背景
1998年労働時間規則（改正版）に基づき、労働者は5.6週間（週5日勤務の場合は28日）の法定有給年次休暇を取得する権利を有します。この基本権利には祝日も含まれます。この年次休暇の権利は、休暇手当が一般的に手厚い他のヨーロッパ諸国の労働者の権利に近づきました。アイルランドの労働者は30日の年次休暇を取得する権利を有し、最も低い権利を有するのはアンドラの45日です。
年次休暇の支払い
労働者は、年次休暇の取得権利期間について、1週間分の休暇につき1週間分の賃金相当額の賃金を受け取る権利を有します。通常の労働時間制の従業員の場合、1週間分の賃金は、契約で定められた基本労働時間に対する賃金です。労働量に応じて変動しない定期的な契約上のボーナスや手当（経費手当を除く）も含まれます。
変動賃金労働者の場合、週給は平均週給に基づいて算出されます。2024年4月1日より前に開始する休暇年度については、過去52週間の平均から計算し、無給の週は控除します。2024年4月1日以降に開始する休暇年度については、新しい積立方法が導入され、これらの労働者の休暇取得権利は、給与期間における実労働時間の12.07%として計算されます。
週給を計算するときは、基本給に加えていくつかの追加要素を考慮する必要がある場合があります。
これまで、コミッションは休暇手当の計算に含まれていませんでしたが、欧州司法裁判所（ECJ）の判決（控訴院も支持）を受け、勤務中の販売数に関連するコミッションは休暇手当の計算に含めるべきとなりました。最高裁判所への上訴は認められず、雇用主はこの判決に従うことが義務付けられました。
定期的な自主残業手当に加え、保証付き残業と非保証付き残業も含める必要があります。非保証付き残業と自主残業の違いは、従業員は非保証付き残業が提供された場合はそれに応じる義務があるのに対し、自主残業は断ることができるという点です。自主残業が不定期または臨時の場合、それが定期的かつ／または繰り返し、十分な期間に及ぶ場合を除き、残業手当に含める必要はありません。これには、クリスマスなど、年間の特定の時期に定期的に行われる残業だけでなく、年間を通して頻繁に行われる残業も含まれます。
これらの追加要素は、英国の最低 5.6 週間よりも短い、欧州法で義務付けられている 4 週間の法定休暇についてのみ含める必要があり、これを超える追加日数については除外できます。
規則では、法定年次休暇は、雇用終了の場合を除き、代替手当で代替することはできません。この場合、雇用終了のあった休暇年度に取得されなかった休暇については、代替手当を支給することができます。また、産前産後休暇、養子縁組休暇、または病気による繰越休暇についても、代替手当を支給する場合があります。
休暇を申請する
多くの雇用主は、一定数の労働者のみが同時に休暇を取得できる、または労働者が一度に一定日数を超える連続休暇を取得できないなどの特定の条件を設定していますが、従業員には休暇の一部をいつ取得するかを選択できる権利が与えられています。
雇用主は、このような場合に備えて手続きを定めているのが一般的であり、そこには通知手続きも含まれているはずです。通知手続きが規定されていない場合、法的には、従業員が休暇期間を申請する際には、少なくとも休暇期間の2倍前に雇用主に通知しなければなりません。雇用主が従業員に特定の時期に休暇を取得するよう求める場合も、同様の通知手続きが必要です。
就職1年目
労働者は、雇用開始1年間、年次休暇の権利を比例配分方式で取得します。これは、雇用期間の割合に基づいて計算されます。したがって、年次休暇の権利は、毎月1日から始まり、年次休暇の権利の1/12の割合で、雇用開始1年間を通じて発生します。計算の結果、正確な日数にならない場合は、半日単位に切り上げられます。
年次休暇とパートタイム従業員
規則によれば、現在、パートタイム労働者の休暇の権利は、労働時間に基づいて比例配分され、5.6 週間となっています。
2024年4月1日からは、実際の労働時間に基づいて銀行休業日の調整を含む12.07%の発生方式を使用して計算が行われるため、雇用主は計算を容易にし、コンプライアンスを確保できるようになります。
ECJは、雇用主が従業員の年次休暇手当を繰り越すことは違法であるとの判決を下したが、2024年4月1日以降に始まる休暇年度については、従業員が実際に年次休暇を取った際に休暇手当を支払うのではなく、雇用主は不規則勤務時間またはパートタイム労働者に対して繰り越した休暇手当を使用することができる。
契約上の年次休暇の権利
雇用主は、契約上の取り決めにより、従業員の法定年次休暇の権利を増やすことができます。この場合、未使用の追加年次休暇は翌年度に繰り越すことができます。これは多くの場合、雇用主の裁量に委ねられ、契約条件によって異なります。
産前産後休暇および養子縁組休暇中の年次休暇の積立
従業員は、通常の産休 (OML) と追加の産休 (AML) の両方を通じて、5.6 週間の法定年次休暇の権利と追加の契約上の年次休暇の権利を継続的に取得します。
休暇中の病気
従業員は、事前に取り決めた法定休日中に病気になった場合、法定休日を病気休暇として再分類できるようになりました。つまり、従業員は失った法定休日を後日取得する権利があるということです。その休日年度に残りの法定休日を取得できない場合は、翌年の休日に繰り越すことができます。年間 5.6 週間を超える休日を提供する場合、従業員が追加の（契約上の）休日を病気による欠勤として再分類することを認める必要はありません。ただし、従業員が他の時期に法定休日をすべて取得できるようにする必要があります。契約上の病気手当を支払う場合、このような状況での契約上の病気手当を、従業員が病気の初日に病気であることを通知し、場合によっては病気の初日の診断書の提出を求めることを条件とすることで、濫用される余地を最小限に抑えることができます。
病気休暇中の従業員は、休暇手当を受け取るために、雇用主に対し、その欠勤を法定休日として再分類するよう要請することができます。病気休暇中の従業員が、現在の休暇年度の終了前に未消化の法定休日を取得したくない場合は、翌年の休暇年度に繰り越すことが認められるべきです。病気休暇から復職した従業員は、復職時に当年度の法定休日を取得できますが、取得期間が足りない場合は、翌年の休暇年度に繰り越すことが認められるべきです。
休暇の過払い金の回収
従業員が休暇年度中に取得できる休暇日数を超えて休暇を取得した場合、会社は過払い休暇手当を従業員の賃金または給与から控除することで回収する権利を有することを、従業員契約書に明記する必要があります。控除を行う前に、会社は従業員と協議することをお勧めします。
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