել: Ամենատարածված սխալներից մի քանիսն են՝
- Աշխատակիցներին կարգապահական լսումներին գրավոր չհրավիրելը կամ կարգապահական լսումից առաջ բավարար ապացույցներ չներկայացնելը։ Ստանդարտ ընթացակարգը պահանջում է, որ գործատուն լսումից առաջ ներկայացնի «մեղադրանքների հիմքը»։
- բացառությամբ կարգապահական պատժից բացի այլ ազատումների (օրինակ՝ առողջական խնդիրների պատճառով ազատումներ)
- աշխատակիցներին չհրավիրել ուղեկցելու
- չի ներառում բողոքարկման իրավունքը
- չգնահատելով ընթացակարգի յուրաքանչյուր փուլը անտեղի ուշացումով շարունակելու օրենսդրական պահանջը,
- աշխատողի կողմից բողոքարկման իրավունքի չհասկացումը, նույնիսկ եթե այն ներկայացվում է բանավոր, այլ ոչ թե գրավոր, և գործատուի կողմից սահմանված ժամկետից հետո։
- չհասկանալով, որ աշխատակցին աշխատանքի հետ կապված պատճառներով ավելի ցածր բոնուս վճարելը կարող է գործատուի կողմից «աշխատանքից ազատումից զատ գործողություն» լինել,
- որևէ գրավոր հայտարարություն/նամակ (օրինակ՝ հրաժարականի դիմում), որը բարձրացնում է հարցեր, որոնք կարող են հիմք հանդիսանալ դատարանի կողմից հայց ներկայացնելու համար, որի նկատմամբ կիրառվում են օրենքով սահմանված ընթացակարգերը, որպես բողոք չընդունելը։ Սա նշանակում է, որ գործատուն պետք է ուշադիր լինի գրավոր բարձրացված հարցերի նկատմամբ, նույնիսկ եթե «բողոք» բառը չի հիշատակվում։.
