2010年《平等法案》取代了之前所有关于平等的立法，包括2006年《就业平等（年龄）条例》。《平等法案》涵盖年龄、残疾、性别重置、种族、宗教或信仰、性别、性取向、婚姻和民事伴侣关系以及怀孕和生育。这些现在被称为“受保护特征”。.
职场歧视是指员工或求职者因种族、性别、年龄、残疾、宗教或其他受保护因素等特征而受到不公平对待。歧视的形式多种多样，包括带有偏见的招聘做法、同工不同酬、骚扰或不当解雇。.
近期出台的立法加强了对职场骚扰的保护，扩大了雇主在预防和处理歧视方面的责任。新法律可能包括更严格的报告要求、更宽泛的骚扰定义以及对违规行为更严厉的处罚。现在，雇主需要实施全面的反骚扰政策，定期开展培训，并为员工建立更安全的报告机制。.
2024年10月，英国政府推出了一项全面的《雇佣权利法案》，旨在加强各领域劳动者的权益保护。该法案的主要条款包括：
- 防范第三方骚扰：雇主现在有法律义务采取“合理措施”保护员工免受第三方（例如顾客或客户）的骚扰。这意味着企业必须积极采取措施预防此类事件，确保所有员工拥有更安全的工作环境。
- 加强孕产妇和怀孕保护：该法案加强了现有法律，为怀孕员工和休产假员工提供更大的保障，旨在防止在怀孕期间和产后受到歧视和不公平待遇。
- 更年期行动计划：雇主必须制定和实施行动计划，以满足经历更年期的员工的需求，促进支持性和包容性的工作场所文化。
- 默认灵活工作制和零工时合同监管：该立法规定灵活工作安排为默认安排，并力求消除大多数剥削性的零工时合同，为员工提供更可预测和稳定的工作条件。
歧视
歧视是指由于某人具有某种保护性特征而对其给予不如他人的待遇。.
歧视有四种定义：
直接歧视：因某人具有受保护特征而对其区别对待。
间接 歧视：公司中存在一项适用于所有人的条件、规则、政策或做法，但对具有受保护特征的人不利
。关联歧视：因某人与具有受保护特征的人有联系而对其进行直接歧视
。感知歧视：因他人认为某人具有某种受保护特征而对其进行直接歧视。
间接 歧视：公司中存在一项适用于所有人的条件、规则、政策或做法，但对具有受保护特征的人不利
。关联歧视：因某人与具有受保护特征的人有联系而对其进行直接歧视
。感知歧视：因他人认为某人具有某种受保护特征而对其进行直接歧视。
骚扰
基于年龄的骚扰同样违法。例如，一位年龄较大的实习教师在实习期间可能会因为年龄而遭到学校的嘲笑和欺凌。如果校长不采取任何行动，这可能构成骚扰。员工可能因为“反应太慢”或“年纪太大”而被淘汰。这同样可能被视为骚扰。.
2010 年《平等法案》涵盖了第三方骚扰，这意味着雇主可能对其雇员遭受非雇员骚扰承担连带责任。然而，该法案已于 2013 年 10 月被废除，雇主不再需要承担因外部第三方骚扰雇员而产生的责任风险。但是，雇主仍必须采取“一切合理措施”确保雇员在工作中免受骚扰；因此，建议您的反骚扰政策仍然明确规定对这类行为采取“零容忍”态度。.
招聘
雇主必须了解招聘流程各个阶段的法律法规的重要性，为避免违反年龄限制，应考虑以下事项：
- 例如，从广告中删除年龄/出生日期：“销售代表培训生……预期年龄21-30岁”
- 审核申请表，确保其中不会询问有关期限和日期的不必要信息。
- 例如，在职位描述和人员要求中避免要求“多少年的工作经验”，而应改为“近七年内毕业”。
- 避免使用可能暗示偏好特定年龄段人士的语言，例如“成熟”、“年轻”、“精力充沛”或“办公室的氛围虽然要求很高，但却充满活力、轻松而年轻”。
- 确保采用其他可见的方式来招聘毕业生，而不仅仅是在大学校园进行巡回招聘，以避免限制年轻毕业生的机会。
- 重点关注应聘者胜任该职位的能力，而不是在面试记录中提及年龄因素。
- 从不询问个人问题，也不对健康状况或身体能力妄加猜测。
- 在正式录用之前，千万不要询问应聘者的健康相关问题。.
雇主行动
为确保不违反法律，雇主需要采取以下措施：
- 审查平等政策
- 审查员工福利
- 审查退休政策和程序
- 开展涵盖招聘、晋升和培训等方面的平等培训。.
