派遣労働者規制

2011 年 10 月 1 日に発効した規制により、派遣会社によって会社またはその他の事業体に派遣された労働者は、12 週間の資格期間を過ぎると、直接雇用された従業員と同等の賃金と基本的な労働条件を受け取る権利が得られます。.

企業およびその他の雇用主向けのガイダンス

派遣労働者規制に基づき、派遣会社によって会社（またはその他の団体）に派遣された労働者は、12 週間の資格期間を過ぎると、直接雇用された従業員と同等の賃金および基本的な労働条件を受け取る権利を得ます。.

派遣労働者の派遣期間が 12 週間未満の場合、権利が行使されないようにするには、同じ雇用主のもとでの派遣の間に少なくとも 6 週間以上の休止期間が必要となります。.

サポートガイダンス

GOV.UK のでご覧いただけます。

規制の影響

以下に説明するように、追加作業のほとんど、およびリスクと責任の多くは代理店の責任となりますが、代理店がそのコストをより高い料金という形で転嫁することは間違いないと思われます。.

より直接的に言えば、「雇用主」（下記参照）が12週間を超えてスタッフを雇用する場合、通常、スタッフの雇用コストは増加します。また、雇用主は「派遣労働者」が自社の事業所に滞在する期間を監視する必要があり、その結果、追加のリスクとコストが発生する可能性があります。.

規則で使用される用語

ガイダンスの多くでは、「派遣会社」（労働者を供給する派遣会社）、「派遣労働者」、および「雇用者」（派遣労働者が就労している事業体または企業）といった用語が使用されています。本概要では、「雇用者」を指す場合に「雇用主／雇用者」という用語を使用していますが、これは厳密には正しい法的用語ではありません。また、「派遣会社」ではなく「派遣会社」という用語を使用しています。.

規則に基づく派遣労働者の権利

規則によれば、派遣労働者が雇用者/雇用主のもとで働き始める初日から、雇用者/雇用主は派遣労働者が食堂、保育、交通サービス、駐車場などのいわゆる「共同施設」を利用できること、また派遣労働者がすべての求人情報にアクセスできることを保証することが求められます。.

派遣労働者の権利は、これらの便宜に関して、同等の労働者に与えられる待遇よりも「不利でない待遇」を受けることです。同等の労働者とは、雇用主に直接雇用されている従業員または労働者を指します。.

その後、同じ職務に12週間従事すると、以下に説明する「平等な待遇の権利」が適用されます。.

平等な待遇の権利と「資格取得クロック」

12週間の資格取得期間を終えた派遣労働者は、雇用主／雇用者から直接雇用された場合と同じ基本的な雇用条件が適用されます。これには以下が含まれます。

特定の権利が勤務期間の終了後にのみ開始される場合、たとえば追加の年次休暇が雇用後 1 年経過した後に発生する場合、その権利は 1 年と 12 週間経過した後にのみ開始されます。.

「予選クロック」という用語は、ガイダンスの動作を説明するために使用されます。.

このガイダンスでは、派遣労働者が資格取得期間を完了できないように一連の任務が構成されるのを防ぐ広範な回避防止規定について言及しており、資格取得クロックをゼロにリセットできる場合、休憩中にクロックが「一時停止」する場合、休憩中にクロックが「進み続ける」場合について説明しています。.

挙げられた例は多岐にわたりますが、たとえば次のようなものがあります。

• 派遣労働者が新たな任務を開始する場合（この目的のための新たな雇用主/雇用者が明確に定義される）、または6週間を超える休止がある場合、時計はゼロにリセットされます。
• 最長6週間の休暇の間は時計が一時停止され、労働者は同じ雇用主/雇用者に戻るか、労働者が病気や怪我のために働くことができないため最長28週間の休暇の間は時計が一時停止される。
• 妊娠、出産、産休、育児休暇などによる中断により、時間は進み続けます。.

ビジネス・エネルギー・産業戦略（BEIS）ガイダンスには、さらに多くの例が示されています。.

基本的な労働条件と雇用条件および賃金の特定

平等な待遇とは、直接雇用者の関連契約に含まれる基本的な労働条件および雇用条件を指します。これは通常、標準契約、賃金表、労働協約、または社内規定に定められた条件を指します。可能な場合、これは派遣労働者が同一職種に正社員または労働者として採用された場合と同等の賃金、休暇などとなります。比較対象となる従業員（「比較対象者」と呼ばれる）の存在は必須ではありませんが、そのような人物がいれば、規則への遵守を証明するのが容易になります。.

給与は、いくつかの要素を含めたり除外したりして定義されます。そのほとんどは以下に示されています。.

労働時間と休暇の権利

派遣労働者は、1998 年労働時間規制に基づく既存の権利に加え、12 週間後には、直接雇用された従業員と同様に、労働時間、夜勤、休憩時間、年次休暇、残業手当などの権利を有するようになります。.

本ガイダンスでは、派遣労働者の中には、雇用者／雇用主に入社した日から既にこれらの給付を受けている者もいることを認識しており、例えば、雇用主／雇用主が労働時間規制で定められた最低20分の休憩時間ではなく、昼食時間を与えることが多いことを例として挙げています。また、本ガイダンスでは、有給休暇の法定権利は年間5.6週間であることにも留意しています。.

妊娠中の労働者と新米の母親

12週間の資格取得期間後、妊娠中の労働者は産前検診や産前教育のための有給休暇を取得できます。元の業務を遂行できなくなった場合は、代替の仕事を見つける必要があります。雇用主または派遣会社から代替の仕事が見つからない場合、派遣会社は残りの予定勤務期間について妊婦に賃金を支払う必要があります。.

平等法の規定も適用され、妊娠や出産を理由に労働者が不利な扱いを受ける場合、派遣会社または雇用主/雇用者のいずれかが差別罪に問われるリスクがあることを意味します。.

任務の性質上、労働者の健康と安全にリスクがある場合、エージェンシーは雇用主/雇用者に職場リスク評価を実施するよう依頼する必要があり、雇用主/雇用者はこれを実行する必要があります。.

機関から要求される可能性のある情報

これらの規則を遵守するため、派遣会社は、業務開始前に雇用主／雇用者から特定の情報を収集する必要がある場合があります。これは、いわゆる「2010年行動規則」および「ギャングマスターライセンス規則」（食品、農業、貝類セクター向け）に基づく既存の義務に加えて課されるものです。.

任務が 12 週間以上続く可能性がある場合、規則では特定の期間について言及されていませんが、代理店が早い段階で情報を求めるのがおそらく良い慣行となるでしょう。.

エージェンシーは、たとえそれが雇用者/賃借者の責任であっても、利用可能な初日の権利についての情報も求める可能性があります。.

責任と救済

初日から権利を与える責任は雇用者/借主にあり、おそらく請求は雇用者/借主に対して行われることになるでしょう。.

基本的な労働条件および雇用条件に関する請求は、違反の性質、例えば雇用主／雇用者が代理店に情報を提供していなかったかどうかなどに応じて、雇用主／雇用者、代理店、または両方に対して提起される可能性があります。苦情処理手続きおよび／またはACASの関与を通じて解決されない場合、請求は雇用審判所に申し立てられます。.

雇用裁判所は金銭的補償を授与したり、取るべき措置を勧告したりすることができる。.

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