2024 年 4 月以降、特に解雇手続きに関して、いくつかの法改正が英国の雇用法に影響を与えています。
2024年雇用権利法案は、雇用初日からの不当解雇保護を導入し、従来の2年間の資格期間を廃止しました。
従業員の雇用はいつでも終了される可能性がありますが、解雇が公正なものでない場合、雇用裁判所によって雇用主は不当解雇の有罪と判断される可能性があります。
2024年10月26日に発効した労働者保護（平等法2010の改正）法2023では、顧客やクライアントなどによる第三者による嫌がらせに対する雇用主の責任が導入され、予防措置の必要性が強調されました。
以下に、従業員の解雇に関する主要な原則と、雇用主が犯しがちなミスをいくつか挙げます。このファクトシートは分かりやすくまとめていますが、一部の問題は非常に複雑である可能性があります。
何らかの行動を起こす前に専門家のアドバイスを求める必要があります。
従業員を解雇する権利
正当な解雇の理由としては、以下のような事項が挙げられます。
- その人がその仕事に必要な能力や資格を持っていない（この場合、雇用主は協議や懲戒手続きを経る必要があります）
- 従業員が不適切な行動をとった場合（会社/事務所のポリシーには、どのような行動が不合理であるかが明記されており、会社は懲戒手続きを経る必要があります）
- 適切な代替業務がなく、職務を解雇する正当な理由があり、十分な協議が行われ、選考において差別がない場合、人員削減となる。
- 解雇は、運転手が運転権を失うなどの法的手続きの結果である（ただし、雇用主は従業員を解雇する前に、代わりの仕事を探すなど他の可能性を検討することが期待される）
- その他の重大な理由。
不当解雇の申し立て
現在、必要な資格期間はないので、従業員は解雇日から 6 か月以内に不当解雇を理由に雇用審判所に申し立てることができ、雇用主から辞職を迫られたことを証明できれば、不当解雇または解雇強要を理由に申し立てる同様の権利があります。
早期調停のためには、請求の詳細をACASに提出する必要があります。早期調停では、当事者は審判に進む前に、審判前調停の申し出を受けることができます。ただし、いずれの当事者にもこれに応じる義務はありません。
請求には、事案の複雑さに応じて2つのレベルがあります。原告1人につき1件の請求がある単純な請求と、不当解雇や差別に関する請求を含む、より複雑な複数の請求があります。
請求が審判所に持ち込まれ、従業員が勝訴した場合、審判所は以下の 3 つの救済策のいずれかを選択できます。
請求が審判所に持ち込まれ、従業員が勝訴した場合、審判所は以下の 3 つの救済策のいずれかを選択できます。
- 復職とは、以前の条件で以前の仕事に戻ることを意味する
- 再雇用とは、同じ雇用主のもとで別の仕事に就くことを意味する。
- 補償額は比較的少額から最大12か月分の給与まで設定できます。この上限額は、全体の上限額を下回る場合に適用されるものです。解雇が何らかの差別によるものである場合、補償額は無制限となる場合があります。
解雇が次のいずれかによるものであることが証明された場合、勤続年数にかかわらず不当解雇とみなされます。
- 年齢、障害、性別変更、人種、宗教または信念、性別、性的指向、結婚およびシビルパートナーシップに関する差別
- 妊娠、出産、または産休
- 労働時間規制からの脱退を拒否する
- 職場における特定の不正行為を明らかにする
- 健康と安全上の理由
- 法定権利の主張。
法定懲戒手続き
2008年雇用法により、ACAS実務規範が導入され、雇用主が職場での問題に対処する方法が変わりました。また、手続きの不遵守に関連する「自動的な不当解雇」は廃止されました。裁定所は、雇用主がACAS規範に定められた指針に不当に従わなかったと判断した場合、裁定額の最大25%の調整を行うことができます。
ACAS 実務規範は、雇用主が従業員を解雇したり、降格、勤続年数の喪失、給与の減額などの重大な制裁を従業員に課す前に従うべき手順を定めています。
ACAS コードは、人員削減や有期契約の満了には適用されません。
標準的な手順
- 雇用主は、従業員に対する解雇または懲戒処分を検討する理由を書面で示さなければなりません。そのコピーは従業員に送付され、従業員は同伴の権利を有し、問題について話し合うための会議に出席するよう招請されなければなりません。
- 従業員に意見を述べる機会を与えるための面談を実施しなければなりません。雇用主は決定を下し、従業員に異議申し立ての権利を与えなければなりません。
- 従業員が異議を申し立てた場合は、最終決定を下すために会議に招待する必要があります。
雇用主が従業員を面談なしに即時解雇したにもかかわらず、非常に例外的に雇用審判所が解雇を正当と判断するケースが稀にあります。これは規則では規定されていませんが、重大な不正行為により予告なしの解雇に至ったケースに適用される可能性があります。これが実際にどのような意味を持つかは、判例の検証を待つ必要があります。
修正された手順
- 雇用主はまず、解雇に至った行為の根拠、当時従業員が不正行為を行ったと考えた理由、および解雇に対して従業員が控訴する権利を文書で示します。
- 従業員が解雇決定に対して不服申し立てを行う場合、雇用主は従業員を面談に招き、面談に同席させる権利を与えなければなりません。面談後、雇用主は従業員に最終決定を通知しなければなりません。可能な限り、不服申し立て面談は、以前の解雇決定に関与していない、より上級の立場にある者または独立した立場の者が行うべきです。
雇用主が ACAS 実務規範に従う必要がないのは、次の場合のみです。
- そうすることで、自分自身、他の人、または自分自身や他の人たちの財産に重大な脅威が生じると合理的に信じる場合
- 彼らは嫌がらせを受けており、そうすることでさらなる嫌がらせを受けると合理的に信じている
- 合理的な期間内に実行不可能であるため
- 解雇が人員削減または有期雇用契約の終了による場合
- 従業員の一部を解雇するが、雇用終了時または終了前に再雇用を申し出る
- 予期せぬ出来事により突然事業が閉鎖される
- 従業員は、有効な労働許可証を保持するなどの法的要件に違反しているため、働くことができなくなりました。
雇用主が犯しがちな間違い
多くの人にとって、これらの規制は混乱と実務上の困難を引き起こしています。よくある間違いには以下のようなものがあります。
- 懲戒聴聞会への従業員の招集を書面で怠った場合、または懲戒聴聞会前に十分な証拠を提出しなかった場合。標準的な手続きでは、雇用主は聴聞会前に「申し立ての根拠」を明らかにすることが求められています。
- 懲戒解雇以外の解雇（例：健康上の理由による解雇）を除く
- 従業員に同伴を勧めない
- 控訴権を含まない
- 手続きの各段階を不当な遅延なく進めるという法定要件を理解していない
- 従業員が、書面ではなく口頭で要求され、雇用主が設定した期限を過ぎた場合でも、異議申し立てをする権利があることを理解していない
- 業績関連の理由で従業員に低いボーナスを支払うことは、雇用主による「解雇に至らない措置」に相当する可能性があることを理解していない
- 法定手続きが適用される審判請求の根拠となり得る問題を提起する書面（例えば辞表）を苦情として扱わないこと。これは、たとえ苦情という言葉が使われていなくても、雇用主は書面で提起された問題に注意を払わなければならないことを意味します。
