Ի՞նչ տեսակի ճակատային համակարգեր եք տեղադրում։

Մենք տեղադրում ենք անձրևապաշտպան ծածկույթներ, մետաղական ճակատային մասեր, կոմպոզիտային վահանակներ, դեկորատիվ ճակատային համակարգեր և հրդեհապաշտպան ծածկույթների լուծումներ։.

Առաջարկո՞ւմ եք հրակայուն ծածկույթների փոխարինում:

Այո, մենք տրամադրում ենք հավաստագրված հրակայուն ծածկույթների լուծումներ առևտրային, արդյունաբերական և բնակելի շենքերի համար՝ համաձայն Մեծ Բրիտանիայի կանոնակարգերի։.

Գենդերային աշխատավարձի տարբերության քաղաքականություն

Նպատակ. Այս քաղաքականությունը ուրվագծում է Façade Creations Ltd-ի հանձնառությունը գենդերային հավասարության նկատմամբ՝ համաձայն Մեծ Բրիտանիայի օրենսդրության: Այն արտացոլում է մեր պարտավորությունները 2010 թվականի Հավասարության մասին օրենքի (ներառյալ գենդերային աշխատավարձի տարբերության վերաբերյալ տեղեկատվության 2017 թվականի կանոնակարգը) և լավագույն գործելակերպի ուղեցույցը: Մենք նվիրված ենք հավասար աշխատանքի համար հավասար վարձատրությանը, վարձատրության և կարիերայի գործընթացների թափանցիկությանը, ինչպես նաև բոլոր սեռերի համար արդար, ներառական աշխատավայրին:

Սեռական աշխատավարձի տարբերություն

Սեռական աշխատավարձի տարբերությունը կանանց և տղամարդկանց աշխատուժի միջին (միջին կամ միջնարժեք) աշխատավարձի տոկոսային տարբերությունն է։ Այլ կերպ ասած, այն չափում է, թե որքան են կանայք վաստակում տղամարդկանց համեմատ։ Օրինակ, Մեծ Բրիտանիայի կառավարությունը սեռային աշխատավարձի տարբերությունը սահմանում է որպես «աշխատուժի բոլոր տղամարդկանց և կանանց ժամային միջին աշխատավարձի տարբերություն»։ Այն նույնը չէ, ինչ հավասար վարձատրությունը (որը հավասար աշխատանքի օրինական իրավունք է՝ տե՛ս ստորև)։

Տարեկան ամփոփագրի ամսաթվին պետք է ամեն տարի հաշվարկեն և հրապարակեն իրենց գենդերային աշխատավարձի տարբերության տվյալները: Մասնավոր հատվածի գործատուների մեծ մասի (և պետական մարմինների, որոնք չեն ընդգրկվում հատուկ պարտականությունների մեջ) համար ամփոփագրի ամսաթիվը ապրիլի 5-ն է, և հաշվետվությունը հրապարակվում է հաջորդ տարվա ապրիլի 4-ին: Ցուցակում նշված պետական մարմինների համար (օրինակ՝ պետական գերատեսչություններ, տեղական ինքնակառավարման մարմիններ, Ազգային առողջապահական մարմիններ, համալսարաններ, դպրոցներ և այլն) ամփոփագրի ամսաթիվը մարտի 31-ն է, և հաշվետվությունը պետք է ներկայացվի մինչև մարտի 30-ը:

Հավասար վարձատրություն

Հավասար վարձատրությունը նշանակում է, որ նույն աշխատանքում գտնվող տղամարդիկ և կանայք, որոնք կատարում են հավասար աշխատանք, պետք է ստանան հավասար վարձատրություն, եթե վարձատրության որևէ տարբերություն չի կարող օբյեկտիվորեն արդարացվել: Հավասար աշխատանքը ներառում է «նմանատիպ աշխատանք» (նույն աշխատանքը կամ նմանատիպ աշխատանքներ), համարժեք գնահատված աշխատանքը կամ հավասար արժեք ունեցող աշխատանքը: Գործնականում սա նշանակում է, որ մենք ապահովում ենք, որ տարբեր սեռերի աշխատակիցները նույն (կամ համարժեք) դերերի համար ստանան նույն վարձատրությունը, և որ վարձատրության ցանկացած տարբերություն հիմնված լինի ոչ խտրական գործոնների վրա (օրինակ՝ հմտություններ, որակավորում կամ գտնվելու վայր), այլ ոչ թե սեռի:

Գործողության շրջանակը և կիրառելիությունը

Այս քաղաքականությունը վերաբերում է Façade Creations Ltd-ի բոլոր աշխատակիցներին՝ ներառյալ լրիվ դրույքով, կես դրույքով, ժամանակավոր, գործակալական և պայմանագրային աշխատակիցներին, ինչպես նաև աշակերտներին՝ Մեծ Բրիտանիայի բոլոր գործառնություններում: Այն ներառում է բոլոր վարձատրությունները և նպաստները (հիմնական աշխատավարձ, բոնուսներ, նպաստներ, արտաժամյա աշխատանք, կենսաթոշակներ և այլն), ինչպես պահանջվում է հավասար վարձատրության մասին օրենքով:.

Բացի այդ, քաղաքականությունը ճանաչում է օրենսդրական հաշվետվությունների պարտավորությունները. ցանկացած գործատու, որն ունի 250 կամ ավելի աշխատակիցներ ամփոփման ամսաթվի դրությամբ, պետք է ամեն տարի հաշվետվություն ներկայացնի գենդերային աշխատավարձի տարբերության վերաբերյալ: Մենք յուրաքանչյուր իրավաբանական անձի կվերաբերվենք առանձին, եթե մենք մի քանի կազմակերպություններից բաղկացած խմբի մաս ենք կազմում: Եթե [Ընկերությունը] ներառված է շրջանակում, մենք կհամապատասխանենք պահանջներին՝ հավաքելով և հրապարակելով պահանջվող տվյալները (նույնիսկ եթե շեմը չի հասնում, մենք կարող ենք կամավոր հաշվետվություն ներկայացնել որպես լավ պրակտիկա):

Գենդերային հավասարության և ներառման նկատմամբ նվիրվածություն

[Ընկերությունը] հանձնառու է խթանել ներառական աշխատանքային միջավայր, որտեղ բոլոր աշխատակիցները կարող են առաջադիմել և արդարացի վերաբերմունքի արժանանալ։ Մենք օրենքի ուժով պաշտպանում ենք հավասար աշխատանքի դիմաց հավասար վարձատրության սկզբունքը։ ACAS ուղեցույցին համապատասխան՝ մենք բաց և թափանցիկ կլինենք վարձատրության և պայմանագրային պայմանների վերաբերյալ ՝ կանխելու համար անհավասար վերաբերմունքը։

Հիմնական պարտավորությունների թվում են՝ թափանցիկ վարձատրության կառուցվածքներ, կանոնավոր վարձատրության աուդիտներ և վարձատրության և առաջխաղացման որոշումների կայացման հստակ չափանիշներ: Մենք կապահովենք, որ քաղաքականությունները աջակցեն ճկունությանը և արդարությանը (օրինակ՝ ծնողական արձակուրդի արդարացիություն և աշխատանքի վերադառնալու աջակցություն), որպեսզի կարիերայի ընդմիջումները կամ խնամքի պարտականությունները անարդարացիորեն չվնասեն որևէ խմբի: Ղեկավարներին կտրամադրվեն անգիտակից կողմնակալության և բազմազանության վերաբերյալ վերապատրաստումներ՝ հավասարության ըմբռնումը խթանելու և խտրական գործելակերպը կանխելու համար:.

Հաշվետվությունների ներկայացման ընթացակարգեր

Տվյալների հավաքագրում. Ամեն տարի HR/Payroll-ը կհավաքագրի աշխատավարձի վերաբերյալ տվյալներ՝ ամփոփման ամսաթվի դրությամբ: Սա ներառում է բոլոր համապատասխան աշխատակիցների աշխատավարձի և բոնուսների մասին տեղեկատվությունը: Տվյալները կբաժանվեն ըստ սեռի, աշխատավարձի չափի և քվարտիլի՝ կանոնակարգերով սահմանված կարգով:
Պահանջվող չափանիշներ. Մեր տարեկան գենդերային աշխատավարձի տարբերության մասին զեկույցում մենք կհրապարակենք բոլոր պարտադիր չափանիշները՝ գենդերային աշխատավարձի միջնարժեքը և միջինը (ժամային վարձատրություն), տղամարդկանց և կանանց համամասնությունը չորս վարձատրության քվարտիլներից յուրաքանչյուրում, ինչպես նաև գենդերային բոնուսների միջնարժեքը և միջինը : Այս չափանիշները հետևում են կանոնակարգերում նշված բանաձևերին:
Ստորագրում և հրապարակում. Լրացված հաշվետվությունը կվերանայվի ավագ ղեկավարության կողմից: Տվյալների ճշգրտությունը հաստատող գրավոր հայտարարություն կստորագրի համապատասխան ավագ անձը (սովորաբար գործադիր տնօրենը կամ համարժեքը): Ստորագրողի անունը և պաշտոնը կհրապարակվեն հաշվետվության հետ միասին: Այնուհետև մենք կհրապարակենք հաշվետվությունը (ներառյալ նկարագրությունը և գործողությունների ծրագիրը) մեր կայքում և կառավարության պաշտոնական պորտալում՝ օրենքով սահմանված ժամկետում: (Օրինակ, մասնավոր հատվածի հաշվետվությունները պետք է ներկայացվեն մինչև ամեն տարի ապրիլի 4-ը՝ ապրիլի 5-ի ամփոփագրի համար, իսկ հանրային հատվածի մարմինները՝ մինչև մարտի 30-ը՝ մարտի 31-ի ամփոփագրի համար):
Հաշվետվողականություն. Խորհուրդը (կամ համարժեք կառավարող մարմինը) կրում է վերջնական պատասխանատվությունը այս քաղաքականության համար: Գործադիր տնօրենը (կամ նշանակված գործադիր տնօրենը) պատասխանատու է զեկույցի հաստատման և համապատասխանության ապահովման համար: Մարդկային ռեսուրսների և ֆինանսների ղեկավարությունը կհամակարգի տվյալների վերլուծության և հրապարակման գործընթացը:

Գործողություններ՝ գենդերային աշխատավարձի անհավասարության նվազեցման համար

Մեր ռազմավարությունը՝ աշխատավարձի ցանկացած բացը վերացնելու համար, ներառում է գործողություններ զբաղվածության բոլոր փուլերում: Այս գործողությունները հիմնված են Մեծ Բրիտանիայի կառավարության և ACAS ուղեցույցների վրա

Արդար հավաքագրում և վարձատրության սահմանում. Մենք օգտագործում ենք կառուցվածքային հարցազրույցներ և ստանդարտ չափանիշներ վարձման և առաջխաղացման համար՝ կողմնակալությունը նվազագույնի հասցնելու համար: Բոլոր աշխատանքային հայտարարություններն ու նկարագրությունները հստակ և ներառական են: Մենք ձգտում ենք լայնորեն գովազդել աշխատատեղերը և լռելյայնորեն դիտարկել ճկուն աշխատանքային տարբերակներ: Վարձատրության խմբերը և աշխատավարձի միջակայքերը կհաղորդվեն, որտեղ հնարավոր է, և բոլոր վարձատրության որոշումները կհիմնվեն օբյեկտիվ գործոնների վրա: Այս թափանցիկությունը նպաստում է կանանց և տղամարդկանց հավասարության ապահովմանը:
Հավասար կարիերայի առաջընթաց. Մենք ակտիվորեն կաջակցենք վերապատրաստման, մենթորինգի և առաջխաղացման հավասար հնարավորություններին: Ղեկավարներին կխրախուսվի հետևել, որ տղամարդիկ և կանայք ունենան նույն հասանելիությունը կարիերայի զարգացման հնարավորություններին (օրինակ՝ ընդլայնման նախագծեր, ղեկավարության վերապատրաստում): Մենք կխրախուսենք իրավահաջորդության պլանավորումը և ցանցային կապերի ստեղծումը, որոնք աջակցում են թերներկայացված խմբերին: Կանոնավոր կատարողականի վերանայումները կկիրառվեն հետևողականորեն և արդարացիորեն:
Ճկուն աշխատանքային գրաֆիկ և ընտանեկան արձակուրդ. Մենք գիտակցում ենք, որ ճկուն աշխատանքային գրաֆիկի առաջարկը կարող է օգնել պահպանել բոլոր սեռերի տաղանդավոր աշխատակիցներին: Բոլոր աշխատատեղերը կհայտարարվեն ճկուն տարբերակներով, որտեղ հնարավոր է: Մենք թույլատրում ենք ճկուն աշխատանքային ժամեր, աշխատանքի համատեղ օգտագործում, կես դրույքով և հեռավար աշխատանքի կազմակերպում, և ավագ ղեկավարները կներկայացնեն այս վարքագիծը: Մենք նաև կխրախուսենք համատեղ ծնողական արձակուրդը՝ առաջարկելով բարձրացված վարձատրություն նույն պայմաններով, ինչ մայրության արձակուրդը: Սա օգնում է ապահովել, որ երեխաների խնամքի պարտականությունները չափազանց չազդեն կանանց կարիերայի վրա և լուծում է խնամակալության դերերի ցանկացած անհավասարակշռություն:
Ներառական մշակույթ և վերապատրաստում. Մենք անգիտակից կողմնակալության մասին իրազեկման վերապատրաստում ենք անցկացնում գործատուների և մենեջերների համար: Մենք ունենք խտրականության նկատմամբ զրոյական հանդուրժողականության հստակ մոտեցում: Անհավասար վարձատրության կամ վերաբերմունքի վերաբերյալ մտահոգություններ ունեցող ցանկացած աշխատակցի խրախուսվում է օգտվել մեր բողոքարկման ընթացակարգերից կամ կոնտակտների կառավարման ծառայություններից:

Այս գործողությունները կվերանայվեն և կթարմացվեն պարբերաբար: Մենք կներգրավենք անձնակազմի ներկայացուցիչներին և հավասարության ցանցերին նախաձեռնությունների մշակման և մեր գործողությունների ծրագրի հաղորդակցման գործում:.

Մոնիթորինգ, վերանայում և պատասխանատվություն

[Ընկերությունը] կհետևի գենդերային վարձատրության և հավասարության ցուցանիշներին՝ որպես մեր սովորական գործարար գործընթացների մաս: Գենդերային վարձատրության տարբերության մասին զեկույցը և դրա հիմքում ընկած տվյալները կվերանայվեն առնվազն տարին մեկ անգամ ավագ ղեկավարության կողմից: Ցանկացած նպատակի կամ գործողությունների ծրագրի նկատմամբ առաջընթացի մասին կտեղեկացվի Խորհրդին: Կուսումնասիրվեն վարձատրության անհավասարության հայտնաբերված բոլոր խնդիրները կամ պատճառները, և կձեռնարկվեն հետագա ուղղիչ գործողություններ: Լավագույն պրակտիկային համապատասխան՝ մենք մեր գործողությունների ծրագիրը կներդնենք առօրյա պրակտիկայում, որպեսզի վարձատրության տարբերության նվազեցումը դառնա շարունակական առաջնահերթություն:.

Վարչությունը և գործադիր թիմը ընդհանուր պատասխանատվություն են կրում Հավասարության մասին օրենքի և աշխատավարձի տարբերության կանոնակարգերի պահպանման ապահովման համար: Գործադիր տնօրենը (կամ նշանակված ավագ պաշտոնյան) կստորագրի յուրաքանչյուր տարվա հրապարակված զեկույցը: Մարդկային ռեսուրսների և ֆինանսների տնօրենները պատասխանատու են այս քաղաքականության տվյալների հավաքագրման, վերլուծության և իրականացման համար: Մենք պարբերաբար կվերանայենք և կթարմացնենք այս քաղաքականությունը (օրինակ՝ երբ օրենսդրությունը կամ ուղեցույցը փոխվում է)՝ ապահովելու համար, որ այն մնա արդյունավետ և համապատասխան:.

Պոլիսի սեփականատեր՝ Խորհուրդ/Մարդկային ռեսուրսների տնօրեն Վերջին վերանայման ամսաթիվ՝ 2025 թվականի հոկտեմբեր
Հաջորդ վերանայման ամսաթիվ՝ 2026 թվականի հոկտեմբեր
(տարեկան վերանայում)

Կապ մեզ հետ

Եթե այս քաղաքականության վերաբերյալ որևէ հարց կամ մտահոգություն ունեք, խնդրում ենք կապվել մեզ հետ։.

Մեր մանրամասներն են՝