自 2024 年 4 月以来，多项立法变更对英国劳动法产生了影响，尤其是在解雇程序方面。.
2024 年《雇佣权利法案》引入了从雇佣第一天起就对不公平解雇进行保护的条款，取消了之前两年的资格期。.
雇员的雇佣关系可以随时终止，但除非解雇是公平的，否则雇主可能会被劳动法庭判定为不公平解雇。.
《2023 年工人保护（2010 年平等法案修正案）法案》自 2024 年 10 月 26 日起生效，该法案引入了雇主对第三方骚扰（例如顾客或客户的骚扰）的责任，强调了采取预防措施的必要性。.
以下我们列出了有关解雇员工的主要原则，以及雇主常犯的一些错误。我们力求以通俗易懂的方式编写这份情况说明书，但其中一些问题可能非常复杂。.
采取任何行动前，应寻求专业人士的建议。.
解雇员工的权利
合理的解雇理由应包括以下事项：
- 该人不具备胜任该工作的能力或资格（这需要雇主进行协商和/或纪律处分程序）。
- 该员工行为不当（公司/企业的政策应明确界定何为不合理行为，企业必须按照纪律处分程序处理）。
- 裁员的前提是存在真正的商业理由，需要裁减（a）或（b）个职位，且没有合适的替代工作；已进行充分的协商；并且在选拔过程中不存在歧视。
- 解雇是法律程序的结果，例如司机失去驾驶资格（但是，雇主在解雇员工之前，应该考虑其他可能性，例如寻找其他工作）。
- 还有其他实质性原因。.
不当解雇索赔
由于现在没有规定的资格期限，员工可以在被解雇之日起六个月内向就业法庭提出不公平解雇的申诉；如果员工能够证明自己是被雇主施压而辞职的，那么他/她同样有权申诉不公平解雇或推定解雇。.
索赔详情需提交至ACAS进行早期调解，双方可在正式提交仲裁庭审理前获得庭前调解机会。但双方均无义务接受调解。.
根据案件的复杂程度，索赔分为两个级别。一种是简单的索赔，即每个索赔人只能提出一项索赔；另一种是更复杂的索赔，即涉及多项索赔（包括不公平解雇和歧视索赔）。
如果索赔案件提交至劳动仲裁庭，且雇员胜诉，仲裁庭可以选择以下三种补救措施之一：
如果索赔案件提交至劳动仲裁庭，且雇员胜诉，仲裁庭可以选择以下三种补救措施之一：
- 复职意味着按照原先的条款和条件重新获得原来的工作。
- 重新聘用意味着在同一雇主处从事不同的工作。
- 赔偿金额可从相对较小的数额到最高12个月的工资不等，如果实际金额低于最高工资上限，则适用最高12个月工资上限。如果解雇是由于某种形式的歧视造成的，则赔偿金额可能没有上限。.
如果解雇被证实是由于以下任何原因造成的，无论服务年限长短，都将被视为不公平解雇：
- 禁止因年龄、残疾、性别重置、种族、宗教或信仰、性别、性取向或婚姻和民事伴侣关系而歧视任何人。
- 怀孕、分娩或产假
- 拒绝选择退出《工作时间条例》
- 揭露工作场所中某些类型的不当行为
- 出于健康和安全考虑
- 主张法定权利。.
法定纪律程序
2008 年《雇佣法》引入了 ACAS 行为准则，改变了雇主处理工作场所问题的方式。该准则还取消了因未遵守程序而导致的“自动不公平解雇”。如果仲裁庭认为雇主无理地未遵守 ACAS 行为准则中的指导原则，则可对任何裁决金额进行最高达 25% 的调整。.
ACAS 行为准则规定了雇主在解雇雇员或对雇员施加重大制裁（例如降职、丧失资历或减薪）之前应遵循的程序。.
ACAS 准则不适用于裁员或固定期限合同到期的情况。.
标准程序
- 雇主必须以书面形式说明考虑解雇或对雇员采取纪律处分的原因。该书面文件副本必须发送给雇员，雇员应被邀请参加会议讨论此事，并有权由他人陪同。.
- 必须召开会议，让员工有机会陈述自己的理由。雇主必须做出决定，并赋予员工上诉的权利。.
- 如果员工提出申诉，您必须邀请他们参加会议，以便做出最终决定。.
在极少数情况下，即使雇主在未与员工面谈的情况下立即解雇了员工，就业法庭也可能认定该解雇是合理的。相关法规并未对此作出明确规定，但这种情况可能适用于因严重不当行为而被无故解雇的情况。具体实践意义尚待判例法检验。.
修改后的程序
- 雇主首先以书面形式列明导致解雇的理由、当时认为雇员犯有所指控的不当行为的原因以及雇员对解雇提出上诉的权利。.
- 如果员工希望对该决定提出上诉，雇主必须邀请其参加会议，并允许其有陪同人员出席。会后，雇主必须告知员工最终决定。在可行的情况下，上诉会议应由级别更高或独立于先前解雇决定的人员主持。.
雇主无需遵守ACAS行为准则的情况仅限于以下几种：
- 他们有理由相信，这样做会对自己、任何其他人或他们或任何其他人的财产构成重大威胁。
- 他们遭受了骚扰，并且有理由相信这样做会导致进一步的骚扰。
- 因为在合理期限内不切实际。
- 因裁员或定期合同到期而解雇的情况
- 他们解雇了一批员工，但提出在员工离职前或离职当天重新聘用他们。
- 由于不可预见的事件，企业突然倒闭。
- 该员工因违反法律规定（例如未持有有效工作许可证）而无法继续工作。.
雇主常犯的错误
这些规定给许多人带来了困惑和实际困难。一些最常见的错误包括：
- 未能以书面形式邀请员工参加纪律听证会，或在纪律听证会前提供充分的证据。标准程序要求雇主在听证会前阐明“指控依据”。
- 不包括因纪律处分以外的解雇（例如因病离职）
- 不邀请员工陪同
- 不包括上诉权
- 未能充分认识到依法必须按程序每个阶段进行，不得无故拖延。
- 未能认识到，即使员工以口头而非书面形式提出上诉，并且超过了雇主规定的期限，员工仍然有权提出上诉。
- 没有意识到因绩效相关原因而减少员工奖金可能构成雇主“未解雇”的行为。
- 未能将任何书面声明/信函（例如辞职信）视为申诉，即使其中提出的问题可能构成适用法定程序的仲裁索赔的基础，也属于违规行为。这意味着，即使书面文件中没有提及“申诉”一词，雇主也必须对提出的问题保持警惕。.
