Чтобы избежать опасности дискриминации, особенно неосознанной, работодателям необходимо тщательно разрабатывать и использовать процедуры найма, которые позволят избежать подобных рисков. Использование разумных процедур также неизбежно улучшит качество принимаемых на работу кандидатов и повысит квалификацию персонала.
К разумным процедурам можно отнести следующие:
- Всегда составляйте четкие описания вакансий , в которых указаны как основные виды деятельности, так и навыки и качества, необходимые кандидатам. Из описания должно быть понятно, сможет ли кандидат с инвалидностью справиться с этими основными задачами. Избегайте гендерных обозначений, таких как «он» или «она», и указывайте только те квалификации и/или опыт, которые явно требуются для данной работы. Опасность заключается в том, что любые качества, которые не могут быть доказаны как необходимые, могут быть восприняты как препятствие для женщин, кандидатов из этнических меньшинств или лиц с инвалидностью.
- При поиске кандидатов убедитесь, что используемые формулировки не подразумевают, что какая-либо категория (например, мужчины или женщины) имеет преимущество , и будьте осторожны со словами вроде «энергичный» (если это не является подлинным требованием к должности), которые могут отпугнуть кандидатов с ограниченными возможностями. Процесс поиска кандидатов также должен быть недискриминационным и не ограничиваться таким образом, чтобы это могло быть воспринято как дискриминация. Очевидной ошибкой было бы размещение объявления в месте, где его увидят только мужчины (например, в мужском гольф-клубе).
- Необходимо выбирать такие методы отбора , которые позволят оценить соответствующие навыки и качества, но при этом должны избегать всего, что по сути является дискриминацией. Например, это могут быть письменные тесты на понимание английского языка для простой работы уборщиком, где оцениваемые навыки не имеют отношения к делу. При использовании тестов все кандидаты должны проходить одинаковые тесты, чтобы избежать любых предположений о дискриминации.
- следует избегать дискриминационных вопросов (например, когда вы планируете завести семью?) и в целом стараться, чтобы всем кандидатам задавали одинаковые вопросы.
- Не следует задавать кандидатам вопросы, касающиеся состояния здоровья, во время собеседования или до предложения о работе. Это включает в себя анкеты или общие вопросы, такие как «количество дней нетрудоспособности за последние 12 месяцев». Допускаются запросы о необходимости каких-либо изменений для того, чтобы кандидаты могли присутствовать на собеседовании.
- Рассмотрите возможность изменения рабочего места , чтобы сделать его пригодным для кандидатов с инвалидностью – в кодексе под разумной стоимостью понимаются дополнительные расходы, связанные с наймом человека без инвалидности. Также следует критически оценить физические условия для приема на работу, чтобы облегчить кандидатам с инвалидностью подачу заявления (например, пандусы для инвалидных колясок), и подумать, нужно ли внести изменения в анкеты. В анкетах не должно быть вопросов, которые не влияют на пригодность кандидата для конкретной должности, и не должно быть вопросов о том, зарегистрирован ли кандидат как инвалид.
- Крайне важно надлежащую документацию в течение соответствующего периода времени, включая информацию о заявлениях, причинах отказа и результатах оценок и собеседований, и чтобы эта документация дополняла описание должности и требования к навыкам, необходимым для данной работы. Очевидно, что такие процессы в любом случае помогают в отборе, но эти записи могут быть крайне важны, если дело дойдет до суда по трудовым спорам. Срок давности для подачи кандидатом иска о дискриминации составляет три месяца с даты последнего дискриминационного акта, которым может быть, например, дата отказа или предоставления обратной связи.
