Das Gleichstellungsgesetz von 2010 ersetzt alle vorherigen Gleichstellungsgesetze, einschließlich der Verordnung zur Gleichstellung im Beschäftigungsbereich (Alter) von 2006. Das Gleichstellungsgesetz umfasst Alter, Behinderung, Geschlechtsumwandlung, ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Ehe und eingetragene Lebenspartnerschaft sowie Schwangerschaft und Mutterschaft. Diese Merkmale werden nun als „geschützte Merkmale“ bezeichnet.
Diskriminierung am Arbeitsplatz liegt vor, wenn ein/e Mitarbeiter/in oder Bewerber/in aufgrund von Merkmalen wie Rasse, Geschlecht, Alter, Behinderung, Religion oder anderen geschützten Faktoren unfair behandelt wird. Diskriminierung kann viele Formen annehmen, darunter voreingenommene Einstellungspraktiken, ungleiche Bezahlung, Belästigung oder ungerechtfertigte Kündigung.
Jüngste Gesetze haben den Schutz vor Belästigung am Arbeitsplatz gestärkt und die Verantwortung der Arbeitgeber zur Prävention und Bekämpfung von Diskriminierung erweitert. Neue Gesetze können strengere Meldepflichten, umfassendere Definitionen von Belästigung und höhere Strafen bei Nichteinhaltung vorsehen. Arbeitgeber sind nun verpflichtet, umfassende Richtlinien gegen Belästigung einzuführen, regelmäßige Schulungen durchzuführen und sicherere Meldeverfahren für Beschäftigte zu schaffen.
Im Oktober 2024 brachte die britische Regierung ein umfassendes Gesetz zu Arbeitnehmerrechten ein, das den Schutz von Arbeitnehmern in verschiedenen Bereichen verbessern soll. Zu den wichtigsten Bestimmungen dieses Gesetzes gehören:
- Schutz vor Belästigung durch Dritte : Arbeitgeber sind nun gesetzlich verpflichtet, angemessene Maßnahmen zu ergreifen, um ihre Beschäftigten vor Belästigung durch Dritte, wie z. B. Kunden oder Klienten, zu schützen. Dies bedeutet, dass Unternehmen proaktiv Maßnahmen ergreifen müssen, um solche Vorfälle zu verhindern und so ein sichereres Arbeitsumfeld für alle Mitarbeiter zu gewährleisten.
- Verbesserter Mutterschafts- und Schwangerschaftsschutz : Der Gesetzentwurf stärkt die bestehenden Gesetze, um schwangeren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmerinnen im Mutterschaftsurlaub mehr Sicherheit zu bieten und Diskriminierung und unfaire Behandlung während und nach der Schwangerschaft zu verhindern.
- Menopause-Aktionspläne : Arbeitgeber sind verpflichtet, Aktionspläne zu entwickeln und umzusetzen, die auf die Bedürfnisse von Mitarbeiterinnen in den Wechseljahren eingehen und eine unterstützende und integrative Arbeitsplatzkultur fördern.
- Standardmäßige flexible Arbeitszeit und Regulierung von Null-Stunden-Verträgen : Die Gesetzgebung legt flexible Arbeitszeitregelungen als Standard fest und zielt darauf ab, die meisten ausbeuterischen Null-Stunden-Verträge abzuschaffen, um den Arbeitnehmern vorhersehbarere und stabilere Arbeitsbedingungen zu bieten.
Diskriminierung
Diskriminierung liegt vor, wenn jemand aufgrund eines schützenswerten Merkmals schlechter behandelt wird als eine andere Person.
Es gibt vier Definitionen von Diskriminierung:
Indirekte Diskriminierung: Eine Bedingung, Regel, Richtlinie oder Praxis im Unternehmen, die zwar für alle gilt, aber Menschen mit einem geschützten Merkmal benachteiligt.
Assoziative Diskriminierung: Jemand wird direkt diskriminiert, weil er mit einer anderen Person, die ein geschütztes Merkmal besitzt, in Verbindung steht.
Wahrnehmungsdiskriminierung: Jemand wird direkt diskriminiert, weil andere vermuten, dass er ein bestimmtes geschütztes Merkmal besitzt.
Belästigung
Belästigung aufgrund des Alters ist ebenfalls rechtswidrig. Beispielsweise kann eine ältere Lehramtsanwärterin während ihres Praktikums in einer Schule aufgrund ihres Alters gehänselt und schikaniert werden. Wenn die Schulleitung nicht einschreitet, kann dies als Belästigung gewertet werden. Auch die Abwertung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters als „zu langsam“ oder „altmodisch“ kann als Belästigung ausgelegt werden.
Das Gleichstellungsgesetz von 2010 umfasste auch Belästigung durch Dritte und machte Arbeitgeber unter Umständen für Belästigungen ihrer Mitarbeiter durch nicht angestellte Personen haftbar. Diese Regelung wurde jedoch mit Wirkung vom Oktober 2013 aufgehoben, sodass Arbeitgeber nicht mehr haftbar gemacht werden können, wenn ein Mitarbeiter von einem externen Dritten belästigt wird. Arbeitgeber sind jedoch weiterhin verpflichtet, alle angemessenen Maßnahmen zu ergreifen, um sicherzustellen, dass Mitarbeiter am Arbeitsplatz nicht belästigt werden. Daher wird empfohlen, dass Ihre Richtlinie gegen Belästigung weiterhin eine Null-Toleranz-Politik gegenüber solchem Verhalten festlegt.
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Arbeitgeber müssen sich der Bedeutung der Gesetzgebung in allen Phasen des Einstellungsprozesses bewusst sein und sollten zur Vermeidung von Altersverstößen Folgendes beachten:
- Entfernen des Alters/Geburtsdatums aus Anzeigen, zum Beispiel: „Trainee-Vertriebsmitarbeiter… voraussichtliches Alter 21–30 Jahre“
- Überprüfung der Antragsformulare, um sicherzustellen, dass sie keine unnötigen Angaben zu Zeiträumen und Daten enthalten.
- Vermeiden Sie es, in Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofilen nach „einer bestimmten Anzahl von Jahren Berufserfahrung“ zu fragen, z. B.: „Abschluss in den letzten sieben Jahren“.
- Vermeiden Sie Formulierungen, die eine Bevorzugung einer Person eines bestimmten Alters implizieren könnten, wie z. B. „reif“, „jung“, „energisch“ oder „Die Atmosphäre im Büro ist zwar anspruchsvoll, aber lebendig, entspannt und jung“.
- Um sicherzustellen, dass neben den üblichen Hochschulbesuchen auch andere sichtbare Methoden zur Rekrutierung von Absolventen eingesetzt werden, werden die Möglichkeiten für junge Absolventen nicht eingeschränkt.
- Fokus auf die für die Ausübung einer Tätigkeit erforderlichen Kompetenzen und keine Notizen im Interview, die Altersaspekte berücksichtigen.
- Ich stelle niemals persönliche Fragen und mache keine Annahmen über den Gesundheitszustand oder die körperlichen Fähigkeiten.
- Stellen Sie niemals gesundheitsbezogene Fragen, bevor Sie der betreffenden Person eine Arbeitsstelle angeboten haben.
Maßnahmen für Arbeitgeber
Arbeitgeber müssen Folgendes beachten, um sicherzustellen, dass sie nicht gegen das Gesetz verstoßen:
- Überprüfung der Gleichstellungsrichtlinien
- Überprüfung der Mitarbeiterleistungen
- Überprüfung der Richtlinien und Verfahren zum Thema Ruhestand
- Durchführung von Gleichstellungsschulungen in den Bereichen Rekrutierung, Beförderung und Weiterbildung.
