حالیہ سروے بتاتے ہیں کہ آج کاروبار کے منافع پر غیر موجودگی کا منفی اثر نمایاں ہے، ہر روز ہزاروں آدمیوں کے گھنٹے ضائع ہوتے ہیں۔ حالیہ اعدادوشمار بتاتے ہیں کہ ہر سال اوسطاً 4.3 دن ضائع ہوتے ہیں جس کی اوسط لاگت £522 فی ملازم ہے۔ غیر حاضری میں ضائع ہونے والے کام کے تقریباً دو تہائی وقت کا حساب سات دنوں تک کی قلیل مدتی غیر حاضریوں سے ہوتا ہے۔.
ہم مؤثر غیر موجودگی کے انتظام کے اہم اصولوں پر غور کرتے ہیں۔.
اچھی غیر موجودگی کے انتظام کے طریقہ کار
سروے کیے گئے کاروباروں کی اکثریت (94%) اس بات کی تصدیق کرتی ہے کہ حاضری کا جائزہ لینے کے لیے پالیسیوں کو سخت کرنے کا غیر حاضری کی سطح کو کنٹرول کرنے پر بڑا اثر پڑتا ہے، خاص طور پر جب تمام غیر حاضریوں کا پانچواں حصہ پانچ دن سے کم مدت کی معمولی بیماری کے لیے ہو۔.
مختصر اور طویل مدتی غیر موجودگی کے درمیان فرق
بیماری کی غیر موجودگی کے مسائل کا انتظام کرتے وقت، آجروں کو قلیل مدتی اور طویل مدتی غیر حاضریوں میں فرق کرنے کی ضرورت ہوتی ہے۔ جہاں غیر حاضری مختصر لیکن مسلسل اور بظاہر غیر مربوط غیر حاضریوں پر مشتمل ہو، مناسب تفتیش کے بعد، تادیبی کارروائی مناسب ہو سکتی ہے۔ تاہم، طویل مدتی بیماری کی غیر موجودگی کے انتظام کے سلسلے میں یہ مناسب طریقہ کار نہیں ہے۔.
قلیل مدتی غیر حاضری کے طریقہ کار
قلیل مدتی غیر موجودگی کے انتظام میں کئی اہم اقدامات ہیں۔.
- ایک واضح طریقہ کار قائم کریں جس پر ملازمین کو عمل کرنا چاہیے، مثال کے طور پر، لائن مینجمنٹ کے ساتھ ورک انٹرویو پر واپسی کا استعمال اور غیر حاضری کے ایک دن کے لیے بھی سیلف سرٹیفیکیشن فارم کی تکمیل۔ یہ اس بات کو یقینی بنائے گا کہ ہر کوئی اس بات سے آگاہ ہے کہ نگرانی ہوتی ہے اور غیر موجودگی کا مکمل ریکارڈ موجود ہے۔.
- غیر حاضری کی نگرانی کا نظام قائم کریں اور ابھرتے ہوئے رجحانات کے لیے باقاعدگی سے اس کا جائزہ لیں۔ کثرت سے غیر حاضری شاید خرابی کا ثبوت ہو لیکن دوسری طرف ایک گہرے مسئلے کی علامت ہو سکتی ہے۔ ٹھوس اعدادوشمار جلد کارروائی کرنے اور مستقبل میں مسائل سے بچنے کے لیے مفید انتباہی سگنل فراہم کر سکتے ہیں۔.
- کام پر واپسی کا انٹرویو ہمیشہ فرد کے فوری لائن مینیجر کے ذریعہ لیا جانا چاہئے، جو اس بات کو یقینی بنائے گا کہ کام سے وقت نکالنے کی واضح وجوہات سامنے آئیں۔ اس سے مینیجرز کو غیر موجودگی کی اصل وجہ تک پہنچنے کا موقع ملے گا جو کسی گہرے مسئلے کی علامت ہو سکتی ہے۔.
- اگر مسائل ذاتی ہیں اور کام سے متعلق نہیں ہیں، تو آجر کو اس بات کا فیصلہ کرنا چاہیے کہ وہ کس حد تک لچک دینے کے لیے تیار ہے تاکہ فرد کو اپنے مسئلے کو حل کرنے کے قابل بنایا جا سکے۔.
- اگر کوئی بنیادی طبی حالت ہو سکتی ہے تو آجر کو غیر حاضری کی سطح کو سپورٹ کرنے کے لیے میڈیکل رپورٹ کی درخواست کرنے پر غور کرنا چاہیے۔ ایک پوشیدہ بنیادی حالت ہو سکتی ہے اور معذوری کے امتیازی سلوک کے لنکس فوری طور پر ظاہر نہیں ہوسکتے ہیں۔.
- تمام ملازمین کو آگاہ کیا جانا چاہئے کہ بیمار تنخواہ کی دفعات کے کسی بھی غلط استعمال کے نتیجے میں تادیبی کارروائی ہوگی۔.
- اگر غیر حاضری کی کوئی اچھی طبی وجہ نہیں ہے تو ملازم کو مشورہ دیا جانا چاہیے اور بتایا جانا چاہیے کہ بہتری کی کیا توقع ہے اور اگر کوئی بہتری نظر نہیں آتی ہے تو اسے نتائج سے خبردار کیا جانا چاہیے۔.
- اگر غیر حاضری کی طبی وجوہات ہیں، تو مساوات ایکٹ 2010 کے کسی بھی لنک پر غور کریں، مثال کے طور پر، کیا غیر موجودگی کا تعلق ہسپتال کی تقرریوں یا ضروری علاج سے ہے؛ اگر ایسا ہے تو، آجر کو مناسب ایڈجسٹمنٹ کرنے کی ضرورت ہے جس میں علاج کے لیے وقت کی اجازت بھی شامل ہے۔.
- اگر صورت حال اس مرحلے پر پہنچ جاتی ہے جہاں ملازم کو برخاست کیا جانا ہے اور کوئی متعین طبی حالت نہیں ہے، تو یہ بدتمیزی کی بنیاد پر ہو سکتا ہے۔ یہاں آجر کو یہ ظاہر کرنے کے قابل ہونا چاہیے کہ بیماری کی نوعیت اور مدت، ماضی کے سروس ریکارڈ اور حاضری کے ریکارڈ میں کسی بھی بہتری کو مدنظر رکھتے ہوئے ایک منصفانہ طریقہ کار کی پیروی کی گئی ہے۔.
- اگر ملازم کی ایک تسلیم شدہ طبی حالت ہے جو معذوری نہیں ہے لیکن غیر حاضری کی شرح ناقابل قبول حد تک زیادہ ہے، تو ممکن ہے کہ مناسب طریقہ کار پر عمل کرنے کے بعد کسی اور اہم وجہ کی بنا پر اسے برخاست کیا جا سکے۔ ایک بار پھر سروس کی لمبائی اور مناسب متبادل ملازمت کی دستیابی متعلقہ عوامل ہیں جن پر کسی فیصلے تک پہنچنے سے پہلے غور کرنا چاہیے۔.
طویل مدتی غیر حاضری کے طریقہ کار
طویل مدتی غیر موجودگی کا انتظام کرنے کے اہم اقدامات میں شامل ہیں:
- غیر حاضری کا طریقہ کار، نگرانی اور کام کے انٹرویوز پر واپسی اتنے ہی اہم ہیں جتنا کہ مختصر مدت کی غیر موجودگی کی صورت میں
- اس بات کا جائزہ لینے کے لیے کہ آیا ملازم کی حالت معذوری کے مترادف ہے اور آگے بڑھ کر اپنا کردار ادا کرنے کے لیے ملازم کی صلاحیت کے بارے میں طبی مشورے جمع کرنا ہمیشہ سمجھداری کی بات ہے۔
- طبی رپورٹ سے درکار معلومات کے بارے میں مخصوص ہونا ضروری ہے مثلاً بیماری کی نوعیت، فرد کی اپنا کردار ادا کرنے کی صلاحیت، ذمہ داریوں کی تفصیلی وضاحت، بیماری کے رہنے کا امکان، اور کوئی بھی معقول ایڈجسٹمنٹ جو صورتحال کو آسان بناتی ہے۔
- طبی ثبوت ملنے پر فرد کے ساتھ مشاورت اور بحث کا عمل ہونا چاہیے (فلاحی دورہ) ڈاکٹر کی کسی بھی سفارش سے مشروط
- کام پر واپسی کے لیے ملازم کی تجاویز کو سننا ضروری ہے۔
- اگر بیماری کی وجہ کام سے متعلق ہے، تو بنیادی وجہ کی تحقیق کی جانی چاہیے۔ آجروں کو اثر انداز کرنے والے عوامل کو کم کرنے کے طریقوں پر تبادلہ خیال کرنا چاہیے، مثال کے طور پر، معاونت میں اضافہ، تربیت یا فرائض کی دوبارہ تقسیم۔ کیا ملازم مختصر مدت کے لیے مرحلہ وار یا پارٹ ٹائم بنیاد پر کام پر واپس آ سکتا ہے؟
- اس بات کو یقینی بنائیں کہ تمام اقدامات تحریری طور پر درج کیے گئے ہیں تاکہ اس بات کی تصدیق کی جا سکے کہ ملازم سے کیا توقع کی جاتی ہے اور یہ بھی کہ آجر کون سے اقدامات کرنے جا رہا ہے، اس لیے کوئی الجھن نہیں ہے اور کیے گئے تمام اقدامات معقول نظر آتے ہیں۔
- اگر ملازم کو برطرف کیا جانا ہے تو یہ قابلیت کی بنیاد پر ہونے کا امکان ہے، تاہم اس بات کو یقینی بنانے کے لیے احتیاط کی ضرورت ہوگی کہ مساوات ایکٹ 2010 کی تمام ضروریات پر غور کیا گیا ہے اور یہ ظاہر کرنے کے لیے کہ ایک منصفانہ طریقہ کار ہوا ہے۔.
معذوری کی تعریف
معذوری کی تعریف کو تین حصوں میں تقسیم کیا جا سکتا ہے:
- ملازم کو جسمانی یا ذہنی خرابی کا شکار ہونا چاہیے۔
- خرابی کا روزمرہ کی معمول کی سرگرمیوں کو انجام دینے کی صلاحیت پر کافی اثر ہونا چاہیے، جس میں ٹیلی فون کا استعمال، کتاب پڑھنا یا پبلک ٹرانسپورٹ استعمال کرنے جیسی چیزیں شامل ہوں گی۔ اہم کا مطلب معمولی یا معمولی سے زیادہ ہے۔
- اثر طویل مدتی ہونا چاہیے، دوسرے لفظوں میں پہلے ہی کم از کم 12 ماہ تک جاری رہا ہے یا اس کے زیادہ دیر تک رہنے کا امکان ہے۔.
مساوات ایکٹ 2010 میں معذوری سے پیدا ہونے والے امتیازی سلوک سے نیا تحفظ شامل ہے۔ اس میں بالواسطہ امتیازی سلوک، ہم آہنگی کی تفریق اور ادراک کے لحاظ سے امتیاز شامل ہے۔.
معذوری سے پیدا ہونے والا امتیاز
ایک شخص کسی معذور شخص کے ساتھ امتیازی سلوک کرتا ہے اگر:
ایک شخص کسی معذور شخص کے ساتھ کسی معذور شخص کی معذوری کے نتیجے میں پیدا ہونے والی کسی چیز کی وجہ سے نامناسب سلوک کرتا ہے، اور کوئی شخص یہ نہیں دکھا سکتا کہ یہ علاج جائز مقصد کے حصول کا ایک متناسب ذریعہ ہے۔.
تاہم، اس کا اطلاق نہیں ہوتا ہے اگر کوئی شخص یہ ظاہر کرتا ہے کہ وہ نہیں جانتا تھا، اور اس سے معقول طور پر یہ جاننے کی توقع نہیں کی جا سکتی تھی کہ ایک معذور شخص معذور ہے۔.
معقول ایڈجسٹمنٹ
اگر میڈیکل رپورٹ معذوری کی نشاندہی کرتی ہے، مساوات ایکٹ کے مطابق، ایک آجر کا فرض ہے کہ وہ معقول ایڈجسٹمنٹ کرے۔ یہ کافی وسیع ہے اور اس کا مطلب ہو سکتا ہے کہ احاطے میں جسمانی ایڈجسٹمنٹ یا ملازم کو اپنے فرائض کی انجام دہی میں مدد کرنے کے لیے سامان کی فراہمی۔ اس کا مطلب یہ بھی ہو سکتا ہے کہ کچھ فرائض کو ہٹا کر اور انہیں دوبارہ مختص کر کے، اوقات کار یا کام کی جگہ میں تبدیلی، یا مزید تربیت اور نگرانی کی فراہمی کے ذریعے خود کردار میں ایڈجسٹمنٹ۔ اس میں مناسب ہونے کے ساتھ کسی دوسری خالی پوسٹ پر منتقلی بھی شامل ہو سکتی ہے۔.
دوسرے لفظوں میں ایک آجر کے لیے کافی اقدامات کی ضرورت ہوتی ہے اگر وہ کسی ایسے ملازم کے سلسلے میں قابلیت کے لیے منصفانہ برخاستگی قائم کرنا چاہتے ہیں جو طویل مدتی بیماری کے لیے غیر حاضر ہے۔.
