2010年平等法は、2006年雇用平等（年齢）規則を含む、それ以前のすべての平等法に取って代わります。平等法は、年齢、障害、性別変更、人種、宗教または信念、性別、性的指向、結婚およびシビルパートナーシップ、妊娠および出産を対象としています。これらは現在「保護特性」と呼ばれています。.
職場における差別とは、従業員または求職者が、人種、性別、年齢、障害、宗教、その他の保護対象要因といった特性に基づいて不当に扱われることを指します。差別には、偏った採用慣行、不平等な賃金、ハラスメント、不当解雇など、様々な形態があります。.
最近の法律では、職場におけるハラスメントに対する保護が強化され、差別の防止と対処における雇用主の責任が拡大しています。新たな法律には、報告義務の厳格化、ハラスメントの定義の拡大、違反に対する罰則の強化などが含まれる可能性があります。雇用主は、包括的なハラスメント対策の実施、定期的な研修の実施、従業員にとってより安全な報告メカニズムの構築が求められています。.
2024年10月、英国政府は、様々な分野における労働者保護の強化を目的とした包括的な雇用権利法案を導入しました。この法案の主な条項は以下のとおりです。
- 第三者によるハラスメントからの保護：雇用主は、顧客や取引先などの第三者によるハラスメントから従業員を保護するために「合理的な措置」を講じる法的義務を負うようになりました。これは、企業がこのような事態を未然に防ぐための対策を積極的に実施し、すべての従業員にとってより安全な職場環境を確保する必要があることを意味します。
- 強化された出産および妊娠保護：この法案は、妊娠中および出産後の差別や不当な扱いを防止することを目的として、妊娠中の従業員および産休中の従業員に対する安全をさらに確保するために既存の法律を強化します。
- 更年期行動計画: 雇用主は、更年期を迎えている従業員のニーズに対応する行動計画を策定し、実施し、支援的で包括的な職場文化を促進する必要があります。
- デフォルトの柔軟な労働とゼロ時間契約の規制: この法律は、柔軟な労働契約をデフォルトとして確立し、最も搾取的なゼロ時間契約を排除して、従業員により予測可能で安定した労働条件を与えることを目指しています。
差別
差別は、ある人が保護的特性のために他の人よりも不利に扱われるときに発生します。.
差別には4つの定義があります。
間接的な 差別:会社内で、全員に適用されるものの、保護特性を持つ人に不利となる条件、規則、ポリシー、または慣行があること
連想的差別:保護特性を持つ他の人と関係があるという理由で、ある人を直接差別すること
知覚的差別:他の人が特定の保護特性を持っていると考えるという理由で、ある人を直接差別すること
嫌がらせ
年齢を理由としたハラスメントも同様に違法です。例えば、学校での研修中に、年齢を理由にからかわれたり、いじめられたりすることがあります。校長が何の措置も取らなければ、これはハラスメントとみなされる可能性があります。また、職員が「仕事が遅い」「ベテラン」と軽視されることもあります。これもハラスメントとみなされる可能性があります。.
2010年平等法は第三者によるハラスメントを対象としており、雇用主は、雇用していない人物による従業員へのハラスメントに対して間接的に責任を負う可能性がありました。しかし、この規定は2013年10月をもって廃止され、外部の第三者が従業員にハラスメントを行った場合、雇用主は責任を問われるリスクがなくなりました。ただし、雇用主は引き続き、従業員が職場でハラスメントを受けないように「あらゆる合理的な措置」を講じる必要があります。したがって、ハラスメントに関するポリシーには、依然としてそのような行為に対して「ゼロ・トレランス」の姿勢を示すことを明記することをお勧めします。.
採用
雇用主は、採用プロセスのすべての段階で法律の重要性を認識し、年齢規則に違反しないようにするために、次の点を考慮する必要があります。
- 広告から年齢/生年月日を削除する。例:「研修中の営業担当者…想定年齢 21～30 歳」
- 期間や日付に関する不必要な情報を求めないように申請書を審査する
- 職務記述書や人物要件で「何年の経験」を尋ねることを避ける。例えば、「過去7年以内に卒業」など。
- 「成熟した」「若い」「エネルギッシュな」または「職場の雰囲気は、要求は厳しいものの、活気があり、リラックスしていて、若々しい」など、特定の年齢の人を好むと示唆する可能性のある言葉の使用を避ける
- 若い卒業生の機会を制限しないように、大学のミルクラウンドだけでなく、他の目に見える方法で卒業生を募集することを確実にする
- 役割を遂行するための能力に焦点を当て、年齢を考慮した面接メモを作成しない
- 個人的な質問をしたり、健康や身体能力について推測したりしない
- 相手に仕事を提供する前に、決して健康に関する質問をしないでください。.
雇用主のための行動
雇用主は、法律に違反しないよう、以下の措置を講じる必要があります。
- 平等政策の見直し
- 従業員の福利厚生を見直す
- 退職に関する方針と手順の見直し
- 採用、昇進、研修を網羅した平等研修を実施する。.
