自 2011 年 10 月 1 日起生效的法规规定，通过中介机构向公司或任何其他实体提供的工人，在经过 12 周的资格期后，将有权获得与任何直接雇佣的员工同等的工资和基本工作条件。.
给企业和其他雇主的指导
根据《代理工人条例》，由代理机构提供给公司（或任何其他实体）的工人，在经过 12 周的资格期后，将有权获得与任何直接雇佣的员工同等的工资和基本工作条件。.
如果派遣员工在单位工作时间少于 12 周，则在同一雇主处两次派遣之间至少需要间隔六周以上，否则将无法享有相关权利。.
支持性指导
GOV.UK上找到相关指南。
法规的影响
如下文所述，大部分额外工作以及大部分风险和责任将由各机构承担，但可以肯定的是，他们会通过提高收费来转嫁成本。.
更直接地说，如果“雇主”（见下文）雇用员工的期限超过12周，通常情况下，雇用员工的成本会更高。雇主还需要监控“派遣员工”在其工作场所的工作时间，这可能会带来额外的风险和成本。.
规章中使用的术语
许多指南中使用了诸如“临时工派遣机构”（提供工人的机构）、“派遣工人”和“用人单位”（派遣工人工作的实体或企业）等术语。在本概要中，我们通常使用“雇主/用人单位”来指代“用人单位”，尽管这并非严格意义上的法律术语。此外，我们还使用了“机构”一词，而非“临时工派遣机构”。.
规章制度下机构工人的权利
根据相关规定，从派遣员工在雇主/用人单位工作的第一天起，雇主/用人单位必须确保派遣员工能够使用所谓的“公共设施”，例如食堂、托儿服务、交通服务、停车场等，并且能够获取所有职位空缺的信息。.
派遣员工享有的权利是，在使用上述设施时，其待遇不得低于同等条件的员工。同等条件的员工是指雇主直接雇佣的雇员或工人。.
然后，在同一岗位工作 12 周后，下述“平等待遇权利”生效。.
平等待遇权利和“资格时钟”
完成12周的资格期后，派遣员工有权享有与直接受雇于雇主/用人单位的员工相同的基本雇佣条款和条件。这些条款和条件包括：
- 薪酬的关键要素
- 工作时长
- 夜班
- 休息期
- 休息时间
- 年假
- 怀孕的员工将有权享受带薪产检假。.
如果某项权利只有在服务期满后才能开始享受，例如，额外年假是在工作满一年后产生的，那么这项权利只有在工作满一年零十二周后才能开始享受。.
“资格时钟”一词用于说明该指南的运作方式。.
该指南提到了广泛的反规避条款，以防止一系列任务被安排成阻止派遣工人完成资格期的方式，并描述了资格时钟何时可以重置为零，时钟在休息期间何时“暂停”，以及时钟在休息期间何时继续“滴答”。.
所举的例子不胜枚举，例如：
- 当派遣员工开始新的工作任务（为此目的，新的雇主/用人单位有明确的定义）或中断超过六周时，计时将重置为零。
- 如果工人因病或受伤而无法工作，则暂停计时，休息时间不超过六周，且工人返回原雇主/用人单位；或者，如果工人因病或受伤而无法工作，则休息时间最长可达28周。
- 由于怀孕、分娩、产假或陪产假等原因造成的中断，时间仍在继续流逝。.
商业、能源和产业战略部 (BEIS) 指南中还提供了更多示例。.
确定基本工作和就业条件及薪酬
平等对待涵盖直接招聘员工相关合同中包含的基本工作和雇佣条件，通常指标准合同、工资标准、集体协议或公司手册中规定的条款和条件。如果条件允许，则应确保派遣员工享有与正式员工相同的薪酬、假期等福利。虽然不一定需要有可比的员工（称为“比较对象”），但如果有可比对象，则更容易证明符合相关法规。.
薪酬的定义包含和排除许多要素，其中大部分要素如下所示。.
为此目的，应将以下费用计入工资：
- 基本工资按年薪计算
- 加班费
- 轮班/非正常工作时间津贴
- 年假工资
- 奖金或佣金
- 具有货币价值的代金券或邮票，但并非薪资牺牲计划。.
不包含在内：
- 职业病假工资
- 职业养老金（临时工将纳入自动加入计划，该计划从 2012 年 10 月开始逐步实施）
- 职业产假、陪产假或收养假工资
- 裁员补偿金/通知期补偿金（法定和合同约定的）
- 大部分福利以实物形式提供。
- 需要符合就业资格期限的付款
- 与个人贡献没有直接挂钩的奖金（例如长期服务奖金）
- 酌情发放的非合同性奖金。.
工作时间和假期权利
除了根据 1998 年《工作时间条例》享有的现有权利外，12 周后，该工人将享有与直接雇佣的雇员相同的工时、夜班、休息时间和休息时间、年假和加班费率方面的权利。.
该指南承认，部分派遣员工自加入雇主/用人单位之日起即可享受这些福利，并举例说明，雇主/用人单位通常会提供午餐时间，而非《工作时间条例》规定的最低20分钟休息时间。该指南还提醒，法定带薪年假为每年5.6周。.
怀孕的工人和新妈妈
经过12周的资格期后，怀孕员工将享有带薪休假，用于产前检查和课程。如果她们无法继续履行原工作职责，则需要为其寻找其他工作机会。如果雇主/用人单位或中介机构均无法提供此类替代工作，则中介机构应向怀孕员工支付剩余工作期限的工资。.
《平等法》的规定也适用，这意味着如果一名工人因怀孕或生育而受到不公平待遇，则中介机构或雇主/雇佣方都可能构成歧视。.
如果工作性质对工人的健康和安全构成风险，则劳务派遣机构需要要求雇主/用人单位进行工作场所风险评估，而雇主/用人单位也必须进行评估。.
机构可能要求提供的信息
为遵守这些规定，劳务中介机构可能需要在派遣任务开始前向雇主/用人单位收集某些信息。这不影响他们根据《2010年行为规范条例》和《劳务派遣员许可条例》（适用于食品、农业和贝类行业）所承担的现有义务。.
如果一项任务可能会持续超过 12 周，那么尽管相关规定没有提及任何具体的时间限制，但机构最好还是尽早索取信息。.
现行法规要求提供以下信息：
- 雇佣方的身份、公司和地点
- 开始日期和持续时间
- 工作职责、工作时间
- 经验、培训、资格等
- 健康与安全风险
- 开支。.
12周期限过后，为遵守《临时工条例》，现需提供以下详细信息：
- 基本工资、加班费、轮班/非正常工作时间津贴以及任何风险津贴
- 奖金方案的类型
- 具有货币价值的代金券
- 年假权利。.
该机构可能还会询问有关任何第一天即可享受的福利的信息，即使这些福利是雇主/雇佣方的责任。.
责任和补救措施
雇主/雇佣方有责任提供员工入职第一天的各项权益，任何索赔都可能针对雇主/雇佣方。.
关于基本工作和雇佣条件的索赔，可以针对雇主/用人单位、中介机构或两者，具体取决于违约性质，例如雇主/用人单位是否未能向中介机构提供信息。如果申诉程序和/或ACAS介入后仍无法解决，则可向就业法庭提出索赔。.
劳动仲裁庭可以裁定经济赔偿或建议应采取的行动。.
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