採用における差別に関する訴訟のほとんどには上限額が設定されていません。差別訴訟には上限額が設定されていないものの、雇用審判所の補償限度額に関する最近の改定には留意が必要です。2025年4月6日現在、不当解雇に対する補償金の最高額は118,223ポンド、基本補償金の最高額は21,570ポンドとなっています。
あなたの会社は、単純なミスをしたからといって補償を受けることができますか?
法律に違反しないことをどうやって確認しますか?
以下に、従業員採用に関わる主要な原則を記載します。このファクトシートは分かりやすくまとめておりますが、一部の事項は非常に複雑なものとなる可能性があります。
何らかの行動を起こす前に専門家のアドバイスを求める必要があります。
優れた採用手順
採用担当者は、新規採用の際に、様々な形で単純ながらも非常に大きな損失をもたらすミスを犯す可能性があります。適切な採用手順を踏むことで、ミスを回避できるだけでなく、採用プロセスの改善とより優秀な人材の採用につながります。
どこで問題が発生するのでしょうか?
採用プロセスのさまざまな段階で簡単に間違いを犯してしまう可能性があり、その場合、雇用審判所で訴訟に負ける可能性が高くなります。
これらの段階には次のものが含まれます。
- 仕事そのものを定義する、または必要な人物を特定する
- 広告で候補者を誘致する
- 候補者をどのように評価するか
- 実際の選択決定を行う
- あなたが提示する雇用条件
間違った人を採用し、その後解雇して再度採用するというコストとは別に、危険なのは、採用プロセスのいずれかの時点で拒否した人が、2010 年平等法に従って差別を受けたとして雇用審判所に苦情を申し立てる可能性があることです。審判所がその申し立てを有効と判断すれば、実際の損失だけでなく、予測される将来の損失やいわゆる「感情的損害」に対する補償も支給される可能性があります。
2010年平等法
2010年平等法は、これまでのすべての平等法に取って代わり、年齢、障害、性別変更、人種、宗教または信念、性別、性的指向、結婚およびシビルパートナーシップ、妊娠および出産を対象としています。これらは現在「保護特性」と呼ばれています。
差別
差別とは、ある人が保護的特性を持つために、他の人よりも不利な扱いを受けることです。差別には4つの定義があります。
差別行為とは、異なる、不当な、したがって差別的な採用基準を設定すること、または特定のカテゴリーを意図的に排除すること（例えば「男性のみ応募可」など）を指します。間接差別はそれほど明白ではありません（実際、雇用主は意図せず、無意識のうちに間接差別を犯してしまうことがあります）。
間接差別の例としては次のようなものが挙げられます。
- 職務内容や職務記述書によって実際に正当化されず、特定のグループの人々に対して差別的な効果を持つ採用基準を設定すること（例：職務に実際には必要のないスキルを示唆する試験資格を要求することは、学習障害のある個人に対して差別となる可能性がある）
- 仕事に必須ではないが、特定のグループを差別する可能性のある能力を測定する評価テストを使用する（例：英語を母国語としない人々を差別する可能性のある、熟練していない肉体労働の推論能力テスト）
- 求職者ごとに異なるテストを設定する（例：男性の応募者に体力テストを求めないのであれば、女性の応募者に体力テストを求めることはできない）
- 一部の応募者に質問し、他の応募者には質問しない（典型的で非常に一般的な例は、女性の応募者にいつ家族を持つつもりかを尋ねることです）。
間接差別行為の有無を検討するにあたり、雇用審判所は、個々の事案の事実に加え、雇用主の通常の慣行から合理的な推論を導き出すことができます。例えば、人種差別の訴えの場合、審判所の委員は、既存の従業員の民族構成を検討し、それを地域社会の民族構成と比較することがあります。これらの割合に大きな差がある場合、審判所は差別が実際に行われた可能性が高いと判断する可能性があります。
性別、性的指向、宗教、人種、年齢に基づいて応募者を選考できるという例外は可能ですが、厳しく制限されています。
直接的および間接的な差別は一般的に禁止されていますが、一部の職業においては特定の性別、性的指向、宗教、人種、または年齢であることが求められる場合があることが法律で認められています。これらの限定的な例外は、真の職業上の理由（GOR）と呼ばれます（障害についてはこのような例外はありません）。いずれの法律も、性別、宗教、または人種の均衡を保つために差別を用いることを実際に認めていません。
差別訴訟が提起された場合、雇用主はGORの存在を証明する責任を負います。求人広告を出す前に、GORが存在するかどうかを判断する必要があります。組織内の全ての役割は個別に検討する必要があります。ある役割に関連するGORが存在する場合、それが必ずしも組織内のすべての役割に適用されるわけではありません。
状況の変化に応じて、職務が空くたびにGORを見直す必要があります。従業員に特定の特性が求められる業務が少数の場合、その要件を満たす他の従業員に職務を再配分できるかどうかを検討する必要があります。
さまざまな種類の差別に関連する GOR の例は次のとおりです。
セックス
- 生理学 – 例えばモデリング
- 礼儀やプライバシー - トイレ係員など、職務者と異性との間で身体的接触があり、後者が嫌がる可能性がある場合 - 必ずしもそのような接触が起きないことを意味するポストが複数ある場合は、注意が必要である。
- 刑務所などの男女別施設
- 英国外で働く
- 仕事に住居が含まれる場合、利用可能な施設が適切なプライバシーや礼儀を保障していない場合、雇用主が適切な施設を提供することが合理的に期待できる場合、GORは支持されないため、注意が必要です。
- 福祉/個人/教育などの個人サービスで、男性または女性によって最もよく提供されるもの。この GOR は、社会福祉サービスおよび福祉提供者によって使用されます。
宗教または信仰
- ある病院は、患者と職員の精神的なニーズに応えるためにチャプレン（牧師）を任命したいと考えています。病院は宗教団体ではありませんが、チャプレンには宗教またはそれに類する信仰が求められると判断しています。病院は、職務内容において、チャプレンが宗教またはそれに類する信仰を持つことがGOR（宗教的権威）に該当することを証明できる可能性があります。
- キリスト教の学校であれば、どんな教科を教えるにしても、教師にはキリスト教徒であることが必須条件であることを示すことができるかもしれません。
性的指向
企業が中東諸国で働く機会を広告しているというシナリオ。その国では同性愛者の性行為（たとえ合意に基づく成人同士であっても）が犯罪とされているため、企業は、応募者がゲイ、レズビアン、またはバイセクシュアルではないことがGOR（Gorative Order）であることを証明できる可能性があります。
年
老若男女の役の俳優のポジションの需要がある場合。
人種
- 特定の民族的背景を持つ個人が求められる演劇のパフォーマンス
- 特定のモデリング課題の要件などの信憑性
- 特定の人種集団の人々に福祉サービスを提供する。文化的ニーズや感受性を理解している同じ人種集団のメンバーによって最も効果的にサービスが提供される場合
積極的差別
2011年4月以降、2010年平等法第159条により、雇用主は保護特性を持つ個人を採用または昇進に関して他の候補者よりも有利に扱うことが認められています。これは同等の能力を持つ候補者にのみ適用され、より有利な扱いは、個人が不利な状況を克服または最小限に抑えること、あるいはその個人が十分に代表されていない活動に参加することを可能にする、または奨励するものでなければなりません。
障害
障害の定義は、次の 3 つの部分に分けられます。
- 従業員が身体的または精神的な障害を患っていること
- 障害は、電話の使用、読書、公共交通機関の利用など、日常生活の活動を行う能力に重大な影響を及ぼす必要があります。「重大な」とは、「軽微な」または「取るに足らない」よりも大きな影響を意味します。
- 効果は長期にわたるものでなければなりません。言い換えれば、すでに少なくとも 12 か月間持続しているか、そのくらい長く持続する可能性が高いものでなければなりません。
2010年平等法には、障害に起因する差別からの新たな保護規定が含まれています。これには、間接差別、連想差別、認識による差別が含まれます。
障害の意味
2010年平等法は、障害に対する差別を規定しており、雇用主は正当な理由なく、障害のある人を他の者よりも不利に扱ってはならないと定めています。ただし、雇用主が、障害のある人が障害を抱えていることを知らなかった、または合理的に知ることが期待できなかったことを証明した場合は、この規定は適用されません。
この法律は、雇用主に対し、個人の障害による実際的な影響を克服できるような職場環境への「合理的配慮」を行うことを義務付けています。求職者が差別を受けたと考える場合は、雇用審判所に苦情を申し立てることができます。
「合理的調整」とは何ですか?
ここで「合理的」という言葉は、そのような措置が実行可能であり、実際に効果があり、雇用主の資源を考慮して合理的であるかどうかを意味します。例えば、マークス＆スペンサーの地方支店は、おそらく地元の小規模小売店よりも多くの資源を持っていると予想されます。
雇用主が行うことが期待される職場への合理的調整には次のようなものがあります。
- 評価のための追加時間を設けるなど、面接/選考プロセスを調整する
- 別の欠員を埋めるため、または別の職場へ個人を異動させる
- 労働時間の変更
- 勤務時間中にリハビリや治療のための時間を確保する
- 他の人にいくつかの職務を割り当てる
- 特別訓練の手配
- 建物、設備、指示書、マニュアルの取得または変更
- 読者や監督を提供する
雇用主に対する差別訴訟
一次面接、最終候補者リストへの選出、または採用内定を得られなかった方で、年齢、障害、性別適合、人種、宗教または信念、性別、性的指向、婚姻およびシビルパートナーシップ、労働組合への加入または不加入が理由であると考える方は、雇用審判所に申し立てを行うことができます。申し立ては、差別を受けたとされる日から3ヶ月以内に行う必要があり、審判所は、雇用主の実際の雇用慣行および個別事案の具体的な事実に基づく合理的な推論を考慮に入れます。
