何らかの形で、特に無意識のうちに差別する危険を回避するために、雇用主はリスクを回避する採用手順を策定し、運用するよう注意を払う必要があります。賢明な手順を用いることで、採用の意思決定と採用される人材の質は必然的に向上します。
賢明な手順としては次のようなものが挙げられます。
- 職務記述書にしてください。これにより、障害のある候補者がそれらの必須業務に対応できるかどうかが判断できるはずです。「彼」や「彼女」といった性別による言及は避け、職務に明確に求められる資格や経験のみに言及してください。必須と示せない属性は、女性、少数民族、または障害のある候補者を遠ざけるためのものと解釈される危険性があります。
- 候補者を募集する際には、（男性や女性など）が優遇されるような表現は避けるべきです。また、「精力的」といった言葉は（それが職務上の真の要件である場合を除く）、障害のある候補者を敬遠させる可能性があるため、注意が必要です。候補者を募集するプロセスは、差別的であってはならないだけでなく、差別的とみなされるような制限を設けてはなりません。例えば、男性しか目にしないような場所（男性限定のゴルフクラブなど）に広告を掲載することは、明らかな誤りです。
- 選考方法は、適切なスキルと特性を評価できる方法を選択する必要がありますが、事実上差別となるような方法は避けるべきです。例えば、基本的な清掃業務における英語の読解力に関する筆記試験は、その試験で評価されるスキルとは無関係です。試験を実施する場合は、差別の兆候がないように、すべての応募者に同じ試験を実施する必要があります。
- 差別的な質問を避けるように注意し（例えば、いつ家族を持つ予定ですか？）、一般的にすべての応募者に同じ質問をするようにしてください。
- 面接プロセス中または採用決定前に、健康に関する質問をしないでください。
- 職場環境への改修を検討してください。規範では、合理的な費用とは、障害のない人の採用にかかる追加費用を指します。また、障害のある候補者がよりスムーズに応募できるよう、採用活動における物理的な配慮（例：車椅子用スロープ）についても批判的に検討し、応募書類の変更が必要かどうかを検討する必要があります。応募書類では、候補者の特定の職務への適性に影響を与えない質問や、候補者が障害者登録されているかどうかを尋ねるべきではありません。
- な記録をが不可欠です。こうしたプロセスは選考プロセスにおいて明らかに役立ちますが、雇用審判所に持ち込まれた場合には、これらの記録が不可欠となる可能性があります。応募者が差別を訴える期限は、最後に差別行為があった日から3ヶ月です。これは、例えば、不採用になった日やフィードバックを受けた日などが挙げられます。
