Политика в отношении гендерного разрыва в оплате труда
Цель: Настоящая политика описывает приверженность компании Façade Creations Ltd принципам гендерного равенства в оплате труда в соответствии с законодательством Великобритании. Она отражает наши обязательства в соответствии с Законом о равенстве 2010 года (включая Положения об информации о гендерном разрыве в оплате труда 2017 года) и рекомендациями по передовой практике. Мы стремимся к равной оплате за равный труд, прозрачности в процессах оплаты труда и карьерного роста, а также к созданию справедливого и инклюзивного рабочего места для всех полов.
Гендерный разрыв в оплате труда
Гендерный разрыв в оплате труда — это процентная разница между средней (медианной) заработной платой женщин и мужчин в рабочей силе. Другими словами, он измеряет, сколько женщины зарабатывают по сравнению с мужчинами в среднем. Например, правительство Великобритании определяет гендерный разрыв в оплате труда как «разницу в средней почасовой заработной плате всех мужчин и женщин в рабочей силе». Это не то же самое, что равная оплата труда (которая является законным правом на равный труд — см. ниже).
дату ежегодной оценки численности персонала работает 250 и более сотрудников, обязаны ежегодно рассчитывать и публиковать данные о гендерном разрыве в оплате труда. Для большинства работодателей частного сектора (и государственных органов, не охваченных конкретными обязанностями) дата оценки — 5 апреля, а отчет публикуется к 4 апреля следующего года. Для государственных органов, включенных в реестр (например, правительственные ведомства, органы местного самоуправления, учреждения здравоохранения, университеты, школы и т. д.), дата оценки — 31 марта, а отчет должен быть представлен к 30 марта.
Равная оплата труда
Равная оплата труда означает, что мужчины и женщины, занимающие одинаковые должности и выполняющие одинаковую работу, должны получать равную оплату труда, за исключением случаев, когда разница в оплате труда может быть объективно оправдана. Равная оплата труда включает в себя «аналогичную работу» (одна и та же работа или аналогичные работы), работу, оцененную как эквивалентную, или работу равной ценности. На практике это означает, что мы обеспечиваем одинаковую оплату труда сотрудников разного пола за одни и те же (или эквивалентные) должности, и что любые различия в оплате труда основаны на недискриминационных факторах (таких как навыки, квалификация или местоположение), а не на гендерной принадлежности.
Область применения и сфера применения
Данная политика распространяется на всех сотрудников Façade Creations Ltd, включая штатных, внештатных, временных, привлеченных через агентства и по контракту сотрудников, а также стажеров, работающих на всех предприятиях в Великобритании. Она охватывает все виды заработной платы и льгот (базовая заработная плата, бонусы, надбавки, сверхурочные, пенсии и т. д.), как того требует закон о равной оплате труда.
Кроме того, политика признает установленные законом обязательства по отчетности: любой работодатель, имеющий 250 или более сотрудников на дату составления отчета, обязан ежегодно предоставлять данные о гендерном разрыве в оплате труда . Мы будем рассматривать каждое юридическое лицо отдельно, если входим в группу, включающую несколько юридических лиц. Если [Компания] подпадает под действие данной политики, мы будем соблюдать ее требования, собирая и публикуя необходимые данные (даже если пороговое значение не будет достигнуто, мы можем добровольно предоставлять отчеты в рамках передовой практики).
Приверженность гендерному равенству и инклюзивности
[Компания] стремится к созданию инклюзивной рабочей среды, где все сотрудники могут развиваться и получать справедливое отношение. Мы законодательно придерживаемся принципа равной оплаты за равный труд. В соответствии с рекомендациями ACAS, мы будем открыты и прозрачны в отношении оплаты труда и условий контрактов, чтобы предотвратить любое неравное обращение.
Ключевые обязательства включают: прозрачную систему оплаты труда, регулярные проверки заработной платы и четкие критерии для принятия решений об оплате труда и продвижении по службе. Мы обеспечим, чтобы политика поддерживала гибкость и справедливость (например, равный отпуск по уходу за ребенком и поддержку при возвращении на работу), чтобы перерывы в карьере или обязанности по уходу за детьми не ставили в невыгодное положение ни одну группу. Руководителям будет предоставлено обучение по вопросам неосознанных предубеждений и обучение по вопросам многообразия для повышения понимания равенства и предотвращения дискриминационных практик.
Процедуры отчетности
- Сбор данных: Ежегодно отдел кадров/расчета заработной платы будет собирать данные о заработной плате на дату составления отчетного снимка. Это включает в себя всю соответствующую информацию о заработной плате и бонусах сотрудников. Данные будут сегментированы по полу, уровню заработной платы и квартилям в соответствии с правилами.
- Обязательные показатели: В нашем ежегодном отчете о гендерном разрыве в оплате труда мы опубликуем все обязательные показатели: медианный и средний гендерный разрыв в оплате труда (почасовая ставка), долю мужчин и женщин в каждом из четырех квартилей заработной платы, а также медианный и средний гендерный разрыв в выплате бонусов. Эти показатели рассчитываются по формулам, указанным в правилах.
- Утверждение и публикация: Завершенный отчет будет рассмотрен высшим руководством. Письменное подтверждение точности данных будет подписано соответствующим высокопоставленным лицом (как правило, генеральным директором или лицом, занимающим аналогичную должность). Имя и должность подписавшего лица будут опубликованы вместе с отчетом. Затем мы опубликуем отчет (включая пояснительный текст и план действий) на нашем веб-сайте и на официальном правительственном портале в установленный законом срок. (Например, отчеты частного сектора должны быть представлены к 4 апреля каждого года для получения данных за 5 апреля; отчеты государственных органов, указанных в Приложении 2, должны быть представлены к 30 марта для получения данных за 31 марта.)
- Ответственность: Совет директоров (или эквивалентный руководящий орган) несет окончательную ответственность за данную политику. Генеральный директор (или назначенный им руководитель) несет ответственность за утверждение отчета и обеспечение соблюдения требований. Руководство отделов кадров и финансов будет координировать процесс анализа данных и публикации.
Меры по сокращению гендерного разрыва в оплате труда
Наша стратегия по устранению любых разрывов в оплате труда включает в себя действия на всех этапах трудоустройства. Эти действия основаны на рекомендациях правительства Великобритании и ACAS:
- Справедливый подход к найму и установлению заработной платы: Мы используем структурированные собеседования и стандартные критерии для приема на работу и продвижения по службе, чтобы минимизировать предвзятость. Все объявления о вакансиях и описания должностей являются ясными и инклюзивными. Мы стремимся широко рекламировать вакансии и по умолчанию рассматриваем варианты гибкого графика работы. Диапазоны заработной платы будут сообщаться по возможности, и все решения о заработной плате будут основываться на объективных факторах. Такая прозрачность помогает обеспечить равные условия для женщин и мужчин.
- Равные возможности карьерного роста: Мы будем активно поддерживать равные возможности для обучения, наставничества и продвижения по службе. Руководителям будет рекомендовано следить за тем, чтобы мужчины и женщины имели равный доступ к возможностям развития карьеры (например, к сложным проектам, обучению лидерским навыкам). Мы будем поощрять планирование преемственности и налаживание связей, поддерживающих недостаточно представленные группы. Регулярные оценки эффективности работы будут проводиться последовательно и справедливо.
- Гибкий график работы и отпуск по уходу за ребенком: Мы понимаем, что гибкий график работы помогает удерживать талантливых сотрудников всех полов. Все вакансии будут рекламироваться с указанием гибких вариантов, где это возможно. Мы допускаем гибкий график работы, разделение обязанностей, неполный рабочий день и удаленную работу в зависимости от ситуации, и руководители высшего звена будут демонстрировать такое поведение. Мы также будем поощрять совместный отпуск по уходу за ребенком, предлагая повышенную оплату на тех же условиях, что и отпуск по беременности и родам. Это помогает гарантировать, что обязанности по уходу за ребенком не будут чрезмерно влиять на карьеру женщин и устраняет любой дисбаланс в ролях по уходу за детьми.
- Инклюзивная культура и обучение: Мы проводим тренинги по повышению осведомленности о неосознанных предубеждениях для рекрутеров и менеджеров. Мы придерживаемся четкого принципа нулевой терпимости к дискриминации. Любому сотруднику, обеспокоенному неравной оплатой труда или обращением, рекомендуется использовать наши процедуры рассмотрения жалоб или систему управления контактами.
Эти меры будут регулярно пересматриваться и обновляться. Мы будем привлекать представителей персонала и сети по вопросам равенства к разработке инициатив и информированию о нашем плане действий.
Мониторинг, анализ и ответственность
Компания будет отслеживать показатели гендерного неравенства в оплате труда в рамках своих обычных бизнес-процессов. Отчет о гендерном разрыве в оплате труда и соответствующие данные будут пересматриваться высшим руководством не реже одного раза в год. О прогрессе в достижении любых целевых показателей или выполнении планов действий будет сообщаться Совету директоров. Любые выявленные проблемы или причины неравенства в оплате труда будут расследованы, и будут приняты дальнейшие корректирующие меры. В соответствии с передовой практикой, мы интегрируем наш план действий в повседневную практику, чтобы сокращение разрыва в оплате труда стало постоянным приоритетом.
Совет директоров и исполнительная команда несут общую ответственность за обеспечение соблюдения Закона о равенстве и правил, регулирующих разрыв в оплате труда. Генеральный директор (или назначенный им старший сотрудник) утверждает ежегодный отчет. Директора по персоналу и финансам отвечают за сбор, анализ и внедрение данной политики. Мы будем периодически пересматривать и обновлять эту политику (например, при изменении законодательства или руководящих указаний), чтобы обеспечить ее эффективность и соответствие требованиям.
Ответственный за политику: Совет директоров/Директор по персоналу. Дата последнего пересмотра: октябрь 2025 г.
Дата следующего пересмотра: октябрь 2026 г.
(ежегодный пересмотр).
Связаться с нами
Если у вас возникнут какие-либо вопросы или замечания по поводу данной политики, пожалуйста, свяжитесь с нами.
Наши контактные данные:
- Электронная почта: info@facadecreations.co.uk
- Почтовый адрес: 124 City Road, Лондон, EC1V 2NX, Великобритания
- Телефон: +44 (0)116 289 3343
Мы сделаем все возможное, чтобы оперативно ответить и решить ваши проблемы.
Последнее обновление: октябрь 2025 г.
