为了避免出现任何形式的歧视，尤其是无意识的歧视，雇主必须谨慎制定和使用招聘流程，以避免此类风险。采用合理的流程也必然会改善招聘决策，并提高所聘员工的素质。.
合理的程序应包括以下步骤：
- 务必撰写清晰的职位描述，明确列出工作的主要职责以及应聘者所需的技能和素质。这样就能判断残疾应聘者是否能够胜任这些主要职责。避免使用“他”或“她”等性别指代，仅提及职位明确要求的资格和/或经验。切勿使用无法证明为必要条件的技能或素质，以免被误解为旨在阻碍女性、少数族裔或残疾人士应聘。
- 在招聘过程中，务必确保所有措辞均不暗示对特定群体（例如男性或女性）的偏好，并谨慎使用“精力充沛”之类的词语（除非这是该职位的真正要求），以免吓退残障人士。招聘流程也必须做到非歧视性，不得以任何可能被视为歧视的方式进行限制。一个显而易见的错误是将招聘广告发布在只有男性才能看到的地方（例如，仅限男性的高尔夫俱乐部）。
- 必须选择能够评估应聘者相应技能和素质的甄选方法，但应避免任何可能构成歧视的做法。例如，对于一份基础清洁工作，如果采用英语理解能力笔试，而该笔试所评估的技能与实际工作内容无关，则可能存在歧视。如果采用笔试，则所有应聘者都必须参加相同的笔试，以避免任何歧视的嫌疑。
- 务必避免提出歧视性问题（例如，您预计何时组建家庭？），并尽量确保所有候选人都被问到相同的问题。
- 在面试过程中或发出录用通知前，请勿询问候选人任何与健康相关的问题
- 考虑对工作场所进行改造，使其更适合残障人士申请——相关规定中“合理成本”指的是招聘非残障人士可能产生的额外费用。您还应认真审视招聘过程中的各项安排，例如轮椅坡道等，以帮助残障人士更轻松地申请，并考虑是否需要修改申请表。申请表不应包含与候选人是否适合该职位无关的问题，也不应询问候选人是否已登记为残障人士。
- 妥善至关重要，且保存期限应适当，这些记录应与职位描述和技能要求相符。显然，这些流程本身就有助于甄选，但如果最终诉诸劳动仲裁庭，这些记录可能至关重要。求职者提出歧视申诉的时限为自最后一次歧视行为发生之日起三个月，例如，被拒绝或收到反馈之日。
