どのような種類のファサードシステムを設置しますか?

当社では、レインスクリーンクラッディング、金属ファサード、複合パネル、装飾ファサードシステム、耐火クラッディングソリューションを設置します。

耐火被覆材の交換品を提供していますか?

はい、当社は英国の規制に従い、商業、工業、住宅の建物向けに認定された耐火クラッディングソリューションを提供しています。

懲戒および解雇に関する方針

Façade Creations Ltdは、全従業員に対し公正かつ透明性のある処遇を約束します。この懲戒・解雇方針は、英国法（1996年雇用権利法を含む）およびACASガイダンスに基づき、当社が行動規範およびパフォーマンス問題をどのように管理しているかをまとめたものです。当社は、可能な限りオープンなコミュニケーションと非公式な解決を奨励していますが、正式な措置が必要な場合は明確な手順を設けています。この方針は、すべての従業員が期待される基準と権利を理解できるようにするためのものです。この方針の概要はここに記載されており、全文は社内で従業員に公開されています。

範囲と目的

この方針は、Façade Creations Ltd. の全従業員に適用されます。その目的は、明確な行動基準と、不正行為や業績不振に対処するための公正な手続きを定めることにより、安全で生産性の高い職場環境を促進することです。この方針は 1996 年雇用権利法、ACAS の懲戒および苦情処理手続きに関する行動規範、およびその他の関連法令（2010 年平等法を含む）に完全に準拠するように設計されています。当社の目標は、問題を迅速かつ一貫して解決し、従業員の権利を保護し、明確な不服申し立て手続きを提供することです。手続きを文書化することで、当社は「規則と手続きは文書化され、具体的かつ明確であるべきである」。全従業員はこれらの基準と手続きを熟知しておく必要があります。管理者は、それらが一貫して適用されるようにします。

行動規範およびパフォーマンス基準

従業員は、最高水準の職業倫理、安全、そして誠実さを遵守することが求められます。これには、すべての会社方針（健康と安全、品質、機密保持など）の遵守、同僚と顧客への敬意の払拭、そして職務の遂行が含まれます。Façade Creations Ltdは、許容される行動規範とパフォーマンス期待を文書化しており、当社の特注アルミニウムファサードの設計および設置作業に適切な行動（いじめ、差別、ハラスメントの禁止など）と品質基準を定めています。これらの規則は、ACASの推奨に基づき、従業員からの意見と研修に基づいて策定されており、全員が自らの義務を明確に理解できるようにしています。会社規則違反、パフォーマンスの低下、または不正行為はすべて、この方針に基づいて対処されます。

非公式解決（初期段階）

ほとんどの軽微な問題や誤解は非公式に解決できます。管理者は、まずは支援的な会話やコーチング（「そっと一言」）を通して、パフォーマンスや行動に関する懸念に対処し、正式な警告を発することなく、指導や説明を行うべきです。これには、口頭での助言、追加のトレーニング、改善目標の設定などが含まれる場合があります。この段階でも、将来的な対応が必要になった場合に備えて、話し合いの内容と結果を簡単に記録しておくべきです。ACASは、「多くの潜在的な懲戒問題は非公式に解決できる」おり、公平性を確保するために非公式な話し合いの記録を残すことの重要性を強調しています。問題を早期に解決することで、従業員の改善を促し、問題の深刻化を防ぐことを目指しています。従業員はいつでも、非公式に上司に懸念を伝えることもできます。

正式な懲戒手続き

非公式な措置で問題が解決しない場合、または不正行為が重大な場合は、正式な懲戒手続きが適用されます。この手続きは複数の段階に分かれており、いずれも公正かつ迅速かつ一貫した方法で実施されます。当社は各段階において、以下の対応を行います。

不当に遅延することなく、徹底的な調査を実施して事実を明らかにします。
苦情またはパフォーマンスの問題と収集された証拠を従業員に書面で通知します。
十分な通知期間を設けて正式な懲戒聴聞会を開催します ( 「調査と聴聞会の通知」を )。
従業員に対し、同僚または労働組合代表者を同伴させる権利があることを伝えます。
従業員が自分の主張を述べ、証拠に応答し、証人を呼ぶことを許可します。
懲戒処分は聴聞会後にのみ決定し、その決定と理由を従業員に書面で通知します。

これらの手順は、ACAS（英国労働関係諮問委員会）の規定要件を反映したものです。当社は「必要な調査を実施し、問題の根拠を従業員に伝え、弁明の機会を与え」、解雇を検討する場合でも公正な手続きに従います。

調査と停止

経営陣が正式な懲戒処分が必要と判断した場合、公平な調査員が速やかに事実を収集します。可能な限り、調査員は聴聞会の担当者とは別人となり、客観性を確保します。証拠（文書、陳述書など）が収集され、精査されます。必要に応じて、例えば、申し立てが犯罪行為や安全上の懸念に関わる場合、従業員に短期間の有給停職処分が科されることがあります。この停職処分は定期的に見直され、懲戒処分ではなく中立的な措置であることが説明されます。従業員には、調査が進行中であることが書面で通知され、申し立てに関する十分な詳細情報が提供されるため、回答が可能になります。調査会議が招集された場合、その目的は情報収集であり、この段階では懲戒処分は行われません。ACASは、停職処分は「できるだけ短期間」とし 、見直しを行うことで、不当な遅延を避けるよう助言しています。

聴聞の通知

調査の結果、懲戒処分の対象となる事案であると判断された場合、従業員には懲戒聴聞会の通知書が送付されます。この通知書には、不正行為または業績上の問題の内容、聴聞会の日時、および検討対象となる証拠または証人陳述書の写しが記載されます。また、考えられる結果（警告、解雇など）についても説明し、従業員に同席を求める法的権利があることを改めて伝えます。この通知書により、従業員は回答を準備することができます。ACASは、このような通知書には「従業員が準備できるよう、申し立てられた不正行為に関する十分な情報」。当社は、従業員が準備するための適切な時間を確保しつつ、不当な遅延なく聴聞会を設定します。

正式な審問

懲戒会議では、聴聞会（または委員会）を主催する管理者が各申し立てについて説明し、関連する証拠を提示します。従業員（および同伴者がいる場合は同伴者）には、回答、証拠の提出、証人への質問を行う十分な機会が与えられます。全員が出席できるよう最大限の努力を払う必要があります。聴聞会は公平かつ非公開で行われ、すべての関係者は敬意と尊厳をもって扱われます。ACAS のガイダンスに従い、警告またはその他の措置が取られる可能性のある正式な懲戒聴聞会には、従業員は同僚または労働組合代表者を同伴させることができます。同伴者が指定された日に出席できない場合、聴聞会は従業員が提案した適切な日まで最大 5 営業日延期されます。聴聞会中、同伴者は会議で発言し、事件を要約し、従業員と静かに協議することができますが、従業員に代わって質問に答えることはできません。すべての証拠と陳述が聞かれた後、管理者は（必要な場合）調査結果を検討するために休会します。

決定と懲戒処分

聴聞会の後、経営陣は回答すべき事案があるかどうかを決定します。事案がある場合、適切な懲戒処分を選択し、従業員に書面で通知します。考えられる結果は、無処分、口頭警告（書面で記録）、書面警告、最終書面警告、降格、無給停職（契約で認められている場合）、解雇です。選択は、不正行為または業績不振の深刻さ、従業員の履歴、および類似の事案の処理方法との一貫性によって異なります。ほとんどの場合、軽微な不正行為は最初の書面警告に値し、問題が持続的またはより深刻な場合は最終警告に至ります。最終警告後にさらに不正行為があった場合にのみ、通常は解雇が行われます。最初の違反が非常に重大である場合（ただし、重大な不正行為ではない場合）、従業員は直ちに最終書面警告を受けることがあります。

警告はすべて書面で行われ、問題の性質、必要な改善または行動の変化、明確な期限、そして改善が見られない場合の対応（解雇の可能性を含む）が明記されます。また、警告の有効期間（例えば6か月または12か月）と失効時期も明記されます。警告のコピーはファイルに保管されますが、ACASのガイドラインに従い、指定された期間を過ぎると「失効」とみなされます。これにより、過去の過ちを理由に従業員に無期限に罰則を課すことがなくなります。

解雇の決定は、権限を与えられた上級管理職のみが行い、聴聞会を実施した管理職が特別に権限を与えられていない限り、当該管理職が行うことはできません。解雇通知は書面で行われ、解雇理由、解雇日、従業員の給与および解雇予告期間（該当する場合）、および不服申し立ての手順が記載されます。解雇が不正行為によるものである場合、即時解雇を正当化する重大な不正行為でない限り、法定または契約上の通知期間が設けられます（ 「通知期間」を ）。すべての決定は、聴聞会後、できるだけ速やかに、かつ不当な遅延なく通知されます。

重大な不正行為

重大な不正行為（重大な不品行）の中には、初犯であっても即時解雇に値するほど深刻なものがあります。例としては、窃盗、詐欺、身体的暴力、重大な命令不服従、その他の安全または信頼に関する重大な違反などが挙げられます。Façade Creations Ltd は、重大な不正行為とみなすものを明確にリスト化しますが（業界に合わせて調整）、いかなる決定においても公正な手続きが必要です。ACAS が強調するように、「重大な不正行為で解雇する前に、常に公正な懲戒手続きに従うべきである」のです。聴聞会で重大な不正行為が立証された場合、契約および法律で認められているとおり、予告なしまたは予告なしの解雇が通常の慣行となります。ただし、従業員は、下記に定めるとおり、結果通知書と不服申し立ての権利を受け取ります。軽微な不正行為（解雇するほど深刻ではないもの）については、上記と同様に適切な警告が行われます。

繰り返しの不正行為とパフォーマンス

最終書面警告後、従業員が再び同じ不正行為を行った場合、または指定された期間内に業績が改善しない場合、通常は解雇となります。解雇が妥当かどうかを判断するために、あらゆる状況（勤続年数、過去の実績、誠実さ、改善点）を考慮します。業績（能力）の問題については、 能力審査手続き。ただし、支援にもかかわらず業績が改善しない場合は、能力（業績）の根拠を重視して、この懲戒方針を実際に適用する場合があります。従業員が単に参加を拒否した場合（例えば、正当な理由なく聴聞会に繰り返し出席しない場合）、聴聞会は従業員の欠席のまま進められ、入手可能な証拠に基づいて決定が下されることがあります。

従業員の権利と代表

プロセス全体を通して、従業員は法定および契約上の権利を有し、会社はこれらを遵守します。具体的には、以下のとおりです。

意見を表明する権利： 従業員には、申し立てに対し回答し、証拠を提示する十分な機会が与えられます。また、いかなる決定を下す前に、苦情の根拠と不利な証拠について説明を受けます。
同伴の権利： 英国法により、従業員は正式な懲戒処分または控訴審問に同伴者（同僚または組合代表者）を同伴することができます。書面で同伴を申請した場合は同伴が認められますが、同伴者が予定日に出席できない場合は、審問は最大5営業日延期されます。
公正な手続きを受ける権利： ACAS行動規範では、問題を「迅速に」「一貫して」「合理的な調査をもって」。すべての管理者は、この方針を公平に適用します。上訴段階は、これまで関与していない別の公平な管理者が担当しなければなりません。
不服申し立ての権利： 従業員は、解雇を含むあらゆる正式な懲戒処分に対し、特定の理由（例：手続きの不当性、新たな証拠、不相応な制裁）に基づき不服申し立てを行うことができます。不服申し立ては、理由を明記した書面で提出する必要があります。当社は、可能な限り速やかに、当初の決定に関与しなかった上級管理職（または委員会）による不服申し立て審問を実施します。従業員は、不服申し立ての際に同伴者を同伴する権利を有します。不服申し立ての結果は、不当に遅延することなく書面で通知されます。
その他の法的保護： に基づき 1996年雇用権利法、ほとんどの従業員は不当解雇を主張するために2年間の勤務が必要ですが、特定の理由（妊娠・出産、法定権利の主張、労働組合活動、安全衛生対策、内部告発など）による解雇は、 自動的に不当解雇 。保護対象となる特性（人種、性別、障害など）のみを理由に解雇することは、2010年平等法に基づく違法な差別です。本方針は、常に差別なく適用されます。
解雇理由書： 勤続2年以上の従業員（2012年4月以前に入社した場合は1年以上）は、解雇理由書の請求権を有します。法律に基づき、書面による請求後14日以内に提供いたします。これは、解雇時に交付される解雇通知書とは別に提供されるものです。

解雇の理由

第98条に基づき 1996年雇用権利法、解雇は、以下のいずれかの理由（かつ、手続きが公正であった場合）による場合にのみ正当とみなされます。すなわち、不正行為、能力（技能または健康）、人員削減、法令違反、または「その他の重大な理由」（SOSR）です。以下にそれぞれについて説明します。

不正行為： 会社の規則違反や容認できない行為が含まれます。これには遅刻、無礼、安全規則違反などが含まれます。軽微な不正行為は通常警告に終わりますが、重大な不正行為や度重なる不正行為は解雇につながる可能性があります。
重大な不正行為：（ 上記参照）即時解雇に値するほど重大な行為。例：詐欺、暴力、重大な過失、故意の危害。会社の懲戒規定には、重大な不正行為の例が記載されています。
能力（パフォーマンス／健康状態）： 従業員がスキル、トレーニング、または長期的な健康状態により職務要件を真に満たすことができず、適切な調整またはトレーニングが提供されている場合、能力を理由とした解雇は公正な場合があります。これは通常、能力レビューまたは職業健康アセスメントを実施した後に行われ、まず支援計画が試みられます。長期の病気欠勤または持続的なパフォーマンス低下は、最終的に公正な解雇につながる可能性があります。当社は、平等法に従い、障害に対する合理的な調整を行います。
人員削減： 従業員の職務が不要になった場合（例：事業閉鎖、組織再編、技術革新など）、人員削減の手続きが適用されます。職務が本当に存在しなくなった場合は、これは解雇の正当な理由となります。当社は、影響を受ける従業員との協議、公正な選考基準の使用、可能な場合は適切な代替職務の提供、法定の解雇手当と解雇予告の提供など、法定の人員削減規則に従います。ACASのガイダンスでは、人員削減は「職務が不要になった場合の解雇の一種」であるとされています。支払われるべき給与や解雇予告は、法律で定められたとおりに支払われます。
法令上の制限： 雇用を継続することが法的義務に違反する場合（例えば、運転手が免許を失った場合、または専門家が資格を失った場合など）、解雇が必要となる場合があります。ACAS（英国労働関係諮問機関）の説明によると、これは「従業員が合法的に職務を遂行できない場合」に該当します。可能な限り、代替案や職務変更をまず検討します。
その他の重大な理由（SOSR）： この包括的な分類は、上記のカテゴリーに当てはまらないその他の重要な業務上の理由を網羅しています。例としては（ACASが指摘しているように）、有期雇用契約の終了、第三者からの圧力（例えば、主要顧客が従業員の出席を拒否するなど）、または人員削減計画に含まれない組織再編などが挙げられます。これらの場合の解雇には、公正な手続きと合理的な正当化が必要です。

すべての解雇において、管理者は理由が正当かつ証拠に基づいていることを確認します。従業員には必ず解雇理由を書面で通知します。上記のいずれにも該当しない理由の場合、自動的に不当解雇とみなされる可能性があります（例：組合員であること、法的措置を講じていること）。これらの理由は採用されません。従業員は、解雇が不当な理由によるものであると考える場合、救済を求める権利を有します。

予告期間と最終給与

解雇決定後（重大な不正行為による即時解雇を除く）、従業員は解雇予告を受ける権利があります。 1996年雇用権利法、勤続期間が1か月以上の従業員は、法定の解雇予告を受ける必要があります。勤続期間が1か月から2年の場合は1週間、2年から12年の場合は勤続年数1年ごとに1週間ずつ追加され、最大12週間までとなります。雇用契約でより長い解雇予告期間が定められている場合は、契約上の解雇予告期間の方が長ければ、そちらに従います（法定最低期間を下回ることはできません）。解雇予告期間中は、契約および状況に応じて、通常の業務に従事するか、または解雇予告手当が支払われる場合があります。

重大な不正行為による解雇の場合、法律および契約で認められている限り、予告または代替手当の支払いなしに、直ちに雇用を終了することができます。いずれの場合も、未払いの休暇手当およびその他の権利（法的に認められた控除を除く）を含む最終給与は速やかに支払われます。

記録の保管と機密保持

懲戒処分に関するすべての記録（会議議事録、書簡、警告書、結果通知書など）は、人事ファイルに機密保持されます。ACASは雇用主に対し、「懲戒処分や苦情に関するすべての記録を文書で保管する」。当社は、これらの記録を少なくとも警告期間中、データ保護要件に従って保管します。記録は機密性の高い個人データとして扱われ、GDPRおよび当社のプライバシーポリシーに従って処理されます。各段階を文書化することで透明性を確保し、将来の紛争や不服申し立てが発生した場合に、従業員と雇用主双方の利益を保護します。

審査と異議申し立て

懲戒処分に異議を申し立てる従業員は、当社の不服申し立て手続きを通じて申し立てを行う必要があります。不服申し立ては、処分通知書に記載されている期限内（通常、処分結果から5～10営業日以内）に書面で提出する必要があります。不服申し立てには、理由（例：手続き上の誤り、新たな証拠、不相応な制裁）を明記してください。不服申し立ての審問は、当初の審問に関与していなかった管理者（または委員会）が出席し、遅滞なく行われます。従業員は、不服申し立ての際に同伴者を同伴することができます。不服申し立ての決定は最終的なものであり、従業員には速やかに書面で結果が通知されます。

このポリシー自体は、英国の法律およびベストプラクティスへの継続的な準拠を確保するため、定期的に（少なくとも年に1回）見直されます。更新（例えば、法改正など）がある場合は、全従業員に速やかに通知されます。

法令遵守とポリシーの実施

この懲戒・解雇方針は、英国法および権威あるガイダンスに基づいています。また、懲戒および苦情処理に関するACAS実務規範（1992年TULRCA第199条に基づき発布）に準拠しており、裁定機関はこれを考慮する必要があります。ACAS規範に従わなかった場合、裁定結果に影響を及ぼす可能性があります（雇用主が不当に不服を申し立てた場合は最大25%の増額、従業員が不服を申し立てた場合は減額）。規範が遵守されていないと考える従業員は、裁定機関で当該規範を引用することができますが、これらの規則の遵守は主に会社の責任です。

に基づき 1996年雇用権利法、Façade Creations Ltdは、いかなる解雇も正当な理由に基づき、公正に実施されなければならないことを認識しています。当社は一貫した姿勢を貫きます。他の従業員が行った行為を理由に、何の制裁も受けずに従業員を解雇することは不当です。当社は、厳しすぎる、不当な、または不合理な行動は取りません。GOV.UKが指摘するように、当社はいかなる解雇も正当かつ合理的であり、適切な調査が行われることを保証します。

このポリシーを厳格に遵守することで、従業員の権利を保護し、法的リスクを軽減します。従業員が自分に対する申し立てを理解し、自己弁護を行い、改善の機会を得られるよう、オープンなプロセスの構築に努めます。このポリシーに関するご質問やご不明な点がございましたら、人事部までお問い合わせください。

お問い合わせ

このポリシーについてご質問やご不明な点がございましたら、お問い合わせください。

詳細は以下の通りです。