Վերջին հարցումները ցույց են տալիս, որ այսօր բացակայությունների բացասական ազդեցությունը բիզնեսի շահութաբերության վրա զգալի է, քանի որ ամեն օր կորչում են հազարավոր աշխատաժամեր: Վերջին վիճակագրությունը ցույց է տալիս, որ տարեկան միջինում 4.3 օր է կորչում մեկ աշխատակցի հաշվով, որի միջին արժեքը կազմում է 522 ֆունտ ստեռլինգ: Բացակայության պատճառով կորցրած աշխատանքային ժամանակի մոտավորապես երկու երրորդը պայմանավորված է մինչև յոթ օր տևողությամբ կարճաժամկետ բացակայություններով:.
Ստորև մենք կքննարկենք բացակայությունների արդյունավետ կառավարման հիմնական սկզբունքները։.
Բացակայությունների կառավարման լավ ընթացակարգեր
Հարցմանը մասնակցած բիզնեսների մեծամասնությունը (94%) հաստատում է, որ ներկայությունը վերանայելու քաղաքականության խստացումը մեծ ազդեցություն ունի բացակայությունների մակարդակի վերահսկման վրա, մասնավորապես, երբ բացակայությունների երեք հինգերորդը պայմանավորված է թեթև հիվանդությամբ, որը տևում է հինգ օրից պակաս։.
Կարճաժամկետ և երկարատև բացակայության միջև տարբերությունը
Հիվանդության պատճառով բացակայությունների հետ կապված խնդիրները կարգավորելիս գործատուները պետք է տարբերակեն կարճատև և երկարաժամկետ բացակայությունները: Եթե բացակայությունը բաղկացած է կարճատև, բայց շարունակական և ակնհայտորեն կապ չունեցող բացակայություններից, ապա համապատասխան քննությունից հետո կարող են կիրառվել կարգապահական միջոցներ: Այնուամենայնիվ, սա երկարատև հիվանդության պատճառով բացակայությունների կառավարման համար հարմար գործողություն չէ:.
Կարճաժամկետ բացակայության ընթացակարգեր
Կարճաժամկետ բացակայությունների կառավարման մի շարք հիմնական քայլեր կան։.
- Սահմանեք հստակ ընթացակարգ, որը աշխատակիցները պետք է հետևեն, օրինակ՝ աշխատանքի վերադառնալու հարցազրույցի անցկացում գծային ղեկավարության հետ և ինքնահավաստագրման ձևաթղթերի լրացում նույնիսկ մեկ օրվա բացակայության դեպքում: Սա կապահովի, որ բոլորը տեղյակ լինեն, որ մոնիթորինգ է տեղի ունենում, և բացակայությունների ամբողջական գրանցում կա:.
- Ստեղծեք բացակայությունների մոնիթորինգի համակարգ և պարբերաբար վերանայեք այն՝ ի հայտ եկող միտումները հայտնաբերելու համար: Հաճախակի բացակայությունները, թերևս, կարող են լինել կեղծիքի վկայություն, բայց մյուս կողմից՝ ավելի խորը խնդրի ախտանիշ: Շոշափելի վիճակագրությունը կարող է օգտակար նախազգուշացնող ազդանշաններ տրամադրել՝ վաղ գործողություններ ձեռնարկելու և ապագայում խնդիրներից խուսափելու համար:.
- Աշխատանքի վերադառնալու հարցազրույցները միշտ պետք է անցկացվեն անհատի անմիջական գծային ղեկավարի կողմից, ինչը կապահովի, որ ի հայտ գան աշխատանքից արձակուրդ վերցնելու հստակ պատճառներ: Սա ղեկավարներին հնարավորություն կտա պարզել բացակայության հիմնական պատճառը, որը կարող է ավելի խորը խնդրի ախտանիշ լինել:.
- Եթե խնդիրները անձնական են և չեն կապված աշխատանքի հետ, ապա գործատուն պետք է որոշի, թե որքան ճկունություն է պատրաստ տրամադրել անհատին իր խնդիրը լուծելու համար։.
- Եթե հնարավոր է, որ գոյություն ունենա որևէ հիմքում ընկած առողջական խնդիր, գործատուն պետք է դիտարկի բժշկական եզրակացություն պահանջելու հարցը՝ բացակայության մակարդակը հաստատելու համար։ Հնարավոր է, որ գոյություն ունենա թաքնված հիմքում ընկած հիվանդություն, և հաշմանդամության պատճառով խտրականության հետ կապված կապերը կարող են անմիջապես ակնհայտ չլինել։.
- Բոլոր աշխատակիցները պետք է տեղյակ լինեն, որ հիվանդության նպաստի դրույթների ցանկացած չարաշահում կհանգեցնի կարգապահական պատասխանատվության։.
- Եթե բացակայությունների համար չկա բժշկական հիմնավոր պատճառ, աշխատակցին պետք է խորհրդատվություն տրվի և ասվի, թե ինչ բարելավում է սպասվում, ինչպես նաև զգուշացվի հետևանքների մասին, եթե բարելավում չնկատվի։.
- Եթե բացակայության համար կան բժշկական պատճառներ, դիտարկեք 2010 թվականի Հավասարության մասին օրենքի հետ կապված ցանկացած կապ, օրինակ՝ արդյո՞ք բացակայությունը կապված է հիվանդանոցային այցելությունների կամ անհրաժեշտ բուժման հետ։ Եթե այո, ապա գործատուն պարտավոր է կատարել ողջամիտ ճշգրտումներ, որոնք ներառում են բուժման համար արձակուրդի տրամադրումը։.
- Եթե իրավիճակը հասնի այն փուլին, երբ աշխատողը պետք է ազատվի աշխատանքից և չկա որևէ սահմանված առողջական խնդիր, դա կարող է լինել չարաշահման հիմքով։ Այստեղ գործատուն պետք է կարողանա ցույց տալ, որ պահպանվել է արդար ընթացակարգ՝ հաշվի առնելով հիվանդության բնույթը և տևողությունը, անցյալի աշխատանքային ստուգարքները և ներկայության գրանցամատյանի ցանկացած բարելավում։.
- Եթե աշխատողն ունի ճանաչված բժշկական վիճակ, որը հաշմանդամություն չէ, բայց բացակայությունների մակարդակը անընդունելիորեն բարձր է, հնարավոր է նրան արդարացիորեն ազատել աշխատանքից որևէ այլ էական պատճառով՝ պատշաճ ընթացակարգը պահպանելուց հետո: Կրկին, ծառայության տևողությունը և այլընտրանքային աշխատանքի առկայությունը կարևոր գործոններ են, որոնք պետք է հաշվի առնել որոշում կայացնելուց առաջ:.
Երկարատև բացակայության ընթացակարգեր
Երկարատև բացակայության կառավարման հիմնական քայլերն են՝
- բացակայության ընթացակարգերը, մոնիթորինգը և աշխատանքի վերադառնալու հարցազրույցները նույնքան կարևոր են, որքան կարճատև բացակայության դեպքում։
- Միշտ խելամիտ է բժշկական խորհրդատվություն ստանալ՝ գնահատելու համար, թե արդյոք աշխատողի վիճակը հաշմանդամություն է համարվում, և նաև աշխատողի կարողությունը՝ ապագայում իր դերը կատարելու համար։
- Կարևոր է մանրամասնել բժշկական եզրակացությունից պահանջվող տեղեկատվությունը, օրինակ՝ հիվանդության բնույթը, անհատի կարողությունը ստանձնելու իր դերը, պարտականությունների մանրամասն նկարագրությունը, հիվանդության հավանական տևողությունը և իրավիճակը մեղմացնող ցանկացած ողջամիտ ճշգրտում։
- Բժշկական ապացույցը ստանալուց հետո անհատի հետ պետք է տեղի ունենա խորհրդատվության և քննարկման գործընթաց (բարեկեցության այցելություն)՝ բժշկի ցանկացած առաջարկության դեպքում։
- կարևոր է լսել աշխատողի առաջարկները աշխատանքի վերադառնալու վերաբերյալ
- Եթե հիվանդության պատճառը կապված է աշխատանքի հետ, ապա պետք է ուսումնասիրվի արմատական պատճառը։ Աշխատողները պետք է քննարկեն ազդող գործոնները նվազեցնելու ուղիները, օրինակ՝ աջակցության ավելացումը, վերապատրաստումը կամ պարտականությունների վերաբաշխումը։ Կարո՞ղ է արդյոք աշխատողը վերադառնալ աշխատանքի փուլ առ փուլ կամ կարճ ժամանակահատվածով։
- ապահովել, որ բոլոր քայլերը գրավոր գրանցվեն՝ հաստատելու համար, թե ինչ է ակնկալվում աշխատողից, և նաև, թե ինչ քայլեր է ձեռնարկելու գործատուն, որպեսզի խառնաշփոթ չլինի, և ձեռնարկված բոլոր գործողությունները համարվեն ողջամիտ։
- Եթե աշխատողը պետք է ազատվի աշխատանքից, դա, հավանաբար, կլինի իր կարողությունների հիման վրա, սակայն անհրաժեշտ կլինի զգուշություն ցուցաբերել՝ ապահովելու համար, որ 2010 թվականի «Հավասարության մասին» օրենքի բոլոր պահանջները հաշվի են առնվել և ցույց տրվել, որ տեղի է ունեցել արդար ընթացակարգ։.
Հաշմանդամության սահմանումը
Հաշմանդամության սահմանումը կարելի է բաժանել երեք մասի՝
- աշխատողը պետք է ունենա ֆիզիկական կամ մտավոր խնդիրներ
- խանգարումը պետք է էական ազդեցություն ունենա առօրյա գործունեությունը կատարելու ունակության վրա, որը կարող է ներառել հեռախոսից օգտվելը, գիրք կարդալը կամ հասարակական տրանսպորտից օգտվելը։ Էականը նշանակում է ավելին, քան աննշան կամ չնչին։
- ազդեցությունը պետք է լինի երկարատև, այլ կերպ ասած՝ արդեն տևած լինի առնվազն 12 ամիս կամ հավանական է, որ կտևի այդքան երկար։.
2010 թվականի Հավասարության մասին օրենքը ներառում է հաշմանդամությունից բխող խտրականությունից նոր պաշտպանություն: Սա ներառում է անուղղակի խտրականությունը, ասոցիատիվ խտրականությունը և ընկալմամբ խտրականությունը:.
Հաշմանդամությունից բխող խտրականություն
Անձը խտրականություն է դրսևորում հաշմանդամություն ունեցող անձի նկատմամբ, եթե՝
անձը անբարենպաստ կերպով է վերաբերվում հաշմանդամ անձին նրա հաշմանդամության հետևանքով առաջացած ինչ-որ բանի պատճառով, և անձը չի կարող ապացուցել, որ նման վերաբերմունքը օրինական նպատակին հասնելու համաչափ միջոց է։.
Սակայն սա չի կիրառվում, եթե անձը ցույց է տալիս, որ չգիտեր և ողջամտորեն չէր կարող ակնկալվել, որ իմանար, որ հաշմանդամություն ունեցող անձն ունի հաշմանդամություն։.
Խելամիտ ճշգրտումներ
Եթե բժշկական եզրակացությունը հաշմանդամություն է հայտնաբերում, համաձայն «Հավասարության մասին» օրենքի, գործատուն պարտավոր է կատարել ողջամիտ ճշգրտումներ: Սա բավականին լայն հասկացություն է և կարող է նշանակել տարածքի ֆիզիկական ճշգրտումներ կամ սարքավորումների տրամադրում՝ աշխատողին իր պարտականությունները կատարելիս օգնելու համար: Այն կարող է նաև նշանակել դերի ճշգրտումներ՝ որոշակի պարտականությունները վերացնելով և դրանք վերաբաշխելով, աշխատանքային ժամերի կամ աշխատանքի վայրի փոփոխություններ կամ հետագա ուսուցման և վերահսկողության ապահովում: Այն կարող է նաև ներառել ցանկացած այլ թափուր պաշտոնի տեղափոխում՝ համապատասխանությունից ելնելով:.
Այլ կերպ ասած՝ գործատուից պահանջվում է մի շարք քայլեր ձեռնարկել, որպեսզի հաստատվի երկարատև հիվանդության պատճառով բացակայած աշխատողի գործունակության համար արդարացի ազատում:.
