Vorschriften für Leiharbeiter

Nach den am 1. Oktober 2011 in Kraft getretenen Bestimmungen haben Arbeitnehmer, die einem Unternehmen oder einer anderen Einrichtung von einer Zeitarbeitsfirma zur Verfügung gestellt werden, nach einer Wartezeit von 12 Wochen Anspruch auf Lohn und grundlegende Arbeitsbedingungen, die denen direkt angestellter Arbeitnehmer gleichwertig sind.

Leitfaden für Unternehmen und andere Arbeitgeber

Nach den Bestimmungen über Leiharbeitnehmer haben Leiharbeitnehmer, die einem Unternehmen (oder einer anderen Einrichtung) von einer Leiharbeitsfirma zur Verfügung gestellt werden, nach einer Wartezeit von 12 Wochen Anspruch auf Lohn und grundlegende Arbeitsbedingungen, die denen direkt angestellter Arbeitnehmer gleichwertig sind.

Wenn ein Leiharbeiter weniger als 12 Wochen bei dem Unternehmen tätig ist, ist eine Unterbrechung von mindestens sechs Wochen zwischen den Einsätzen beim selben Arbeitgeber erforderlich, damit die Rechte nicht mehr gelten.

Unterstützende Leitlinien

Hinweise dazu finden Sie auf der Website GOV.UK.

Auswirkungen der Verordnungen

Wie im Folgenden erläutert, liegt der größte Teil der zusätzlichen Arbeit sowie ein Großteil des Risikos und der Haftung bei den Agenturen, aber es scheint sicher, dass sie die Kosten in Form höherer Gebühren weitergeben werden.

Konkret bedeutet dies: Wenn der „Arbeitgeber“ (siehe unten) Personal für einen Zeitraum von mehr als 12 Wochen einstellt, sind die Personalkosten in der Regel höher. Der Arbeitgeber muss zudem die Anwesenheitsdauer des „Zeitarbeitnehmers“ in seinen Räumlichkeiten überwachen, was zusätzliche Risiken und Kosten mit sich bringen kann.

In den Bestimmungen verwendete Begriffe

In vielen Leitlinien werden Begriffe wie „Zeitarbeitsfirma“ (die Agentur, die die Arbeitnehmer vermittelt), „Zeitarbeitnehmer“ und „Auftraggeber“ (das Unternehmen, bei dem der Zeitarbeitnehmer tätig ist) verwendet. In dieser Zusammenfassung verwenden wir im Allgemeinen den Begriff „Arbeitgeber/Auftraggeber“, wenn wir den „Auftraggeber“ meinen, obwohl dies juristisch nicht ganz korrekt ist. Wir verwenden außerdem den Begriff „Agentur“ anstelle von „Zeitarbeitsfirma“.

Rechte von Leiharbeitern gemäß den Bestimmungen

Gemäß den Bestimmungen ist der Arbeitgeber/Auftraggeber verpflichtet, vom ersten Arbeitstag an sicherzustellen, dass der Leiharbeiter Zugang zu sogenannten „Gemeinschaftseinrichtungen“ wie Kantinen, Kinderbetreuung, Transportdiensten, Parkplätzen usw. hat und dass er Zugang zu Informationen über alle offenen Stellen erhält.

Das Recht des Leiharbeiters besteht darin, in Bezug auf diese Einrichtungen nicht weniger günstig behandelt zu werden als ein vergleichbarer Arbeitnehmer. Ein vergleichbarer Arbeitnehmer ist ein direkt beim Arbeitgeber angestellter Angestellter.

Nach 12 Wochen in derselben Position treten dann die nachstehend beschriebenen „Ansprüche auf Gleichbehandlung“ in Kraft.

Ansprüche auf Gleichbehandlung und die „Qualifizierungsfrist“

Nach Ablauf der 12-wöchigen Probezeit hat der Zeitarbeitnehmer Anspruch auf dieselben grundlegenden Beschäftigungsbedingungen, als wäre er direkt vom Arbeitgeber/Vermieter eingestellt worden. Dazu gehören:

Wenn ein bestimmter Anspruch erst nach einer gewissen Betriebszugehörigkeit entsteht, beispielsweise zusätzlicher Jahresurlaub nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit, dann beginnt der Anspruch erst nach einem Jahr plus zwölf Wochen.

Der Begriff „Qualifizierungsuhr“ wird verwendet, um die Funktionsweise der Richtlinie zu veranschaulichen.

Die Richtlinien verweisen auf umfangreiche Missbrauchsverhinderungsvorschriften, die verhindern sollen, dass eine Reihe von Einsätzen so strukturiert wird, dass ein Zeitarbeitnehmer die Qualifizierungsfrist nicht absitzen kann, und beschreiben, wann die Qualifizierungsuhr auf null zurückgesetzt werden kann, wo die Uhr während einer Pause „pausiert“ und wo sie während einer Pause weiter „läuft“.

Die angegebenen Beispiele sind umfangreich, umfassen aber beispielsweise:

• Die Zählung beginnt von vorn, wenn ein Zeitarbeiter einen neuen Einsatz beginnt (und ein neuer Arbeitgeber/Auftraggeber ist hierfür genau definiert) oder eine Unterbrechung von mehr als sechs Wochen vorliegt
• Die Arbeitszeit würde für eine Unterbrechung von höchstens sechs Wochen ausgesetzt, und der Arbeitnehmer kehrt zum selben Arbeitgeber/Auftraggeber zurück, oder für eine Unterbrechung von bis zu 28 Wochen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit oder Verletzung arbeitsunfähig ist
• Die Uhr tickt weiter, auch aufgrund von Unterbrechungen im Zusammenhang mit Schwangerschaft, Geburt, Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub.

In den Leitlinien des Ministeriums für Wirtschaft, Energie und Industriestrategie (BEIS) werden viele weitere Beispiele genannt.

Feststellung der grundlegenden Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen und der Vergütung

Die Gleichbehandlung umfasst die grundlegenden Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die in den jeweiligen Verträgen von direkt eingestellten Mitarbeitern festgelegt sind. Dies sind in der Regel die in Standardverträgen, Gehaltstabellen, Tarifverträgen oder Betriebshandbüchern festgelegten Bedingungen. Sofern verfügbar, erhalten Zeitarbeitnehmer dieselbe Vergütung, denselben Urlaub usw., als wären sie als Angestellte für dieselbe Stelle eingestellt worden. Es muss keine vergleichbare Person (sogenannte „Vergleichsperson“) geben, aber es ist einfacher, die Einhaltung der Vorschriften nachzuweisen, wenn eine solche Person zur Verfügung steht.

Die Vergütung setzt sich aus einer Reihe von Elementen zusammen, von denen die meisten im Folgenden aufgeführt sind.

Arbeitszeit und Urlaubsanspruch

Zusätzlich zu den bereits bestehenden Rechten eines Leiharbeiters gemäß der Arbeitszeitverordnung von 1998 hat der Arbeitnehmer nach 12 Wochen Anspruch auf die gleichen Rechte in Bezug auf Arbeitszeit, Nachtarbeit, Ruhezeiten und Ruhepausen, Jahresurlaub und Überstundenzuschläge wie direkt angestellte Arbeitnehmer.

Die Richtlinien erkennen an, dass einige Zeitarbeiter diese Leistungen bereits ab dem Tag ihres Eintritts beim Arbeitgeber/Entleiher erhalten, und führen als Beispiel an, dass Arbeitgeber/Entleiher häufig eine Mittagspause anstelle der gesetzlich vorgeschriebenen 20-minütigen Ruhezeit anbieten. Die Richtlinien weisen außerdem darauf hin, dass der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Urlaub 5,6 Wochen pro Jahr beträgt.

Schwangere Arbeitnehmerinnen und junge Mütter

Nach Ablauf der 12-wöchigen Probezeit erhalten schwangere Arbeitnehmerinnen bezahlten Urlaub für Vorsorgeuntersuchungen und -kurse. Können sie ihre ursprünglichen Aufgaben nicht mehr wahrnehmen, muss ihnen eine alternative Beschäftigungsmöglichkeit angeboten werden. Steht weder beim Arbeitgeber/Vermieter noch bei der Zeitarbeitsfirma eine solche alternative Beschäftigung zur Verfügung, zahlt die Zeitarbeitsfirma der schwangeren Frau das Gehalt für die verbleibende voraussichtliche Dauer des Einsatzes.

Es gelten auch die Bestimmungen des Gleichstellungsgesetzes, was bedeutet, dass die Gefahr besteht, dass sich entweder eine Agentur oder der Arbeitgeber/Einsteller der Diskriminierung schuldig machen könnte, wenn eine Arbeitnehmerin aufgrund ihrer Schwangerschaft oder Mutterschaft eine weniger günstige Behandlung erfährt.

Wenn die Art des Auftrags ein Risiko für die Gesundheit und Sicherheit des Arbeitnehmers birgt, muss die Agentur den Arbeitgeber/Auftraggeber auffordern, eine Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz durchzuführen, was dieser auch tun muss.

Informationen, die voraussichtlich von einer Behörde angefordert werden

Zur Einhaltung dieser Vorschriften müssen Agenturen unter Umständen bestimmte Informationen vom Arbeitgeber/Auftraggeber einholen, bevor ein Einsatz beginnt. Dies gilt zusätzlich zu ihren bestehenden Verpflichtungen gemäß den Verhaltensregeln 2010 und den Vorschriften zur Lizenzierung von Arbeitsvermittlungsführern (für die Lebensmittel-, Landwirtschafts- und Schalentierbranche).

Wenn ein Einsatz voraussichtlich länger als 12 Wochen dauern wird, ist es wahrscheinlich ratsam, dass die Agentur frühzeitig Informationen anfordert, auch wenn die Vorschriften keinen bestimmten Zeitrahmen vorsehen.

Es ist wahrscheinlich, dass die Agentur auch nach Informationen über etwaige Ansprüche ab dem ersten Arbeitstag fragen wird, auch wenn diese in der Verantwortung des Arbeitgebers/Einmieters liegen.

Haftung und Rechtsbehelfe

Die Verantwortung für die Gewährung der Leistungen ab dem ersten Tag liegt beim Arbeitgeber/Einmieter, und Ansprüche würden sich wahrscheinlich gegen den Arbeitgeber/Einmieter richten.

Ansprüche im Zusammenhang mit grundlegenden Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen können je nach Art des Verstoßes und beispielsweise der Pflicht des Arbeitgebers/Auftraggebers, der Agentur oder beiden geltend gemacht werden. Ansprüche werden vor einem Arbeitsgericht verhandelt, wenn sie nicht durch ein Beschwerdeverfahren und/oder gegebenenfalls durch die Einbeziehung von ACAS beigelegt werden können.

Arbeitsgerichte wären in der Lage, finanzielle Entschädigungen zuzusprechen oder Empfehlungen für zu ergreifende Maßnahmen auszusprechen.

Kontaktieren Sie uns für weitere Informationen.