Недавние исследования показывают, что негативное влияние отсутствия сотрудников на прибыльность бизнеса сегодня значительно, ежедневно теряются тысячи человеко-часов. Согласно последним статистическим данным, в среднем каждый год теряется 4,3 дня рабочего времени на одного сотрудника, а средняя стоимость потери составляет 522 фунта стерлингов на одного сотрудника. Примерно две трети рабочего времени, потерянного из-за отсутствия на работе, приходится на краткосрочные отсутствия продолжительностью до семи дней.
Ниже мы рассмотрим основные принципы эффективного управления отсутствиями на рабочем месте.
Эффективные процедуры управления отсутствиями на работе
Большинство опрошенных компаний (94%) подтверждают, что ужесточение политики контроля посещаемости оказывает существенное влияние на сдерживание уровня отсутствий, особенно учитывая, что три пятых всех случаев отсутствия приходится на незначительные заболевания продолжительностью менее пяти дней.
Разница между краткосрочным и долгосрочным отсутствием на работе
При решении вопросов, связанных с отсутствием сотрудников по болезни, работодателям необходимо различать краткосрочные и долгосрочные отсутствия. Если отсутствие состоит из коротких, но длительных и, казалось бы, не связанных между собой периодов, то после соответствующего расследования могут быть уместны дисциплинарные меры. Однако это не является подходящим вариантом действий в отношении долгосрочных случаев отсутствия по болезни.
процедуры краткосрочного отсутствия
Существует ряд ключевых шагов в управлении краткосрочным отсутствием на работе.
- Установите четкую процедуру, которой должны следовать сотрудники, например, проведение собеседования с непосредственным руководителем по поводу возвращения на работу и заполнение форм самосертификации даже за один день отсутствия. Это обеспечит осведомленность всех о проводимом мониторинге и наличии полной документации об отсутствии.
- Создайте систему мониторинга отсутствий на работе и регулярно пересматривайте ее для выявления новых тенденций. Частые отсутствия могут свидетельствовать о симуляции болезни, но, с другой стороны, могут быть симптомом более серьезной проблемы. Конкретные статистические данные могут служить полезными сигналами тревоги, позволяющими своевременно принимать меры и избегать проблем в будущем.
- Собеседования по поводу возвращения на работу всегда должны проводиться непосредственным руководителем сотрудника, что позволит выявить четкие причины отсутствия на работе. Это даст руководителям возможность разобраться в первопричине отсутствия, которая может быть симптомом более серьезной проблемы.
- Если проблемы носят личный характер и не связаны с работой, работодатель должен определить, насколько он готов проявить гибкость, чтобы дать возможность сотруднику решить свою проблему.
- Если предполагается наличие скрытого заболевания, работодателю следует рассмотреть возможность запроса медицинского заключения, подтверждающего характер отсутствия на работе; возможно, существует скрытое заболевание, и связь с дискриминацией по признаку инвалидности может быть не сразу очевидна.
- Все сотрудники должны быть осведомлены о том, что любое злоупотребление положениями о выплате больничных пособий повлечет за собой дисциплинарные меры.
- Если уважительной медицинской причины отсутствия на работе нет, с сотрудником следует провести беседу, объяснить, какого улучшения следует ожидать, и предупредить о последствиях в случае отсутствия улучшений.
- Если отсутствие на работе обусловлено медицинскими причинами, следует учитывать связь с Законом о равенстве 2010 года, например, связано ли отсутствие с посещением больницы или необходимым лечением; если да, то работодатель обязан внести разумные корректировки, включая предоставление времени на лечение.
- Если ситуация доходит до того, что работника необходимо уволить, и при этом отсутствуют определенные медицинские противопоказания, увольнение может быть произведено по причине ненадлежащего поведения. В этом случае работодатель должен доказать, что была соблюдена справедливая процедура с учетом характера и продолжительности болезни, предыдущего стажа работы и любых улучшений в посещаемости.
- Если у сотрудника имеется признанное заболевание, не являющееся инвалидностью, но уровень прогулов неприемлемо высок, возможно справедливое увольнение по какой-либо другой существенной причине после соблюдения надлежащей процедуры. Вновь следует учитывать стаж работы и наличие подходящей альтернативной работы, прежде чем принимать решение.
Процедуры длительного отсутствия
Ключевые шаги по управлению длительным отсутствием на работе включают в себя:
- Процедуры учета отсутствия, мониторинг и собеседования по возвращению на работу так же важны, как и в случае краткосрочного отсутствия
- Всегда целесообразно проконсультироваться с врачом, чтобы оценить, является ли состояние работника инвалидностью, а также оценить его способность выполнять свои обязанности в будущем
- Важно четко указать информацию, требуемую в медицинском заключении, например, характер заболевания, способность человека выполнять свои обязанности, подробное описание обязанностей, предполагаемую продолжительность заболевания и любые разумные меры, которые могли бы облегчить ситуацию
- После получения медицинских справок необходимо провести консультацию и обсуждение с пациентом (визит для оценки его состояния) с учетом любых рекомендаций врача
- Важно выслушать предложения сотрудника относительно его возвращения на работу
- Если причина заболевания связана с работой, необходимо выяснить ее первопричину. Работодателям следует обсудить способы снижения влияющих факторов, например, путем усиления поддержки, обучения или перераспределения обязанностей. Может ли сотрудник вернуться к работе поэтапно или на неполный рабочий день в течение короткого периода?
- Необходимо зафиксировать все шаги в письменном виде, чтобы подтвердить, что ожидается от сотрудника, а также какие шаги предпримет работодатель, во избежание недоразумений и чтобы все предпринятые действия выглядели разумными
- Если сотрудника увольняют, то, скорее всего, по причине недостаточной квалификации. Однако необходимо будет убедиться, что были учтены все требования Закона о равенстве 2010 года, и продемонстрировать, что была соблюдена справедливая процедура.
Определение инвалидности
Определение того, что constitutes инвалидность, можно разделить на три части:
- Сотрудник должен страдать от физического или психического расстройства
- Нарушение должно оказывать существенное влияние на способность выполнять обычные повседневные действия, включая такие вещи, как использование телефона, чтение книги или пользование общественным транспортом. Под «существенным» понимается нечто большее, чем «незначительное» или «тривиальное»
- Эффект должен быть долговременным, то есть длиться не менее 12 месяцев или, вероятно, будет длиться столько же.
Закон о равенстве 2010 года включает в себя новые меры защиты от дискриминации по признаку инвалидности. Это включает косвенную дискриминацию, дискриминацию по признаку принадлежности к группе лиц и дискриминацию по субъективному восприятию.
Дискриминация по признаку инвалидности
Дискриминация в отношении инвалида имеет место, если:
Если человек относится к инвалиду неблагоприятно из-за обстоятельств, возникших вследствие инвалидности этого человека, и при этом не может доказать, что такое отношение является соразмерным средством достижения законной цели.
Однако это правило не применяется, если лицо докажет, что оно не знало и не могло разумно предполагать, что у человека с инвалидностью есть инвалидность.
Разумные корректировки
Если медицинское заключение выявляет инвалидность, в соответствии с Законом о равенстве работодатель обязан внести разумные корректировки. Это понятие достаточно широкое и может включать физические изменения в помещениях или предоставление оборудования, помогающего сотруднику выполнять свои обязанности. Это также может означать корректировку самой должности путем исключения определенных обязанностей и их перераспределения, изменения рабочего времени или места работы, а также предоставление дополнительного обучения и контроля. Это также может включать перевод на любую другую вакантную должность при условии соответствия требованиям.
Иными словами, работодателю необходимо предпринять ряд шагов, чтобы обосновать справедливое увольнение по причине нетрудоспособности сотрудника, отсутствовавшего на работе по болезни в течение длительного времени.
