你们安装哪些类型的外墙系统？

我们安装雨幕外墙、金属外墙、复合板、装饰性外墙系统和防火外墙解决方案。.

你们提供防火外墙材料更换服务吗？

是的，我们根据英国法规，为商业、工业和住宅建筑提供经认证的防火外墙解决方案。.

纪律和解雇政策

Façade Creations Ltd 致力于公平、透明地对待所有员工。本纪律与解雇政策概述了我们如何根据英国法律（包括 1996 年《雇佣权利法案》）和 ACAS 指南处理行为和绩效问题。我们鼓励公开沟通，并尽可能采用非正式方式解决问题，但如果需要采取正式行动，我们也有明确的程序。本政策确保每位员工都了解预期标准和自身权利。此处提供本政策的简要概述，完整版政策可在公司内部查阅。.

范围和目的

本政策适用于Façade Creations Ltd.的所有员工。其目的是通过制定清晰的行为准则和公平的程序来处理不当行为或绩效不佳的情况，从而营造安全高效的工作环境。本政策旨在完全遵守1996年《雇佣权利法案》 、ACAS（英国仲裁、调解和咨询服务处）的《纪律和申诉程序实务守则》以及其他相关法规（包括2010年《平等法案》）。我们的目标是及时、一致地解决问题，保护员工权利，并提供清晰的申诉流程。通过将流程以书面形式明确规定，我们秉持ACAS的原则，即“规则和程序……应以书面形式制定，具体清晰” 。所有员工都应熟悉这些标准和程序；管理人员将确保其得到一致执行。

行为与绩效标准

员工应遵守最高的职业操守、安全规范和诚信标准。这包括遵守公司所有政策（健康与安全、质量、保密等），尊重同事和客户，并胜任工作。Façade Creations Ltd 提供书面的行为准则和绩效期望，其中明确规定了可接受的行为（例如，禁止欺凌、歧视或骚扰）以及适用于我们定制铝制幕墙设计和安装工作的质量标准。这些规则是在员工参与和培训的基础上制定的，并遵循了 ACAS 的建议，以确保每位员工都清楚了解自己的义务。任何违反公司规则、绩效不佳或不当行为都将根据本政策进行处理。.

非正式决议（初始阶段）

大多数小问题或误会都可以通过非正式途径解决。管理者应首先通过支持性的谈话或辅导（“私下沟通”）来解决绩效或行为方面的问题，提供指导或澄清，而无需发出正式警告。这可能包括口头建议、额外培训或设定改进目标。即使在这个阶段，也应简要记录任何讨论及其结果，以备将来需要采取行动时使用。ACAS建议“许多潜在的纪律问题都可以通过非正式途径解决” ，并强调要保留非正式讨论的记录，以确保公平性。通过及早解决问题，我们旨在帮助员工改进并防止事态升级。员工也可以随时向其经理非正式地提出问题。

正式纪律处分程序

当非正式措施无法解决问题，或不当行为性质严重时，将启动正式的纪律处分程序。该程序分为多个阶段，所有阶段都将公平、迅速、一致地进行。在每个阶段，公司都将：

立即展开彻底调查，查明事实真相。.
以书面形式将投诉或绩效问题以及收集到的证据告知员工。.
安排正式的纪律听证会，并给予足够的通知（见“调查和听证会通知”）。
告知员工其有权由同事或工会代表陪同。.
允许员工陈述案情、回应证据并传唤证人。.
只有在举行听证会后才能决定采取任何纪律处分，并以书面形式通知员工决定和理由。.

这些步骤体现了 ACAS 准则的要求：我们将“进行任何必要的调查……告知员工问题的根源，并给予他们陈述理由的机会” ，即使考虑解雇，也会遵循公平的程序。

调查与停职

一旦管理层决定可能需要采取正式的纪律处分，公正的调查员将立即收集事实。在可行的情况下，调查员不会与主持听证会的人员是同一人，以确保客观性。证据（文件、陈述等）将被收集和审查。如有必要——例如，如果指控涉及犯罪行为或安全问题——可能会对员工实施短期带薪停职，并定期进行审查，同时解释这只是一个中立的步骤，而非纪律处分。员工将收到书面通知，告知调查正在进行中，其中包含足够的指控细节，以便其作出回应。如果召开调查会议，其目的是收集信息；在此阶段不会采取任何纪律处分。ACAS建议停职“应尽可能简短” ，并定期审查，以避免不必要的延误。

听证会通知

如果调查结果表明存在需要回应的纪律处分案件，员工将收到一份书面纪律听证通知。该通知将说明不当行为或绩效问题的性质、听证会的日期和时间，以及任何需要审议的证据或证人证词副本。通知还将解释可能的处理结果（例如警告、解雇），并提醒员工其依法享有陪同出席的权利。这份书面通知旨在帮助员工准备答辩。ACAS建议此类通知应包含“关于所指控不当行为的充分信息……以便员工做好准备” 。我们将在给予员工合理准备时间的同时，尽快安排听证会。

正式听证会

在纪律听证会上，主持听证的经理（或小组）将解释每一项指控并提交相关证据。员工（及其陪同人员，如有）将有充分的机会回答问题、提供证据并质询证人。所有人都应尽力出席。听证会将以公正和私密的方式进行，所有各方都将受到尊重和礼遇。根据ACAS的指导，在任何可能导致警告或其他处分的正式纪律听证会上，员工可以由同事或工会代表陪同。如果陪同人员在拟定时间无法到场，听证会将延期最多五个工作日，延期至员工提出的合适时间。听证会期间，陪同人员可以发言、总结案情并与员工私下交谈，但不能代表员工回答问题。听取所有证据和陈述后，经理将（如有必要）休会以考虑调查结果。.

决定和纪律处分

听证会结束后，管理层将决定是否需要对此事作出回应。如果需要回应，他们将选择适当的纪律处分措施，并以书面形式通知员工。可能的处理结果包括：不采取任何行动、口头警告（书面记录）、书面警告、最终书面警告、降职、停职停薪（如合同允许）或解雇。具体处理取决于不当行为或绩效不佳的严重程度、员工的过往记录以及类似案件的处理方式。在大多数情况下，轻微的不当行为只需给予第一次书面警告；持续或更严重的问题会导致最终警告；只有在最终警告后再次出现不当行为，才会通常导致解雇。如果初犯非常严重（但并非严重不当行为），员工可能会立即收到最终书面警告。.

任何警告都将以书面形式发出，并明确说明问题的性质、需要改进或改变的行为（包括明确的时间表）以及未能改进的后果（包括可能的解雇）。警告还会说明其有效期（例如 6 个月或 12 个月）以及失效日期。警告副本将存档，但根据 ACAS 的指导，在规定的期限过后即视为“失效”，以避免员工因过去的错误而受到无限期的惩罚。.

只有获得授权的高级经理才能做出解雇决定，主持听证会的经理无权做出决定，除非获得特别授权。解雇通知将以书面形式发出，内容包括解雇理由、终止日期、员工工资和通知期（如有），以及任何上诉的说明。如果解雇是由于不当行为，则应按照法定或合同规定发出通知（参见“通知期”），除非该不当行为属于严重不当行为，足以构成即时解雇的理由。所有决定将在听证会结束后尽快传达，不得无故拖延。

严重不当行为

有些行为性质极其严重（构成严重不当行为），初犯即可立即解雇。例如，盗窃、欺诈、暴力行为、严重不服从命令或其他严重违反安全或信任的行为。Façade Creations Ltd 将制定一份明确的严重不当行为清单（根据我们行业的实际情况进行调整），但任何决定都必须遵循公平的程序。正如 ACAS 所强调的， “在因严重不当行为解雇员工之前，必须始终遵循公平的纪律处分程序” 。如果在听证会上认定存在严重不当行为，通常的做法是根据合同和法律的规定，不经通知或支付代通知金就予以解雇。但是，员工仍将收到结果通知书，并享有如下所述的上诉权利。较轻的不当行为（不足以构成解雇）将根据上述规定给予适当的警告。

屡次不当行为和绩效

如果员工在收到最终书面警告后再次犯下同样的错误行为，或未能在规定时间内改进绩效，通常会导致解雇。我们将综合考虑所有情况（服务年限、过往记录、诚意程度、改进情况）来决定解雇是否合理。对于绩效问题（能力），我们可能会遵循类似的“能力评估程序” ；但是，如果员工在获得支持后绩效仍未改善，我们可能会在实践中应用本纪律政策，并重点关注其能力（绩效）方面的问题。如果员工拒绝参与（例如，无正当理由多次缺席听证会），听证会可以在其缺席的情况下进行，并根据现有证据作出决定。

员工权利与代表权

在整个过程中，员工享有法定权利和合同权利，公司将予以保障。具体而言：

申辩权：员工将有充分的机会回应任何指控并提供证据。在做出任何决定之前，员工将被告知投诉的依据和针对他们的证据。
陪同权：根据英国法律，员工有权携带一名陪同人员（同事或工会代表）参加任何正式的纪律处分或申诉会议。员工可提出书面陪同申请，如陪同人员无法在预定日期出席，听证会将延期最多五个工作日。
公平程序权： “及时”、“一致”且“进行合理调查”地处理问题。所有管理人员都将公正地执行该政策。申诉阶段必须由一位此前未参与此事的、公正的管理人员负责。
申诉权：员工可就任何正式的纪律处分决定（包括解雇）提出申诉，申诉理由须符合特定规定（例如程序不公、出现新证据、处罚过重等）。申诉必须以书面形式提交，并详细说明申诉理由。我们将尽快安排申诉听证会，由未参与原决定的高级经理（或小组）主持。员工有权在申诉时由他人陪同。申诉结果将以书面形式确认，不会无故拖延。
其他法律保护：根据1996年《雇佣权利法案》 ，大多数员工需要工作满两年才能申诉不公平解雇，但因某些原因（例如怀孕/产假、行使法定权利、参与工会活动、采取健康与安全行动、举报）而被解雇，，均自动构成不公平解雇。仅因受保护特征（例如种族、性别、残疾）而解雇某人，根据2010年《平等法案》，属于非法歧视。本政策将始终以非歧视的方式执行。
书面解雇理由说明：服务满两年的员工（2012年4月之前入职的员工为一年）有权要求获得书面解雇理由说明。我们将依法在收到书面请求后14天内提供该说明。此说明是对离职时所发解雇信的补充。

解雇理由

根据1996年《雇佣权利法案》，解雇只有在符合以下条件之一（且程序公正）时才算公平：不当行为、能力（技能或健康）、裁员、违反法律规定，或“其他实质性理由”（SOSR）。我们逐一列出：

不当行为：包括任何违反公司规章制度或不可接受的行为。这涵盖迟到、粗鲁无礼、违反安全规定等。轻微不当行为通常只会受到警告；严重或屡次不当行为可能导致解雇。
严重不当行为：（见上文）指情节极其严重，足以构成立即解雇的理由——例如欺诈、暴力、严重疏忽、故意伤害。公司纪律条例列举了严重不当行为的示例。
能力（绩效/健康状况）：如果员工确实因技能、培训或长期健康状况而无法胜任工作，且已提供适当的调整或培训，则因能力问题而解雇可能是合理的。这通常是在进行能力评估或职业健康评估之后，并首先尝试制定支持计划。长期病假或持续无法履行职责最终可能导致合理的解雇。我们将根据《平等法案》为残疾人士提供合理的调整。
裁员：当员工的岗位不再需要时（例如公司倒闭、重组或技术变革），将适用裁员程序。如果该岗位确实已不复存在，则构成合法解雇理由。我们将遵循法定裁员规定：与受影响的员工协商，采用公平的甄选标准，在条件允许的情况下提供合适的替代岗位，并支付法定的裁员补偿金和通知期。ACAS（英国就业咨询服务处）的指导意见指出，裁员“通常是指当某个岗位不再需要时的一种解雇” 。任何应付的补偿金或通知期款项都将依法支付。
法定/法律限制：如果继续雇佣关系会违反法律义务（例如，司机失去驾照，或专业人士失去资格认证），则可能需要解雇。正如ACAS所解释的，这种情况是指“员工无法合法地履行其工作职责”。我们会首先考虑其他替代方案或岗位调整（如有可能）。
其他实质性理由（SOSR）：此类别涵盖不属于上述任何类别的其他重要商业原因。例如（正如ACAS所指出的），固定期限合同到期、第三方压力（例如重要客户拒绝某位员工到岗）或裁员计划之外的重组。在这些情况下，解雇需要遵循公平的程序并给出合理的理由。

所有解雇，管理人员都将确保理由真实且有据可查。员工将始终以书面形式被告知解雇原因。如果解雇原因不属于上述情形之一，则可能构成自动不公平解雇（例如，因加入工会或采取法律行动而被解雇）。此类理由将不被采纳，如果员工认为解雇理由不当，则有权寻求法律救济。.

通知期和最终工资

除因严重不当行为而被立即解雇外，任何解雇决定作出后，员工均有权获得通知。根据1996年《雇佣权利法案》 ，服务满一个月的员工必须获得法定通知：服务年限为1个月至2年的员工，通知期为1周；服务年限为2年至12年的员工，每增加1年服务年限，通知期增加1周（最长不超过12周）。如果雇佣合同规定了更长的通知期，我们将遵循合同规定的通知期（但不得低于法定最低通知期）。根据合同和具体情况，通知期可以安排员工正常工作（履行正常职责）或支付代通知金。

如果解雇原因是严重不当行为，则根据法律和合同规定，可以立即终止雇佣关系，无需提前通知或支付代通知金。无论如何，最终工资，包括应计假期工资和任何其他应得权益（扣除任何合法扣款），将及时支付。.

记录保存和保密

所有纪律处分案件记录（会议记录、信函、警告、处理结果函）均将保密保存在人力资源档案中。ACAS建议雇主“保留所有纪律处分或申诉案件的书面记录” 。我们将至少在警告期结束后，并根据数据保护要求保留这些记录。这些记录将被视为敏感个人数据，并按照GDPR和公司隐私政策进行处理。通过记录每个步骤，我们确保透明度，并在未来发生争议或申诉时保护雇员和雇主的利益。

复审和上诉

员工如欲对纪律处分决定提出异议，必须通过公司申诉程序进行。申诉必须以书面形式提出，并须在决定书规定的期限内（通常为决定作出后的5-10个工作日内）提交。申诉应陈述申诉理由（例如程序错误、新证据、处罚过重等）。公司将尽快安排申诉听证会，由未参与原听证会的经理（或小组）主持。员工可再次由他人陪同参加申诉。申诉决定为最终决定，公司将尽快以书面形式通知员工结果。.

本政策本身将定期（至少每年一次）进行审查，以确保持续符合英国法律和最佳实践。任何更新（例如，由于立法变更）都将及时传达给所有员工。.

法律合规与政策实施

本纪律和解雇政策以英国法律和权威指南为基础。它遵循ACAS关于纪律和申诉的实践准则（根据1992年《工会和劳资关系法》第199条发布），仲裁庭必须考虑该准则。不遵守ACAS准则可能会影响仲裁庭的裁决（如果雇主无理违反，则最高可增加25%；如果雇员不遵守，则最高可减少）。认为公司未遵守该准则的雇员可以在仲裁庭上援引该准则，但遵守这些规则主要是公司的责任。.

根据1996年《雇佣权利法案》 ，Façade Creations Ltd 认为任何解雇都必须有合理的理由，并且执行过程必须公平公正。我们将秉持一致的原则：如果因为另一名员工未经处罚而做了某件事就解雇该员工，那将是不公平的。我们绝不会采取严厉、不公平或不合理的行动。正如英国政府网站（GOV.UK）所指出的，我们将确保任何解雇都是正当、合理的，并且经过妥善调查。

严格遵守本政策，我们旨在保护员工权益并降低法律风险。我们承诺采用公开透明的流程，确保员工了解针对他们的指控，能够为自己辩护，并有机会改进。如有任何关于本政策的问题或需要进一步解释，员工请联系人力资源部。.

联系我们

如果您对本政策有任何疑问或疑虑，请与我们联系。.

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