Для большинства исков о дискриминации при приеме на работу максимальный предел не установлен. Хотя иски о дискриминации по-прежнему не имеют ограничений, следует отметить недавние изменения в лимитах компенсаций, присуждаемых трудовыми судами. По состоянию на 6 апреля 2025 года максимальная сумма компенсации за несправедливое увольнение составляет 118 223 фунта стерлингов, а максимальная базовая сумма компенсации — 21 570 фунтов стерлингов.
Может ли ваша компания позволить себе выплатить компенсацию за допущенную вами простую ошибку?
Как убедиться, что вы не нарушите закон?
Ниже мы изложили основные принципы, касающиеся найма сотрудников. Мы подготовили этот информационный лист в доступной и понятной форме, но некоторые вопросы могут показаться очень сложными.
Перед принятием каких-либо действий следует проконсультироваться со специалистом.
Эффективные процедуры найма персонала
При подборе персонала работодатели могут совершать простые, но очень дорогостоящие ошибки самого разного рода. Грамотные процедуры подбора персонала помогают избежать ошибок, а также гарантируют улучшение процесса найма и привлечение более квалифицированных сотрудников.
Где могут возникнуть проблемы?
На различных этапах процесса найма легко допустить ошибки, которые, вероятно, приведут к проигрышу дела в суде по трудовым спорам.
Эти этапы включают в себя:
- определение самой работы или указание на требуемого кандидата
- привлечение кандидатов посредством рекламы
- как вы оцениваете кандидатов, которых видите
- принятие фактического решения об отборе
- условия трудоустройства, которые вы предлагаете
Помимо затрат на найм неподходящего человека, от которого потом приходится избавляться и нанимать заново, опасность заключается в том, что человек, которому вы отказали на каком-то этапе процесса, может подать жалобу в суд по трудовым спорам на дискриминацию в соответствии с Законом о равенстве 2010 года. Если суд признает жалобу обоснованной, компенсация может быть присуждена не только за фактический ущерб, но и за прогнозируемый будущий ущерб, а также за так называемый «моральный ущерб».
Закон о равенстве 2010 года
Закон о равенстве 2010 года заменяет все предыдущие законы о равенстве и охватывает возраст, инвалидность, смену пола, расу, религию или убеждения, пол, сексуальную ориентацию, брак и гражданское партнерство, а также беременность и материнство. Теперь эти факторы называются «защищенными характеристиками».
Дискриминация
Дискриминация происходит, когда к одному человеку относятся менее благосклонно, чем к другому, из-за его защитных качеств. Существует четыре определения дискриминации:
Дискриминационные действия могут включать в себя либо установление различных, неоправданных и, следовательно, дискриминационных критериев отбора, либо преднамеренное исключение определенных категорий, например, «могут подавать заявки только мужчины». Косвенная дискриминация не столь очевидна (и действительно, работодатели могут совершать косвенную дискриминацию совершенно непреднамеренно и неосознанно).
Примерами косвенной дискриминации могут служить:
- установление критериев отбора, которые фактически не оправданы должностью или должностной инструкцией, но которые приводят к дискриминации определенных групп людей (например, требование наличия квалификационных экзаменов, предполагающих навыки, которые на самом деле не требуются для данной работы и которые могут дискриминировать лиц с трудностями в обучении)
- использование оценочных тестов, измеряющих способности, не требуемые для данной работы, но которые могут дискриминировать определенные группы людей (например, тесты на логическое мышление для неквалифицированных работ, которые могут дискриминировать тех, для кого английский не является родным языком)
- установление различных критериев оценки для разных кандидатов на должность (например, от женщин-кандидатов нельзя требовать прохождения тестов на физическую силу, если от мужчин-кандидатов таких требований не предъявляется)
- задавать вопросы одним кандидатам, а другим — нет (классический и очень распространенный пример — вопрос к кандидатке женского пола о том, планирует ли она завести семью).
При рассмотрении вопроса о наличии или отсутствии косвенной дискриминации, трудовой суд может делать обоснованные выводы из обычной практики работодателя в дополнение к рассмотрению фактов конкретного дела. Например, в случае иска о расовой дискриминации члены суда могут изучить этнический состав существующего персонала и сравнить его с этническим составом местного сообщества. Значительная разница между этими показателями может навести суд на мысль о большей вероятности дискриминации.
Возможны, но строго ограниченные исключения, когда отбор кандидатов может осуществляться на основании пола, сексуальной ориентации, религии, расы или возраста.
Хотя прямая и косвенная дискриминация, как правило, запрещены, законодательство признает, что в некоторых профессиях может быть необходимо соответствовать определенному полу, сексуальной ориентации, религии, расовой принадлежности или возрасту. Эти ограниченные исключения называются подлинными профессиональными причинами (Genuine Occupational Reasons, GOR) (для лиц с инвалидностью таких исключений нет). Ни один из законов фактически не допускает использования дискриминации для поддержания баланса между полами, религиозными или расовыми группами.
В случае подачи иска о дискриминации бремя доказывания наличия соответствующего норматива ответственности лежит на работодателе. Необходимо определить наличие такого норматива до размещения объявления о вакансии. Все должности в организации должны рассматриваться отдельно; если нормативный акт относится к одной должности, он не обязательно будет применяться ко всем должностям в организации.
Обязанности по управлению персоналом следует пересматривать каждый раз, когда открывается вакансия, поскольку обстоятельства могут меняться. Если лишь некоторые задачи требуют от сотрудника наличия определенных характеристик, следует рассмотреть возможность перераспределения обязанностей между другими сотрудниками, отвечающими этим требованиям.
Примеры общих правил поведения в отношении различных видов дискриминации приведены ниже:
Секс
- физиология – например, в моделировании
- Приличия или неприкосновенность частной жизни – в случаях, когда существует вероятность физического контакта между работником и лицами противоположного пола, против которого последние могут возражать, например, работники туалетов, – следует проявлять осторожность, если таких должностей несколько, что исключает возможность подобного контакта
- учреждения, раздельно управляемые по половому признаку, – например, тюрьмы
- работа за пределами Великобритании
- В случаях, когда работа предполагает проживание, а имеющиеся помещения не обеспечивают надлежащую приватность или приличия, следует проявлять осторожность, поскольку закон о защите прав работников не будет соблюден, если от работодателя можно было разумно ожидать предоставления соответствующих условий
- Персональные услуги, такие как социальное обеспечение/личностные услуги/образование, которые лучше всего могут быть оказаны мужчиной или женщиной, – данное руководство используется социальными службами и организациями, предоставляющими социальную помощь.
Религия или убеждения
- Больница желает назначить капеллана для удовлетворения духовных потребностей пациентов и персонала. Больница не является религиозной организацией, но решает, что капеллан должен иметь религию или подобные убеждения. Больница может доказать, что в контексте должностных обязанностей наличие религии или подобных убеждений является обязательным условием для занимающего эту должность лица.
- Христианская школа может доказать, что принадлежность к христианской вере является обязательным требованием для учителей независимо от преподаваемого ими предмета.
Сексуальная ориентация
Ситуация, когда компания рекламирует возможность работы в стране Ближнего Востока. Поскольку гомосексуальные отношения (даже между совершеннолетними людьми по взаимному согласию) в этой стране криминализированы, компания может доказать, что для человека, претендующего на работу, является законным основанием не быть геем, лесбиянкой или бисексуалом.
Возраст
В случаях, когда требуется актер на роль молодого или пожилого человека.
Раса
- драматическое представление, в котором требуется участие человека определенной этнической принадлежности
- подлинность, например, требования к конкретному заданию по моделированию
- Предоставление социальных услуг людям определенной расовой группы, где эти услуги могут быть наиболее эффективно предоставлены членом той же расовой группы благодаря его пониманию культурных потребностей и особенностей
Позитивная дискриминация
С апреля 2011 года статья 159 Закона о равенстве 2010 года позволяет работодателям относиться к лицам с защищаемыми характеристиками более благосклонно, чем к другим, в связи с приемом на работу или продвижением по службе. Это относится только к кандидатам, обладающим равными заслугами, и более благоприятное отношение должно позволять или поощрять человека преодолевать или минимизировать неблагоприятные условия или участвовать в деятельности, в которой он или она недостаточно представлены.
Инвалидность
Определение того, что constitutes инвалидность, можно разделить на три части:
- Сотрудник должен страдать от физического или психического расстройства
- Нарушение должно оказывать существенное влияние на способность выполнять обычные повседневные действия, включая такие вещи, как использование телефона, чтение книги или пользование общественным транспортом. Под «существенным» понимается нечто большее, чем «незначительное» или «тривиальное»
- Эффект должен быть долговременным, то есть длиться не менее 12 месяцев или, вероятно, будет длиться столько же.
Закон о равенстве 2010 года включает в себя новые меры защиты от дискриминации по признаку инвалидности. Это включает косвенную дискриминацию, дискриминацию по признаку принадлежности к группе лиц и дискриминацию по субъективному восприятию.
Значение инвалидности
Закон о равенстве 2010 года регулирует дискриминацию по признаку инвалидности и устанавливает, что работодатели не могут относиться к лицам с инвалидностью менее благосклонно, чем к другим лицам, без уважительных причин. Однако это не применяется, если работодатель докажет, что он не знал и не мог разумно предполагать, что у лица с инвалидностью есть инвалидность.
Закон обязывает работодателей вносить «разумные корректировки» на рабочем месте, если это позволит преодолеть практические последствия инвалидности человека. Если соискатель считает, что подвергся дискриминации, он может подать жалобу в суд по трудовым спорам.
Что такое «разумные корректировки»?
В данном контексте слово «разумный» означает, являются ли такие шаги осуществимыми и действительно ли они окажут эффект, а также являются ли они разумными с учетом ресурсов работодателя. Например, от местного филиала Marks & Spencer, вероятно, ожидается больше ресурсов, чем от небольшого местного розничного продавца.
К разумным мерам по адаптации рабочего места, которые могут потребоваться от работодателей, относятся:
- Внесение корректировок в процесс собеседования/отбора, например, выделение дополнительного времени на оценку навыков
- Перевод сотрудника для замещения другой вакансии или на другое место работы
- изменение рабочего времени
- предоставление им времени в течение рабочего дня для реабилитации или лечения
- распределение обязанностей между двумя людьми
- организация специального обучения
- Приобретение или модификация помещений, оборудования, инструкций или руководств
- предоставление читателей или надзор
Иски против работодателей о дискриминации
В суд по трудовым спорам могут подать заявление лица, не прошедшие предварительное собеседование, не попавшие в окончательный список кандидатов или не получившие предложение о работе, и которые считают, что это произошло по причине возраста, инвалидности, смены пола, расы, религии или убеждений, пола, сексуальной ориентации, брака и гражданского партнерства, членства в профсоюзе или его отсутствия. Заявление должно быть подано в течение трех месяцев с момента предполагаемой дискриминации, и суд будет учитывать разумные выводы, сделанные на основе фактической практики трудоустройства работодателя, а также на основе конкретных обстоятельств каждого отдельного случая.
