雇主可以随时终止雇员的雇佣关系，但除非裁员是公平的，否则劳动法庭可能会裁定雇主构成不公平解雇。.
以下我们列出了有关员工裁员的主要原则。我们力求以通俗易懂的方式编写这份情况说明书，但其中一些问题可能非常复杂。.
采取任何行动前，应寻求专业人士的建议。.
什么是冗余？
根据1996年《雇佣权利法案》，裁员是指因以下原因解雇雇员：
- 雇主已停止或打算停止经营雇员受雇从事的业务；或
- 雇主已停止或打算停止在雇员受雇地点经营业务；或
- 企业对特定类型员工的需求已经停止或减少，或者预计将会停止或减少；或者
- 企业对员工在其原工作地点从事特定类型工作的需求已经停止或减少，或者预计将会停止或减少。这种情况可能发生在以下情况下：原本岗位冗余的员工被重新分配到另一位具备相应技能的员工的岗位上。留任的员工实际上是被岗位冗余的员工“挤走”了。.
换句话说，裁员的商业原因与个人无关，而是与企业内部的职位有关。.
咨询——法律要求
拟裁减一家机构或多家机构 20 名或以上员工的雇主，有法定义务与任何认可的独立工会的代表进行协商；如果没有认可的工会，则应通过集体协商与受影响员工的其他民选代表进行协商。.
协商应当尽早开始，并且必须从以下方面着手：
- 如果要在90天或更短时间内裁减20至99名员工，则至少应在首次裁员生效前30天发出裁员通知。
- 如果要在 90 天或更短的时间内裁减 100 名或以上员工，则至少在第一次裁员生效前 45 天发出裁员通知。.
签订固定期限合同且合同自然到期的员工将不属于集体裁员的范围。但是，如果此类合同因裁员情况而提前终止，则此项豁免不适用。.
如果雇主计划在 90 天或更短的时间内，在一个机构或多个机构裁减 20 名或 20 名以上员工，则雇主有法定义务通知裁员补偿服务机构 (RPS)。.
如果雇主不进行协商，仲裁庭有权酌情作出保护性裁决，最高可达 90 天的工资。.
无论规模大小或拟裁员工人数多少，所有机构都应尽早与员工或其选举产生的代表进行协商，以便讨论拟议裁员是否必要，这是一种良好的做法。之后，雇主应确保员工了解任何已商定程序的具体内容，以及可用于协商和陈述意见的机会。必须记住，裁员是一种解雇形式，虽然并非强制要求遵循符合ACAS行为准则要求的纪律处分和解雇程序（即包括说明潜在裁员原因的信函、会议和申诉程序），但这样做才是最佳做法。.
信息披露
雇主有法定义务以书面形式向相关代表披露以下信息，以便他们能够在协商过程中发挥建设性作用：
• 提出这些建议的原因
• 拟裁撤的冗余职位数量及描述
• 该办公室雇用的各类员工总数
• 选择裁员员工的方式
• 解雇将如何进行以及需要多长时间
• 计算裁员补偿金（法定裁员补偿金除外，如有）金额的方法。.
为确保员工不会被不公平地选中裁员，甄选标准应当客观、公平且一致。这些标准应当与员工代表达成一致，并应建立申诉程序。.
此类标准的例子包括出勤率和在职纪律记录、经验和能力。所选标准应可衡量且始终如一地执行。非强制性甄选标准包括自愿裁员和提前退休，但明智的做法是与管理层达成一致，由管理层决定是否接受此类申请。.
雇主还应考虑是否能为可能受裁员影响的员工提供公司内部或关联公司内合适的替代工作。休产假、领养假或共享育儿假的员工享有优先保障，自2024年4月1日起，该保障范围扩大至怀孕员工，并涵盖自子女出生之日起18个月的假期。任何合适的替代职位空缺都必须优先提供给员工。.
收到裁员通知且已连续工作两年以上的员工有资格获得合理的带薪休假时间，以便寻找另一份工作或安排培训。.
不公平的裁员选择
员工若符合以下条件，将被视为被不公平地选中裁员：
- 参与工会活动
- 履行员工代表职责，参与裁员协商
- 参与选举员工代表
- 作为指定或认可的健康与安全代表，出于健康与安全考虑采取行动
- 主张法定就业权利
- 因歧视而
- 因生育相关原因。.
获得裁员补偿金的权利
连续服务满两年的员工有资格获得遣散费。.
权利如下：
- 在21岁之前，每服务满一年，可获得半周工资。
- 22岁至40岁（含22岁和40岁）期间，每服务满一年，可获得一周工资。
- 41岁以后，每服务满一年，可获得一周半的工资。.
一周工资是指员工根据其合同条款，在雇主向员工发出最低通知之日应得的工资。自2024年4月6日起，法定一周工资上限为700英镑（北爱尔兰为729英镑），且计算工龄上限为20年。这意味着法定最高赔偿金额不得超过30周工资或21,000英镑（北爱尔兰为21,870英镑）。当然，雇主可以支付高于法定最低限额的金额。.
根据法律和雇佣合同，雇员还有权获得通知期或代通知金。.
