Политика дисциплинарных взысканий и увольнения

Политика дисциплинарных взысканий и увольнения

Компания Façade Creations Ltd стремится к справедливому и прозрачному отношению ко всем сотрудникам. Настоящая Политика дисциплинарных взысканий и увольнений обобщает порядок рассмотрения вопросов поведения и производительности труда в соответствии с законодательством Великобритании (включая Закон о правах работников 1996 года) и рекомендациями ACAS. Мы поощряем открытое общение и неформальное разрешение споров, где это возможно, но имеем четкие процедуры на случай необходимости принятия формальных мер. Политика гарантирует, что каждый сотрудник понимает ожидаемые стандарты и свои права. Краткий обзор данной политики представлен здесь, а полный текст политики доступен для сотрудников внутри компании.

Область применения и цель

Данная политика распространяется на всех сотрудников Façade Creations Ltd. Ее цель — содействие созданию безопасной и продуктивной рабочей среды путем установления четких стандартов поведения и справедливых процедур рассмотрения случаев неправомерного поведения или низкой производительности труда. Она разработана в полном соответствии с Законом о правах работников 1996 года , Кодексом практики ACAS по дисциплинарным и жалобным процедурам, а также другими соответствующими законами (включая Закон о равенстве 2010 года). Наши цели — оперативно и последовательно решать возникающие проблемы, защищать права сотрудников и обеспечивать четкую процедуру обжалования. Кодифицируя нашу процедуру в письменном виде, мы поддерживаем принцип ACAS, согласно которому « правила и процедуры… должны быть изложены в письменной форме, быть конкретными и ясными» . Все сотрудники должны ознакомиться с этими стандартами и процедурами; руководители обеспечат их последовательное применение.

Стандарты поведения и эффективности

От сотрудников ожидается соблюдение высочайших стандартов профессионального поведения, безопасности и добросовестности. Это включает в себя соблюдение всех политик компании (охрана труда и техника безопасности, качество, конфиденциальность и т. д.), уважительное отношение к коллегам и клиентам, а также компетентное выполнение своих обязанностей. Компания Façade Creations Ltd предоставляет письменный Кодекс поведения и ожиданий от работы, который определяет приемлемое поведение (например, запрет на издевательства, дискриминацию или домогательства) и стандарты качества, соответствующие нашим работам по проектированию и установке алюминиевых фасадов на заказ. Эти правила были разработаны с учетом мнения сотрудников и в рамках обучения, рекомендованного ACAS, чтобы каждый четко понимал свои обязанности. Любое нарушение правил компании, неудовлетворительная работа или неправомерное поведение могут быть рассмотрены в соответствии с данной политикой.

Неформальное урегулирование (начальный этап)

Большинство мелких проблем или недоразумений можно разрешить неформально. Руководители должны сначала обсуждать вопросы, касающиеся производительности или поведения, посредством поддерживающей беседы или коучинга («тихого разговора»), предоставляя рекомендации или разъяснения без формальных предупреждений. Это может включать устные советы, дополнительное обучение или установление целей по улучшению. Даже на этом этапе следует кратко зафиксировать любое обсуждение и его результат на случай, если потребуются дальнейшие действия. ACAS советует, что « многие потенциальные дисциплинарные… вопросы можно решить неформально» , и подчеркивает важность ведения записей неформальных обсуждений для обеспечения справедливости. Решая проблемы на ранней стадии, мы стремимся помочь сотрудникам улучшить свою работу и предотвратить эскалацию. Сотрудники также могут в любое время неформально сообщать о своих проблемах руководителю.

Формальная дисциплинарная процедура

Если неформальные меры не решают проблему или если проступок серьезен, применяется формальная дисциплинарная процедура. Эта процедура состоит из нескольких этапов, все из которых будут проводиться справедливо, оперативно и последовательно. На каждом этапе Компания будет:

• Проведите тщательное расследование для установления фактов без неоправданной задержки.
• Уведомите сотрудника в письменной форме о жалобе или проблеме в работе, а также о собранных доказательствах.
• Организуйте официальное дисциплинарное слушание, заблаговременно уведомив об этом (см. раздел «Расследование и уведомление о слушании» ниже).
• Проинформируйте сотрудника о его праве на сопровождение коллегой или представителем профсоюза.
• Предоставьте сотруднику возможность изложить свою позицию, ответить на представленные доказательства и вызвать свидетелей.
• Решение о применении дисциплинарных мер следует принимать только после слушания дела, уведомив сотрудника в письменной форме о принятом решении и его причинах.

Эти шаги соответствуют требованиям Кодекса ACAS: мы « проведем все необходимые расследования… проинформируем сотрудников об основании проблемы и дадим им возможность изложить свою точку зрения» , а также будем следовать справедливой процедуре даже в случае рассмотрения вопроса об увольнении.

Расследование и отстранение от должности

Как только руководство примет решение о необходимости формальных дисциплинарных мер, беспристрастный следователь оперативно соберет факты. По возможности, следователь не будет тем же лицом, которое проводит слушание, чтобы обеспечить объективность. Будут собраны и изучены доказательства (документы, заявления и т. д.). При необходимости — например, если обвинения касаются преступного поведения или угроз безопасности — сотруднику может быть назначено краткосрочное оплачиваемое отстранение от работы с регулярным пересмотром и объяснением, что это нейтральный шаг, а не дисциплинарное наказание. Сотруднику будет сообщено в письменной форме о начале расследования с достаточной детализацией обвинений для ответа. Если будет созвано следственное совещание, его цель — сбор информации; на этом этапе никаких дисциплинарных мер не принимается. ACAS рекомендует, чтобы отстранение от работы « как можно более кратковременным» и пересматривалось, чтобы избежать неоправданных задержек.

Уведомление о слушании

Если в ходе расследования будет выявлено наличие дисциплинарного нарушения, сотруднику будет направлено письменное уведомление о дисциплинарном слушании. В этом уведомлении будет указан характер проступка или проблемы с производительностью труда, дата и время слушания, а также копии любых доказательств или показаний свидетелей, которые будут рассмотрены. В нем также будут разъяснены возможные исходы (например, предупреждение, увольнение) и напомнено сотруднику о его законном праве присутствовать на слушании в сопровождении представителя. Это письменное уведомление позволит сотруднику подготовить свой ответ. ACAS рекомендует включать в такое уведомление « достаточную информацию о предполагаемом проступке… чтобы сотрудник мог подготовиться» . Мы назначим слушание без неоправданной задержки, предоставив сотруднику разумное время для подготовки.

Официальное слушание

На дисциплинарном слушании руководитель, проводящий слушание (или комиссия), разъяснит каждое обвинение и представит соответствующие доказательства. Сотрудник (и его сопровождающий, если таковой имеется) получит полную возможность ответить, предоставить доказательства и задать вопросы свидетелям. Всем следует приложить все усилия для присутствия. Слушание будет проводиться беспристрастно и в закрытом режиме, со всеми сторонами будет обеспечено уважительное и достойное отношение. В соответствии с рекомендациями ACAS, сотрудник может присутствовать на любом официальном дисциплинарном слушании в сопровождении коллеги или представителя профсоюза, если может быть вынесено предупреждение или приняты другие меры. Если сопровождающий недоступен в назначенное время, слушание будет отложено на срок до пяти рабочих дней на подходящее время, предложенное сотрудником. Во время слушания сопровождающий может обратиться к слушанию, подвести итоги дела и спокойно поговорить с сотрудником, но не отвечать на вопросы от его имени. После заслушивания всех доказательств и заявлений руководитель (при необходимости) объявит перерыв для рассмотрения результатов.

Решение и дисциплинарные санкции

После слушания руководство решит, есть ли основания для предъявления обвинения. Если да, то будет выбран соответствующий дисциплинарный взыскание, и сотрудник будет уведомлен об этом в письменной форме. Возможные исходы включают: отсутствие мер, устное предупреждение (зафиксированное в письменной форме), письменное предупреждение, окончательное письменное предупреждение, понижение в должности, отстранение от работы без сохранения заработной платы (если это предусмотрено контрактом) или увольнение. Выбор зависит от серьезности проступка или неудовлетворительной работы, истории сотрудника и соответствия порядку рассмотрения аналогичных дел. В большинстве случаев незначительные проступки оправдывают первое письменное предупреждение; повторяющиеся или более серьезные нарушения приводят к окончательному предупреждению; увольнение обычно следует только в случае дальнейших проступков после окончательного предупреждения. Если первое нарушение очень серьезное (но не грубое нарушение дисциплины), сотрудник может получить окончательное письменное предупреждение немедленно.

Любое предупреждение будет оформлено в письменном виде и будет содержать описание проблемы, необходимые улучшения или изменения в поведении с указанием четких сроков, а также последствия несоблюдения требований (включая возможное увольнение). В нем также будет указано, как долго предупреждение будет оставаться в силе (например, 6 или 12 месяцев) и когда оно утратит силу. Копии предупреждений хранятся в архиве, но считаются «погашенными» по истечении указанного периода в соответствии с рекомендациями ACAS, чтобы мы не наказывали сотрудников бессрочно за прошлые ошибки.

Решение об увольнении принимается только уполномоченным старшим менеджером, а не менеджером, проводившим слушание, если иное не предусмотрено специально. Уведомление об увольнении направляется в письменной форме и содержит причины увольнения, дату прекращения трудовых отношений, заработную плату сотрудника и срок уведомления (если таковой имеется), а также инструкции по подаче апелляции. Если увольнение связано с ненадлежащим поведением, предоставляется предусмотренное законом или договором уведомление (см. « Сроки уведомления» ниже), за исключением случаев, когда правонарушение является грубым нарушением дисциплины, оправдывающим немедленное увольнение. Все решения будут сообщены как можно скорее и без неоправданной задержки после слушания.

Грубое нарушение дисциплины

Некоторые действия настолько серьезны (грубое нарушение дисциплины), что могут повлечь за собой немедленное увольнение за первое нарушение. Примерами являются кража, мошенничество, физическое насилие, серьезное неподчинение или другие серьезные нарушения правил безопасности или доверия. Компания Façade Creations Ltd будет вести четкий список того, что она считает грубым нарушением дисциплины (адаптированный к нашей отрасли), но любое решение все равно должно приниматься в рамках справедливой процедуры. Как подчеркивает ACAS, « всегда должна соблюдаться справедливая дисциплинарная процедура, прежде чем увольнять за грубое нарушение дисциплины» . Если грубое нарушение дисциплины будет доказано на слушании, обычная практика заключается в увольнении без предварительного уведомления или выплаты компенсации вместо увольнения, как это предусмотрено контрактом и законом. Однако работник все равно получит письмо с результатами и право на обжалование, как указано ниже. Менее серьезные случаи нарушения дисциплины (недостаточно серьезные для увольнения) приведут к соответствующим предупреждениям, как указано выше.

Повторные нарушения дисциплины и неудовлетворительная работа

Если после последнего письменного предупреждения сотрудник снова совершает тот же проступок или не улучшает свои показатели в установленный срок, это, как правило, приводит к увольнению. Мы будем учитывать все обстоятельства (стаж работы, послужной список, искренность, внесенные улучшения), чтобы решить, является ли увольнение обоснованным. В отношении проблем с производительностью (компетентностью) мы можем использовать аналогичную процедуру оценки компетентности ; однако, если производительность не улучшается, несмотря на поддержку, мы можем применить эту дисциплинарную политику на практике, уделяя особое внимание обоснованию компетентности (производительности). Если сотрудник просто отказывается участвовать (например, неоднократно не является на слушания без уважительной причины), слушание может состояться в его отсутствие, и решение будет принято на основании имеющихся доказательств.

Права и представительство работников

На протяжении всего процесса сотрудники обладают установленными законом и договорными правами, которые Компания обязуется соблюдать. В частности:

• Право быть выслушанным: Сотрудникам будет предоставлена ​​полная возможность ответить на любые обвинения и представить доказательства. Перед принятием решения им будет сообщено об основаниях жалобы и доказательствах, представленных против них.
• Право на сопровождение: Согласно законодательству Великобритании, работник может привести с собой сопровождающего (коллегу или представителя профсоюза) на любое официальное дисциплинарное или апелляционное заседание. Письменное ходатайство о сопровождении будет удовлетворено; если сопровождающий не может присутствовать в назначенную дату, слушание будет отложено на срок до пяти рабочих дней.
• Право на справедливое разбирательство: Кодекс ACAS требует от нас рассматривать вопросы « оперативно», «последовательно» и с разумным расследованием . Все руководители будут применять эту политику беспристрастно. Этап обжалования должен рассматриваться другим, беспристрастным руководителем, ранее не участвовавшим в процессе.
• Право на обжалование: Сотрудники могут обжаловать любое официальное дисциплинарное решение, включая увольнение, по указанным основаниям (например, несправедливость процедуры, новые доказательства, несоразмерное наказание). Апелляция должна быть подана в письменной форме с указанием оснований. Мы назначим слушание по апелляции в кратчайшие сроки, которое будет проведено старшим менеджером (или комиссией), не принимавшим участия в первоначальном решении. Сотрудники также имеют право присутствовать на слушании по апелляции в сопровождении представителя. Решение по апелляции будет подтверждено в письменной форме без неоправданной задержки.
• Другие правовые гарантии: В соответствии с Законом о правах работников 1996 года , большинству сотрудников для подачи иска о неправомерном увольнении требуется 2 года стажа работы, однако увольнения по определенным причинам (например, беременность/материнство, отстаивание законных прав, профсоюзная деятельность, действия по охране труда и технике безопасности, информирование о нарушениях) автоматически считаются неправомерными независимо от стажа работы. Увольнение исключительно по признаку, защищенному законом (например, раса, пол, инвалидность), является незаконной дискриминацией в соответствии с Законом о равенстве 2010 года. Данная политика будет применяться всегда в недискриминационной манере.
• Письменное объяснение причин увольнения: Сотрудники со стажем работы 2 года (один год, если приняты на работу до апреля 2012 года) имеют право запросить письменное объяснение причин увольнения. Мы предоставим его в течение 14 дней с момента получения письменного запроса, как того требует закон. Это дополнение к уведомлению об увольнении, выданному при прекращении трудовых отношений.

Основания для увольнения

В соответствии со статьей 98 Закона о правах работников 1996 года , увольнение считается справедливым только по одной из следующих причин (и процедура была справедливой): неправомерное поведение, несоответствие квалификации (навыкам или состоянию здоровья), сокращение штата, нарушение законодательства или «какая-либо другая существенная причина» (SOSR). Мы приводим пример каждой из них:

• Ненадлежащее поведение: включает любое нарушение правил компании или неприемлемое поведение. Это включает опоздания, грубость, нарушения правил техники безопасности и т. д. Незначительные нарушения обычно заканчиваются предупреждением; серьезные или повторяющиеся нарушения могут привести к увольнению.
• Грубое нарушение дисциплины: (см. выше) Действия, настолько серьезные, что оправдывают немедленное увольнение – например, мошенничество, насилие, грубая халатность, умышленное причинение вреда. В дисциплинарных правилах компании приведены примеры грубых нарушений дисциплины.
• Неспособность выполнять работу (производительность/состояние здоровья): Если сотрудник действительно не в состоянии выполнять должностные обязанности из-за недостатка навыков, недостаточной подготовки или проблем со здоровьем, и ему были предложены соответствующие меры поддержки или обучение, увольнение по причине неспособности выполнять работу может быть справедливым. Обычно это происходит после оценки профессиональной пригодности или медицинского обследования, при этом сначала предпринимаются попытки разработать планы поддержки. Длительное отсутствие по состоянию здоровья или постоянная неспособность выполнять работу в конечном итоге могут привести к справедливому увольнению. Мы внесем разумные корректировки в связи с инвалидностью в соответствии с Законом о равенстве.
• Сокращение штата: Когда должность сотрудника больше не нужна (например, закрытие предприятия, реорганизация или технологические изменения), применяются процедуры сокращения штата. Это законная причина для увольнения, если должность действительно перестала существовать. Мы будем следовать установленным законом правилам сокращения штата: консультироваться с затронутыми сотрудниками, использовать справедливые критерии отбора, предлагать подходящие альтернативные должности, где это возможно, и предоставлять установленное законом выходное пособие и уведомление об увольнении. В руководстве ACAS отмечается, что сокращение штата « обычно является видом увольнения, когда должность больше не нужна» . Любая причитающаяся заработная плата или уведомление об увольнении будут выплачены в соответствии с законом.
• Законодательные ограничения: Если продолжение работы нарушает законные обязанности (например, водитель лишается водительских прав или специалист теряет аккредитацию), может потребоваться увольнение. Как поясняет ACAS, это происходит, когда «сотрудник не может законно выполнять свою работу». В первую очередь мы рассмотрим альтернативные варианты или, если возможно, смену должности.
• Другие существенные причины (SOSR): Этот общий термин охватывает другие важные деловые причины, не подпадающие под вышеуказанные категории. Примеры (как отмечает ACAS) включают окончание срочного контракта, давление со стороны третьих лиц (например, отказ ключевого клиента в присутствии сотрудника) или реорганизацию вне рамок программы сокращения штата. Увольнения в таких случаях требуют справедливой процедуры и разумного обоснования.

При всех увольнениях руководство будет проверять подлинность и наличие подтверждающих документов, указывающих на причину. Сотрудник всегда будет проинформирован о причине (причинах) увольнения в письменной форме. Если причина не входит в число вышеперечисленных, увольнение может быть автоматически расценено как несправедливое (например, увольнение из-за членства в профсоюзе или подача судебного иска). Такие причины не будут использоваться, и сотрудники имеют право обратиться в суд, если считают, что увольнение было произведено по запрещенной причине.

Сроки уведомления и окончательная выплата заработной платы

После любого решения об увольнении (за исключением немедленного увольнения за грубое нарушение дисциплины) работники имеют право на уведомление. В соответствии с Законом о правах работников 1996 года , работник, проработавший не менее одного месяца, должен получить установленное законом уведомление: 1 неделю, если стаж работы составляет от 1 месяца до 2 лет; и еще одну неделю за каждый год стажа от 2 до 12 лет (максимум 12 недель). Если в трудовом договоре указан более длительный срок уведомления, мы будем следовать установленному в договоре сроку, если он более щедрый (установленный законом минимум не может быть снижен). Уведомление может быть отработано (с выполнением обычных обязанностей) или оплачено вместо него, в зависимости от договора и обстоятельств.

Если увольнение связано с грубым нарушением дисциплины, трудовой договор может быть расторгнут немедленно без предварительного уведомления или выплаты компенсации, как это предусмотрено законом и договором. В любом случае, окончательная выплата, включая накопленные отпускные и любые другие причитающиеся выплаты (за вычетом любых законных удержаний), будет произведена незамедлительно.

Ведение документации и конфиденциальность

Все записи о дисциплинарных делах (протоколы встреч, письма, предупреждения, письма с результатами) будут храниться конфиденциально в личных делах отдела кадров. ACAS рекомендует работодателям « вести письменный учет всех дисциплинарных или жалобных дел» . Мы будем хранить эти записи как минимум в течение периода предупреждения и в соответствии с требованиями защиты данных. Записи будут рассматриваться как конфиденциальные персональные данные и обрабатываться в соответствии с GDPR и политикой конфиденциальности компании. Документируя каждый шаг, мы обеспечиваем прозрачность и защищаем интересы как работника, так и работодателя в случае будущих споров или апелляций.

Пересмотр и апелляция

Сотрудники, желающие обжаловать дисциплинарное решение, должны сделать это через процедуру обжалования, установленную компанией. Апелляция должна быть подана в письменной форме в сроки, указанные в письме с решением (обычно в течение 5–10 рабочих дней с момента вынесения решения). В апелляции должны быть указаны основания (например, процессуальная ошибка, новые доказательства, несоразмерное наказание). Слушание по апелляции будет организовано без неоправданной задержки с участием руководителя (или комиссии), не принимавшего участие в первоначальном слушании. Сотрудники могут снова присутствовать на слушании по апелляции в сопровождении представителя. Решение по апелляции является окончательным, и сотрудник будет уведомлен о результате в письменной форме в кратчайшие сроки.

Данная политика будет периодически (и как минимум ежегодно) пересматриваться для обеспечения постоянного соответствия законодательству Великобритании и передовой практике. О любых обновлениях (например, в связи с изменениями в законодательстве) будет незамедлительно сообщаться всем сотрудникам.

Соблюдение законодательства и реализация политики

Настоящая Политика дисциплинарных взысканий и увольнений основана на законодательстве Великобритании и авторитетных руководящих указаниях. Она соответствует Кодексу практики ACAS по дисциплинарным взысканиям и рассмотрению жалоб (изданному в соответствии с разделом 199 TULRCA 1992 года), который трибуналы обязаны учитывать. Несоблюдение Кодекса ACAS может повлиять на решения трибунала (до 25% увеличения, если работодатель необоснованно не соблюдает Кодекс, или уменьшения, если работник не соблюдает его). Работники, которые считают, что Кодекс не был соблюден, могут ссылаться на это в трибунале, хотя соблюдение этих правил в первую очередь является обязанностью Компании.

В соответствии с Законом о правах работников 1996 года , компания Façade Creations Ltd признает, что любое увольнение должно быть обоснованным и осуществлено справедливо. Мы будем последовательны: увольнение сотрудника за действия другого сотрудника без санкций было бы несправедливым. Мы не будем действовать жестко, несправедливо или необоснованно. Как отмечает GOV.UK, мы обеспечим, чтобы любое увольнение было обоснованным, разумным и надлежащим образом расследовано.

Строго придерживаясь этой политики, мы защищаем права сотрудников и снижаем юридические риски. Мы стремимся к открытому процессу, в рамках которого сотрудники понимают выдвинутые против них обвинения, могут защитить себя и имеют возможность исправиться. По любым вопросам, касающимся этой политики, или для получения дополнительных разъяснений, сотрудники должны обращаться в отдел кадров.

Связаться с нами

Если у вас возникнут какие-либо вопросы или замечания по поводу данной политики, пожалуйста, свяжитесь с нами.

Наши контактные данные:

• Электронная почта: info@facadecreations.co.uk
• Почтовый адрес: 124 City Road, Лондон, EC1V 2NX, Великобритания
• Телефон: +44 (0)116 289 3343

Мы сделаем все возможное, чтобы оперативно ответить и решить ваши проблемы.

Последнее обновление: октябрь 2025 г.