С апреля 2024 года ряд законодательных изменений затронул трудовое законодательство Великобритании, в частности, в отношении процедур увольнения.
Законопроект о правах работников 2024 года ввел защиту от неправомерного увольнения с первого дня работы, отменив ранее действовавший двухлетний квалификационный период.
Трудовые отношения с работником могут быть прекращены в любое время, но если увольнение не было справедливым, работодатель может быть признан виновным в несправедливом увольнении трудовым судом.
Закон о защите прав трудящихся (поправка к Закону о равенстве 2010 года) 2023 года, вступивший в силу 26 октября 2024 года, ввел ответственность работодателя за домогательства со стороны третьих лиц, например, клиентов, подчеркнув необходимость принятия превентивных мер.
Ниже мы изложили основные принципы, касающиеся увольнения сотрудников, включая некоторые распространенные ошибки, которые допускают работодатели. Мы подготовили этот информационный лист в доступной и понятной форме, но некоторые вопросы могут быть очень сложными.
Перед принятием каких-либо действий следует проконсультироваться со специалистом.
Право увольнять сотрудников
К основаниям для справедливого увольнения относятся следующие обстоятельства:
- Человек не обладает необходимыми для данной работы способностями или квалификацией (это требует от работодателя проведения консультаций и/или дисциплинарных разбирательств)
- Сотрудник ведет себя неподобающим образом (политика компании/фирмы должна содержать положения о том, какое поведение считается неразумным, и компания должна применять дисциплинарные меры)
- сокращение штата при условии наличия веских экономических оснований для сокращения должности (должностей) без подходящей альтернативной работы, проведения надлежащих консультаций и отсутствия дискриминации при отборе кандидатов
- Увольнение является следствием юридического процесса, например, лишение водителя права управления транспортным средством (однако работодатель должен рассмотреть другие возможности, такие как поиск альтернативной работы, прежде чем увольнять сотрудника)
- какая-либо другая веская причина.
Иски о несправедливом увольнении
Поскольку теперь не требуется соблюдение квалификационного периода, работники могут подать иск в суд по трудовым спорам о неправомерном увольнении в течение шести месяцев с даты увольнения, и если работник сможет доказать, что работодатель вынудил его/ее уволиться, он/она имеет такое же право подать иск о неправомерном увольнении или увольнении по собственному желанию.
Подробности претензий необходимо представить в ACAS для предварительного примирения, в рамках которого сторонам будет предложено досудебное примирение до обращения в трибунал. Однако ни одна из сторон не обязана им воспользоваться.
Существует два уровня требований, в зависимости от сложности дела. Первый — это простое требование, когда от каждого истца подается одно заявление, а второй — более сложные, включающие множественные требования (в том числе иски о несправедливом увольнении и дискриминации)
Если дело доходит до суда и работник выигрывает, суд может выбрать один из трех способов разрешения спора:
Если дело доходит до суда и работник выигрывает, суд может выбрать один из трех способов разрешения спора:
- восстановление на работе означает возвращение на прежние должности на прежних условиях
- повторное трудоустройство, что будет означать другую работу у того же работодателя
- Компенсация может составлять от относительно небольшой суммы до максимального предела в 12 месячных зарплат, который применяется, если сумма меньше общего предела. Если увольнение произошло из-за какой-либо формы дискриминации, размер компенсации может быть неограниченным.
Если будет доказано, что увольнение произошло по любой из следующих причин, оно будет считаться несправедливым независимо от стажа работы:
- дискриминация по возрасту, инвалидности, смене пола, расе, религии или убеждениям, полу, сексуальной ориентации или семейному положению и гражданскому партнерству
- беременность, роды или декретный отпуск
- отказ отказаться от соблюдения Правил регулирования рабочего времени
- раскрытие определенных видов нарушений на рабочем месте
- соображения охраны здоровья и безопасности
- отстаивание законного права.
Установленные законом дисциплинарные процедуры
Закон о занятости 2008 года ввел Кодекс практики ACAS, который изменил подход работодателей к решению проблем на рабочем месте. Он также отменил «автоматическое несправедливое увольнение», связанное с несоблюдением процедур. Трибуналы могут внести корректировку в размере до 25% от присужденной суммы, если сочтут, что работодатель необоснованно не следовал указаниям, изложенным в Кодексе ACAS.
Кодекс практики ACAS устанавливает процедуры, которые должны быть соблюдены работодателем до увольнения сотрудника или применения к нему серьезных санкций, таких как понижение в должности, лишение стажа или снижение заработной платы.
Кодекс ACAS не применяется к увольнению по сокращению штата или истечению срока действия срочного трудового договора.
Стандартная процедура
- Работодатели обязаны в письменной форме изложить причины, по которым рассматривается вопрос об увольнении или дисциплинарных мерах в отношении работника. Копия этого документа должна быть направлена работнику, которого необходимо пригласить на встречу для обсуждения вопроса, с правом присутствия сопровождающего.
- Необходимо провести встречу, на которой работнику будет предоставлена возможность изложить свою позицию. Работодатель должен принять решение и предоставить работнику право обжаловать его.
- Если сотрудник подает апелляцию, вы должны пригласить его на встречу для принятия окончательного решения.
В некоторых крайне ограниченных случаях, несмотря на то, что работодатель уволил сотрудника немедленно, без предварительного совещания, суд по трудовым спорам в исключительных случаях может признать увольнение справедливым. Это не разъяснено в правилах, но может применяться в случаях серьезного проступка, приведшего к увольнению без предварительного уведомления. Что это означает на практике, покажет судебная практика.
Модифицированная процедура
- Работодатели сначала в письменной форме излагают основания для увольнения, причины, по которым на тот момент считалось, что работник виновен в предполагаемом проступке, а также право работника на обжалование увольнения.
- Если работник желает обжаловать решение, работодатель должен пригласить его на встречу с правом присутствия сопровождающего лица, после чего работодатель должен сообщить работнику о своем окончательном решении. По возможности, апелляционную встречу должен проводить более высокопоставленный или независимый сотрудник, не участвовавший в принятии предыдущего решения об увольнении.
Единственные случаи, когда работодатели не обязаны следовать Кодексу практики ACAS, следующие:
- Они обоснованно полагают, что это создаст значительную угрозу для них самих, любого другого лица или их имущества, а также для имущества любого другого лица
- Они подвергались преследованиям и обоснованно полагают, что подобные действия приведут к дальнейшим преследованиям
- потому что это нецелесообразно в разумные сроки
- увольнение происходит по причине сокращения штата или расторжения срочного трудового договора
- Они увольняют группу сотрудников, но предлагают принять их на работу повторно до или во время прекращения трудовых отношений
- Предприятие внезапно закрывается из-за непредвиденного события
- Сотрудник больше не может работать, поскольку нарушает требования законодательства, например, не имеет действующего разрешения на работу.
Распространенные ошибки, которые допускают работодатели
Для многих эти правила вызвали некоторую путаницу и практические трудности. К числу наиболее распространенных ошибок относятся:
- Несоблюдение требования о письменном приглашении сотрудников на дисциплинарное слушание или предоставлении достаточных доказательств до начала дисциплинарного слушания. Стандартная процедура требует от работодателя изложить «основания обвинений» до начала слушания
- Исключая увольнения по причинам, не связанным с дисциплинарными взысканиями (например, увольнения по состоянию здоровья)
- не приглашать сотрудников в сопровождении
- не включая право на обжалование
- несоблюдение установленного законом требования о прохождении каждого этапа процедуры без неоправданной задержки
- Непонимание того, что работник имеет право на обжалование, даже если оно подано устно, а не в письменной форме, и по истечении срока, установленного работодателем
- Непонимание того, что выплата сотруднику меньшей премии по причинам, связанным с результатами работы, потенциально может быть расценена работодателем как «действия, не являющиеся увольнением»
- Неспособность рассматривать в качестве жалобы любое письменное заявление/письмо (например, заявление об увольнении), в котором поднимаются вопросы, которые могут стать основанием для иска в суд, к которому применяются установленные законом процедуры. Это означает, что работодатель должен быть внимателен к вопросам, поднимаемым в письменной форме, даже если в них не упоминается слово «жалоба».
