آپ کس قسم کے اگواڑے کے نظام نصب کرتے ہیں؟

ہم رین اسکرین کلیڈنگ، میٹل فیکیڈز، کمپوزٹ پینلز، آرائشی اگواڑے کے نظام، اور آگ سے محفوظ کلیڈنگ سلوشنز انسٹال کرتے ہیں۔.

کیا آپ آگ سے محفوظ کلیڈنگ کی تبدیلی پیش کرتے ہیں؟

ہاں، ہم برطانیہ کے ضوابط کے مطابق تجارتی، صنعتی، اور رہائشی عمارتوں کے لیے آگ سے محفوظ کلیڈنگ کے مصدقہ حل فراہم کرتے ہیں۔.

جینڈر پے گیپ پالیسی

مقصد: یہ پالیسی UK کے قانون کے مطابق صنفی تنخواہ ایکویٹی کے لیے Façade Creations Ltd کے عزم کا خاکہ پیش کرتی ہے۔ یہ مساوات ایکٹ 2010 کے تحت ہماری ذمہ داریوں کی عکاسی کرتا ہے (بشمول صنفی پے گیپ انفارمیشن ریگولیشنز 2017) اور بہترین پریکٹس رہنمائی۔ ہم مساوی کام کے لیے مساوی تنخواہ، تنخواہ اور کیریئر کے عمل میں شفافیت، اور تمام جنسوں کے لیے ایک منصفانہ، جامع کام کی جگہ کے لیے وقف ہیں۔

صنفی تنخواہ کا فرق

صنفی تنخواہ کا فرق افرادی قوت میں خواتین اور مردوں کی اوسط (اوسط یا درمیانی) تنخواہ کے درمیان فیصد کا فرق ہے۔ دوسرے الفاظ میں، یہ پیمائش کرتا ہے کہ اوسطاً مردوں کے مقابلے خواتین کتنی کماتی ہیں۔ مثال کے طور پر، برطانیہ کی حکومت صنفی تنخواہ کے فرق کو "ایک ورک فورس میں تمام مردوں اور عورتوں کی اوسط فی گھنٹہ اجرت میں فرق" کے طور پر بیان کرتی ہے۔ یہ مساوی تنخواہ کے برابر نہیں ہے (جو مساوی کام کا قانونی حق ہے – نیچے دیکھیں)۔

سالانہ سنیپ شاٹ کی تاریخ ہر سال اپنے صنفی تنخواہ کے فرق کے اعداد و شمار کا حساب لگا کر شائع کریں۔ زیادہ تر نجی شعبے کے آجروں (اور عوامی اداروں کے لیے جو مخصوص فرائض میں شامل نہیں ہیں)، اسنیپ شاٹ کی تاریخ 5 اپریل ہے اور رپورٹ اگلے سال 4 اپریل تک شائع کی جاتی ہے۔ لسٹڈ پبلک اتھارٹیز (مثلاً سرکاری محکمے، مقامی حکام، NHS باڈیز، یونیورسٹیاں، اسکول وغیرہ) کے لیے اسنیپ شاٹ کی تاریخ 31 مارچ ہے اور رپورٹ 30 مارچ تک آنی ہے۔

برابر تنخواہ

مساوی تنخواہ کا مطلب ہے کہ ایک ہی ملازمت میں مردوں اور عورتوں کو مساوی کام کرنے والے کو مساوی تنخواہ ملنی چاہیے، جب تک کہ تنخواہ میں کوئی فرق معروضی طور پر جائز نہ ہو سکے۔ مساوی کام "جیسے کام" (ایک ہی کام یا اسی طرح کی ملازمتیں)، مساوی درجہ بندی کردہ کام، یا مساوی قدر کے کام کا احاطہ کرتا ہے۔ عملی طور پر، اس کا مطلب ہے کہ ہم اس بات کو یقینی بناتے ہیں کہ مختلف جنسوں کے ملازمین کو ایک ہی (یا مساوی) کرداروں کے لیے ایک ہی شرح سے ادائیگی کی جائے، اور یہ کہ تنخواہوں میں کوئی بھی فرق جنس کی بجائے غیر امتیازی عوامل (جیسے مہارت، قابلیت یا مقام) پر مبنی ہو۔

دائرہ کار اور قابل اطلاق

یہ پالیسی Façade Creations Ltd کے تمام ملازمین پر لاگو ہوتی ہے – بشمول کل وقتی، جز وقتی، عارضی، ایجنسی اور کنٹریکٹ عملہ، اور اپرنٹس – پورے برطانیہ کے آپریشنز۔ یہ تمام تنخواہ اور فوائد (بنیادی تنخواہ، بونس، الاؤنسز، اوور ٹائم، پنشن وغیرہ) کا احاطہ کرتا ہے جیسا کہ مساوی تنخواہ کے قانون کی ضرورت ہے۔.

اس کے علاوہ، پالیسی قانونی رپورٹنگ کی ذمہ داریوں کو تسلیم کرتی ہے: سنیپ شاٹ کی تاریخ پر 250 یا اس سے زیادہ ملازمین کے ساتھ کسی بھی آجر کو سالانہ صنفی تنخواہ کے فرق کے اعداد و شمار کی اطلاع دینی چاہیے۔ اگر ہم ایک سے زیادہ اداروں والے گروپ کا حصہ ہیں تو ہم ہر قانونی ادارے کے ساتھ الگ الگ سلوک کریں گے۔ اگر [کمپنی] دائرہ کار میں ہے، تو ہم مطلوبہ ڈیٹا اکٹھا اور شائع کرکے اس کی تعمیل کریں گے (چاہے حد تک نہیں پہنچی ہے، ہم رضاکارانہ طور پر اچھی مشق کے معاملے میں رپورٹ کرسکتے ہیں)۔

صنفی مساوات اور شمولیت کا عزم

[کمپنی] ایک جامع کام کی جگہ کو فروغ دینے کے لیے پرعزم ہے جہاں تمام ملازمین ترقی کر سکیں اور ان کے ساتھ منصفانہ سلوک کیا جائے۔ ہم قانون کے معاملے میں مساوی کام کے لیے مساوی تنخواہ کے اصول کو برقرار رکھتے ہیں۔ ACAS رہنمائی کے مطابق، ہم کسی بھی غیر مساوی سلوک کو روکنے کے لیے تنخواہ اور معاہدے کی شرائط کے بارے میں کھلے اور شفاف ہوں گے۔

کلیدی وعدوں میں شامل ہیں: شفاف تنخواہ کے ڈھانچے، تنخواہ کے باقاعدہ آڈٹ، اور تنخواہ اور پروموشن کے فیصلوں کے لیے واضح معیار۔ ہم اس بات کو یقینی بنائیں گے کہ پالیسیاں لچک اور انصاف کی حمایت کرتی ہیں (مثال کے طور پر، والدین کی مساوی چھٹی اور کام پر واپسی کی حمایت) تاکہ کیریئر کے وقفے یا دیکھ بھال کی ذمہ داریاں کسی گروپ کو غیر منصفانہ طور پر نقصان نہ پہنچائیں۔ مینیجرز کو غیر شعوری تعصب کی تربیت اور تنوع کی تربیت فراہم کی جائے گی تاکہ مساوات کی تفہیم کو فروغ دیا جا سکے اور امتیازی طرز عمل کو روکنے میں مدد ملے۔.

رپورٹنگ کے طریقہ کار

ڈیٹا اکٹھا کرنا: ہر سال، HR/Payroll اسنیپ شاٹ کی تاریخ کے مطابق تنخواہ کا ڈیٹا اکٹھا کرے گا۔ اس میں تمام متعلقہ ملازمین کی تنخواہ اور بونس کی معلومات شامل ہیں۔ اعداد و شمار کو جنس، تنخواہ کی شرح، اور چوتھائی کے لحاظ سے تقسیم کیا جائے گا جیسا کہ ضوابط کے ذریعے بیان کیا گیا ہے۔
مطلوبہ میٹرکس: ہماری سالانہ صنفی تنخواہ کے فرق کی رپورٹ میں ہم تمام مطلوبہ میٹرکس شائع کریں گے: درمیانی اور اوسطصنفی تنخواہ کا فرق (گھنٹہ کے حساب سے شرح)، چار تنخواہوں میں سے ہر ایک میں مردوں اور عورتوں کا تناسب، اور میڈین اور اوسط صنفی بونس تنخواہ میں فرق۔ یہ میٹرکس ضوابط کے فارمولوں کی پیروی کرتے ہیں۔
سائن آف اور اشاعت: مکمل رپورٹ کا سینئر انتظامیہ کے ذریعہ جائزہ لیا جائے گا۔ ایک تحریری بیان جو اس بات کی تصدیق کرتا ہے کہ ڈیٹا درست ہے ایک مناسب سینئر شخص (عام طور پر سی ای او یا اس کے مساوی) کے ذریعہ دستخط کیے جائیں گے۔ دستخط کنندہ کا نام اور ملازمت کا عنوان رپورٹ کے ساتھ شائع کیا جائے گا۔ اس کے بعد ہم اپنی ویب سائٹ اور سرکاری سرکاری پورٹل پر قانونی آخری تاریخ تک رپورٹ (بشمول بیانیہ اور ایکشن پلان) شائع کریں گے۔ (مثال کے طور پر، نجی شعبے کی رپورٹیں 5 اپریل کے سنیپ شاٹ کے لیے ہر سال 4 اپریل تک پہنچ جاتی ہیں؛ 31 مارچ کے اسنیپ شاٹ کے لیے پبلک سیکٹر کے حکام شیڈول 2 پر 30 مارچ تک واجب الادا ہیں۔)
جوابدہی: بورڈ (یا مساوی گورننگ باڈی) کی اس پالیسی کی حتمی ذمہ داری ہے۔ سی ای او (یا نامزد ایگزیکٹو) رپورٹ کی منظوری اور تعمیل کو یقینی بنانے کے لیے جوابدہ ہے۔ HR اور مالیاتی قیادت ڈیٹا کے تجزیہ اور اشاعت کے عمل کو مربوط کرے گی۔

صنفی تنخواہ کے فرق کو کم کرنے کے لیے اقدامات

کسی بھی تنخواہ کے فرق کو ختم کرنے کی ہماری حکمت عملی میں ملازمت کے تمام مراحل پر کارروائیاں شامل ہیں۔ یہ اقدامات یو کے حکومت اور ACAS رہنمائی کے ذریعہ مطلع کیے گئے ہیں:

منصفانہ بھرتی اور تنخواہ کی ترتیب: ہم تعصب کو کم کرنے کے لیے بھرتی اور ترقیوں کے لیے منظم انٹرویوز اور معیاری معیار کا استعمال کرتے ہیں۔ تمام ملازمت کے اشتہارات اور تفصیل واضح اور جامع ہیں۔ ہم عہدوں کی وسیع پیمانے پر تشہیر کرنے کی کوشش کرتے ہیں اور پہلے سے طے شدہ طور پر لچکدار کام کرنے کے اختیارات پر غور کرتے ہیں۔ جہاں ممکن ہو پے بینڈز اور تنخواہ کی حدود سے آگاہ کیا جائے گا، اور تنخواہ کے تمام فیصلے معروضی عوامل پر مبنی ہوں گے۔ اس شفافیت سے یہ یقینی بنانے میں مدد ملتی ہے کہ خواتین اور مرد برابری کی سطح پر ہیں۔
مساوی کیریئر کی ترقی: ہم تربیت، رہنمائی اور ترقی کے لیے یکساں مواقع کی فعال طور پر حمایت کریں گے۔ مینیجرز کو یہ معلوم کرنے کی ترغیب دی جائے گی کہ مردوں اور عورتوں کو کیریئر کی ترقی کے مواقع تک یکساں رسائی حاصل ہے (مثلاً اسٹریچ پروجیکٹس، لیڈر شپ ٹریننگ)۔ ہم جانشینی کی منصوبہ بندی اور نیٹ ورکنگ کی حوصلہ افزائی کریں گے جو کم نمائندگی والے گروپوں کی حمایت کرتا ہے۔ باقاعدگی سے کارکردگی کے جائزے مستقل اور منصفانہ طور پر لاگو کیے جائیں گے۔
لچکدار کام کرنا اور خاندانی رخصت: ہم تسلیم کرتے ہیں کہ لچکدار کام کرنے کی پیشکش سے تمام جنسوں کے باصلاحیت عملے کو برقرار رکھنے میں مدد مل سکتی ہے۔ جہاں ممکن ہو تمام ملازمتوں کی تشہیر لچکدار اختیارات کے ساتھ کی جائے گی۔ ہم لچکدار اوقات، جاب شیئرنگ، پارٹ ٹائم اور ریموٹ کام کے انتظامات کی اجازت دیتے ہیں جیسا کہ مناسب ہے، اور سینئر لیڈر اس طرز عمل کا نمونہ بنائیں گے۔ ہم زچگی کی چھٹی جیسی شرائط پر بہتر تنخواہ کی پیشکش کرکے مشترکہ والدین کی چھٹی کی بھی حوصلہ افزائی کریں گے۔ اس سے اس بات کو یقینی بنانے میں مدد ملتی ہے کہ بچوں کی دیکھ بھال کی ذمہ داریاں خواتین کے کیریئر کو غیر ضروری طور پر متاثر نہیں کرتی ہیں اور دیکھ بھال کرنے والے کرداروں میں کسی عدم توازن کو دور کرتی ہیں۔
جامع ثقافت اور تربیت: ہم بھرتی کرنے والوں اور مینیجرز کو غیر شعوری تعصب سے متعلق آگاہی کی تربیت فراہم کرتے ہیں۔ ہمارے پاس امتیازی سلوک کے لیے صفر رواداری کا واضح طریقہ ہے۔ غیر مساوی تنخواہ یا سلوک کے بارے میں خدشات رکھنے والے کسی بھی ملازم کی حوصلہ افزائی کی جاتی ہے کہ وہ ہماری شکایت کے طریقہ کار یا رابطہ کے انتظام کو استعمال کرے۔

ان کارروائیوں کا باقاعدگی سے جائزہ لیا جائے گا اور اپ ڈیٹ کیا جائے گا۔ ہم عملے کے نمائندوں اور مساوات کے نیٹ ورکس کو اقدامات کو ترقی دینے اور اپنے ایکشن پلان کو بتانے میں شامل کریں گے۔.

نگرانی، جائزہ اور ذمہ داری

[کمپنی] ہمارے عام کاروباری عمل کے حصے کے طور پر صنفی تنخواہ اور مساوات کے اشارے کی نگرانی کرے گی۔ جینڈر پے گیپ رپورٹ اور بنیادی ڈیٹا کا سینئر انتظامیہ کے ذریعہ کم از کم سالانہ جائزہ لیا جائے گا۔ کسی بھی اہداف یا ایکشن پلان کے خلاف پیش رفت کی اطلاع بورڈ کو دی جائے گی۔ کسی بھی شناخت شدہ مسائل یا تنخواہ میں تفاوت کی وجوہات کی چھان بین کی جائے گی، اور مزید اصلاحی اقدامات کیے جائیں گے۔ اچھی مشق کے مطابق، ہم اپنے ایکشن پلان کو روزمرہ کے طریقوں میں شامل کریں گے تاکہ تنخواہ کے فرق کو کم کرنا ایک جاری ترجیح بن جائے۔.

بورڈ اور ایگزیکٹو ٹیم کے پاس مساوات ایکٹ اور تنخواہ میں فرق کے ضوابط کی تعمیل کو یقینی بنانے کے لیے مجموعی طور پر جوابدہی ہے۔ سی ای او (یا نامزد سینئر افسر) ہر سال کی شائع شدہ رپورٹ پر دستخط کرے گا۔ HR اور فنانس ڈائریکٹر اس پالیسی کے ڈیٹا اکٹھا کرنے، تجزیہ کرنے اور اس پر عمل درآمد کے ذمہ دار ہیں۔ ہم وقتاً فوقتاً اس پالیسی کا جائزہ لیں گے اور اسے اپ ڈیٹ کریں گے (مثال کے طور پر جب قانون سازی یا رہنمائی میں تبدیلی آتی ہے) تاکہ یہ یقینی بنایا جا سکے کہ یہ موثر اور تعمیل ہے۔.

پالیسی کا مالک: بورڈ/ایچ آر ڈائریکٹر آخری جائزہ کی تاریخ: اکتوبر 2025
اگلی جائزہ تاریخ: اکتوبر 2026
(سالانہ جائزہ)

ہم سے رابطہ کریں۔

اگر آپ کو اس پالیسی کے بارے میں کوئی سوالات یا خدشات ہیں، تو براہ کرم ہم سے رابطہ کریں۔.

ہماری تفصیلات یہ ہیں: