大多数招聘歧视索赔案件的赔偿金额没有上限。虽然歧视索赔金额目前没有上限，但应注意就业法庭赔偿限额的最新变化。截至2025年4月6日，不公平解雇的最高赔偿金为118,223英镑，最高基本赔偿金为21,570英镑。.
您的企业能否承担因您犯下的一个简单错误而造成的赔偿？
如何确保自己不触犯法律？
以下列出了员工招聘的主要原则。我们力求以通俗易懂的方式编写这份情况说明书，但其中一些问题可能非常复杂。.
采取任何行动前，应寻求专业人士的建议。.
良好的招聘流程
雇主在招聘新员工时，可能会犯一些看似简单却代价高昂的错误。完善的招聘流程有助于避免这些错误，同时也能确保招聘流程不断改进，并最终招到更优秀的员工。.
哪里会出错？
在招聘过程的各个阶段，你很容易犯错，而这些错误很可能导致你在劳动法庭败诉。.
这些阶段包括：
- 明确工作内容或确定所需人员。
- 通过广告吸引候选人
- 你如何评估你看到的候选人
- 做出最终的选择决定
- 您提供的雇佣条款
除了招错人、不得不解雇并重新招聘的成本之外，危险还在于，你在招聘过程中拒绝过的人可能会根据《2010年平等法案》向就业法庭投诉你歧视他们。如果法庭认定该投诉有效，那么不仅可以赔偿实际损失，还可以赔偿预计的未来损失以及所谓的“精神伤害”。.
2010年平等法案
2010年《平等法案》取代了之前所有关于平等的立法，涵盖年龄、残疾、性别重置、种族、宗教或信仰、性别、性取向、婚姻和民事伴侣关系以及怀孕和生育。这些现在被称为“受保护特征”。.
歧视
歧视是指由于某人具有某种保护性特征而对其区别对待。歧视有四种定义：
歧视行为包括制定不同的、不合理的、因而具有歧视性的招聘标准，或者故意排除某些类别，例如“仅限男性申请”。间接歧视则不那么明显（事实上，雇主可能在完全无意和无辜的情况下实施间接歧视）。.
间接歧视的例子包括：
- 制定招聘标准，而这些标准实际上与工作或工作描述无关，但却会对某些群体造成歧视（例如，要求考试资格，暗示着工作实际上不需要的技能，这可能会歧视有学习障碍的人）。
- 使用评估测试来衡量工作不需要但可能歧视特定群体的能力（例如，对非技术性体力劳动者进行推理能力测试，可能会歧视那些母语非英语的人）。
- 对不同的求职者设置不同的测试（例如，如果男性求职者不被要求进行体能测试，就不能要求女性求职者进行体能测试）。
- 询问某些申请人一些问题，而不询问其他申请人一些问题（一个经典且非常常见的例子是询问女性申请人何时打算组建家庭）。.
在判断是否存在间接歧视行为时，就业法庭除了审查具体案件的事实外，还可以根据雇主的常规做法做出合理的推断。例如，在涉及种族歧视的案件中，法庭成员可能会考察现有员工的种族构成，并将其与当地社区的种族构成进行比较。如果两者之间存在显著差异，法庭可能会认为歧视行为更有可能发生。.
在某些严格限制的情况下，可以根据性别、性取向、宗教、种族或年龄来选择申请人。.
虽然直接和间接歧视通常被禁止，但法律承认，在某些职业中，从业人员可能需要具备特定的性别、性取向、宗教信仰、种族或年龄。这些有限的例外情况被称为“真正职业理由”（GORs）（残疾不属于此类例外情况）。法律实际上不允许以歧视的方式来维持性别、宗教或种族构成之间的平衡。.
如果提起歧视诉讼，举证责任在于雇主，雇主必须证明存在普遍歧视。您必须在发布招聘广告前确定是否存在普遍歧视。组织内的所有职位都必须单独考虑；如果某个职位存在普遍歧视，并不一定适用于组织内的所有职位。.
每次职位空缺时，都应重新审查职位要求，因为情况可能会发生变化。如果只有少数任务需要员工具备特定素质，则应考虑是否可以将这些职责重新分配给其他符合要求的员工。.
以下是与不同类型歧视相关的 GOR 示例：
性别
- 生理学——例如在建模中
- 出于体面或隐私的考虑——例如，在工作岗位上，任职者可能与异性发生身体接触，而异性可能会对此感到不适，比如厕所服务员——如果岗位众多，则需要格外注意，因为这意味着此类接触并非一定会发生。
- 单性别场所——例如监狱
- 在英国境外工作
- 如果工作需要居住，而现有住所无法提供适当的隐私或体面——同样需要谨慎，因为如果雇主有理由提供合适的设施，则一般就业权利（GOR）将无法得到支持。
- 个人服务，例如福利/个人/教育服务，如果最好由男性或女性提供——社会服务和福利提供者使用此 GOR。.
宗教或信仰
- 一家医院希望聘请一位牧师，以满足患者和员工的精神需求。该医院并非宗教机构，但认为牧师应当拥有宗教信仰或其他类似信仰。医院或许能够证明，就该职位而言，牧师拥有宗教信仰或其他类似信仰是合理的。.
- 基督教学校或许能够证明，无论教授什么科目，成为基督徒都是教师的必要条件。.
性取向
假设一家公司正在招聘一名在中东国家工作的员工。由于该国同性性行为（即使是成年人之间自愿的）属于犯罪行为，该公司或许可以证明，该职位的最终受益人并非同性恋、女同性恋或双性恋。.
年龄
需要招聘一名演员来扮演老年或年轻角色。.
种族
- 需要特定族裔背景的演员参与的戏剧表演
- 真实性，例如特定建模任务的要求
- 为特定种族群体的人们提供福利服务，由于同一种族群体的成员了解文化需求和敏感性，因此由他们来提供服务最为有效。
积极歧视
自2011年4月起，《2010年平等法》第159条允许雇主在招聘或晋升方面给予具有受保护特征的个人比其他人更优惠的待遇。这仅适用于能力相当的候选人，且这种更优惠的待遇必须能够或鼓励个人克服或最大限度地减少劣势，或参与其在该领域代表性不足的活动。.
残疾
残疾的定义可以分为三个部分：
- 该员工必须患有身体或精神障碍。
- 该损害必须对进行正常日常活动的能力产生实质性影响，例如使用电话、阅读书籍或乘坐公共交通工具。实质性是指影响程度超过轻微或琐碎的程度。
- 换句话说，这种效果必须是长期的，也就是说，已经持续至少 12 个月，或者有可能持续那么长时间。.
2010年《平等法案》新增了针对残疾歧视的保护条款，包括间接歧视、关联歧视和基于认知的歧视。.
残疾的含义
2010年《平等法》涵盖了针对残疾的歧视，该法规定，雇主不得在没有正当理由的情况下对残疾人士给予比其他人更不利的待遇。但是，如果雇主能够证明其不知道，且在合理情况下也不可能知道残疾人士患有残疾，则该法不适用。.
该法案要求雇主对工作场所做出“合理调整”，以克服残疾人士的实际工作影响。如果求职者认为自己受到歧视，可以向就业法庭提出申诉。.
什么是“合理调整”？
在此语境下，“合理”一词指的是这些措施是否切实可行、是否能产生实际效果，以及是否符合雇主的资源状况。例如，玛莎百货的当地分店的资源可能比小型本地零售商更为丰富。.
雇主可能需要对工作场所做出的合理调整包括：
- 对面试/甄选流程进行调整，例如延长评估时间。
- 将该人员调任至其他空缺职位或不同的工作地点。
- 调整工作时间
- 允许他们在工作时间内抽出时间进行康复或治疗
- 将某些职责分配给另一个人
- 安排特殊培训
- 购置或修改场所、设备、说明书或手册
- 提供读者或监督
针对雇主歧视的诉讼
如果某人未入选初试、最终候选名单或未获得工作机会，且认为其落选是由于年龄、残疾、性别重置、种族、宗教或信仰、性别、性取向、婚姻和民事伴侣关系、工会成员身份或非工会成员身份等原因，则可向就业法庭提出申请。申请必须在涉嫌歧视行为发生后三个月内提出。法庭将考虑雇主实际用工行为以及个案具体事实所作出的合理推断。.
