Seit April 2024 haben mehrere Gesetzesänderungen das britische Arbeitsrecht beeinflusst, insbesondere im Hinblick auf Kündigungsverfahren.
Mit dem Gesetzentwurf zu den Rechten der Arbeitnehmer von 2024 wurde der Kündigungsschutz ab dem ersten Arbeitstag eingeführt und die bisherige zweijährige Wartezeit abgeschafft.
Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann jederzeit beendet werden, aber wenn die Entlassung nicht fair ist, kann der Arbeitgeber von einem Arbeitsgericht wegen ungerechtfertigter Entlassung verurteilt werden.
Mit dem Worker Protection (Amendment of Equality Act 2010) Act 2023, der am 26. Oktober 2024 in Kraft trat, wurde die Haftung des Arbeitgebers für Belästigungen durch Dritte, beispielsweise durch Kunden oder Klienten, eingeführt, wobei die Notwendigkeit präventiver Maßnahmen betont wurde.
Im Folgenden erläutern wir die wichtigsten Grundsätze zur Kündigung von Mitarbeitern und weisen auf häufige Fehler von Arbeitgebern hin. Wir haben dieses Merkblatt verständlich und leicht zugänglich verfasst, dennoch können einige der angesprochenen Punkte sehr komplex sein.
Es sollte professioneller Rat eingeholt werden, bevor irgendwelche Maßnahmen ergriffen werden.
Das Recht, Mitarbeiter zu entlassen
Gründe für eine gerechte Entlassung wären unter anderem folgende:
- Die Person besitzt nicht die erforderlichen Fähigkeiten oder Qualifikationen für die Stelle (dies erfordert vom Arbeitgeber ein Konsultations- und/oder Disziplinarverfahren)
- Der Mitarbeiter verhält sich unangemessen (die Unternehmensrichtlinien sollten festlegen, was als unangemessenes Verhalten gilt, und das Unternehmen muss disziplinarische Maßnahmen ergreifen)
- Eine Kündigung aufgrund von betriebsbedingten Gründen ist zulässig, sofern kein geeigneter alternativer Arbeitsplatz zur Verfügung steht, eine angemessene Konsultation stattgefunden hat und bei der Auswahl keine Diskriminierung erfolgt
- Die Entlassung ist die Folge eines rechtlichen Verfahrens, wie beispielsweise dem Entzug der Fahrerlaubnis bei einem Autofahrer (allerdings wird vom Arbeitgeber erwartet, dass er vor der Entlassung des Arbeitnehmers andere Möglichkeiten prüft, wie etwa die Suche nach einer alternativen Beschäftigung)
- ein anderer triftiger Grund.
Ansprüche wegen ungerechtfertigter Entlassung
Da es nun keine vorgeschriebene Wartezeit mehr gibt, können Arbeitnehmer innerhalb von sechs Monaten nach dem Datum der Entlassung beim Arbeitsgericht eine Klage wegen ungerechtfertigter Entlassung einreichen. Kann ein Arbeitnehmer nachweisen, dass er vom Arbeitgeber zum Rücktritt gedrängt wurde, hat er das gleiche Recht, eine Klage wegen ungerechtfertigter Entlassung oder konstruktiver Entlassung einzureichen.
Die Einzelheiten der Ansprüche müssen ACAS zur frühzeitigen Schlichtung vorgelegt werden. Den Parteien wird dabei ein außergerichtliches Schlichtungsverfahren angeboten, bevor es zu einem Gerichtsverfahren kommt. Die Teilnahme daran ist jedoch für keine der Parteien verpflichtend.
Es gibt zwei Arten von Klagen, je nach Komplexität des Falles. Zum einen die einfache Klage, bei der jeder Kläger eine Klage erhebt, und zum anderen die komplexeren Klagen mit mehreren Klagen (einschließlich Klagen wegen ungerechtfertigter Entlassung und Diskriminierung)
Wenn die Klage vor dem Arbeitsgericht verhandelt wird und der Arbeitnehmer den Fall gewinnt, kann das Arbeitsgericht eine von drei Rechtsbehelfen wählen:
Wenn die Klage vor dem Arbeitsgericht verhandelt wird und der Arbeitnehmer den Fall gewinnt, kann das Arbeitsgericht eine von drei Rechtsbehelfen wählen:
- Wiedereinstellung bedeutet, dass man die alte Stelle zu den alten Bedingungen zurückerhält
- Wiedereinstellung, was eine andere Stelle beim selben Arbeitgeber bedeuten würde
- Die Entschädigung kann von einem relativ geringen Betrag bis zu einer Höchstgrenze von zwölf Monatsgehältern reichen, die gilt, wenn der Betrag unter der Höchstgrenze liegt. Bei einer Kündigung aufgrund von Diskriminierung kann die Entschädigung unbegrenzt sein.
Wenn nachgewiesen wird, dass die Entlassung auf einen der folgenden Gründe zurückzuführen ist, gilt sie ungeachtet der Dauer der Betriebszugehörigkeit als ungerechtfertigt:
- Diskriminierung aufgrund von Alter, Behinderung, Geschlechtsumwandlung, Rasse, Religion oder Weltanschauung, Geschlecht, sexueller Orientierung oder Ehe und eingetragener Lebenspartnerschaft
- Schwangerschaft, Geburt oder Mutterschaftsurlaub
- sich weigern, von den Arbeitszeitbestimmungen ausgenommen zu werden
- Offenlegung bestimmter Arten von Fehlverhalten am Arbeitsplatz
- Gründe für Gesundheit und Sicherheit
- Geltendmachung eines gesetzlichen Rechts.
Gesetzliche Disziplinarverfahren
Das Beschäftigungsgesetz von 2008 führte den ACAS-Verhaltenskodex ein, der eine Änderung im Umgang von Arbeitgebern mit Problemen am Arbeitsplatz mit sich brachte. Außerdem wurde die automatische Kündigung aufgrund von Verfahrensverstößen abgeschafft. Arbeitsgerichte können eine Entschädigung um bis zu 25 % kürzen, wenn sie der Ansicht sind, dass der Arbeitgeber die im ACAS-Kodex festgelegten Richtlinien unangemessen nicht befolgt hat.
Der ACAS-Verhaltenskodex legt die Verfahren fest, die ein Arbeitgeber befolgen muss, bevor er einen Arbeitnehmer entlässt oder ihm eine erhebliche Sanktion auferlegt, wie z. B. Degradierung, Verlust der Dienstjahre oder Gehaltskürzung.
Der ACAS-Kodex gilt nicht für Kündigungen oder das Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags.
Standardverfahren
- Arbeitgeber müssen die Gründe für die Erwägung einer Kündigung oder disziplinarischer Maßnahmen gegen den Arbeitnehmer schriftlich darlegen. Dem Arbeitnehmer ist eine Kopie dieses Schreibens zuzusenden. Er hat das Recht, an einem Gespräch zur Erörterung der Angelegenheit teilzunehmen und sich dabei begleiten zu lassen.
- Es muss ein Gespräch stattfinden, in dem der Arbeitnehmer Gelegenheit hat, seinen Standpunkt darzulegen. Der Arbeitgeber muss eine Entscheidung treffen und dem Arbeitnehmer das Recht einräumen, dagegen Berufung einzulegen.
- Wenn ein Mitarbeiter Einspruch einlegt, müssen Sie ihn zu einem Gespräch einladen, um eine endgültige Entscheidung zu treffen.
Es mag in sehr wenigen Ausnahmefällen vorkommen, dass ein Arbeitsgericht eine fristlose Kündigung ohne Anhörung für gerechtfertigt hält. Dies ist in den Vorschriften nicht explizit geregelt, könnte aber bei schwerem Fehlverhalten, das zu einer Kündigung ohne Vorwarnung führt, Anwendung finden. Was dies in der Praxis bedeutet, wird sich erst durch die Rechtsprechung zeigen.
Modifiziertes Verfahren
- Der Arbeitgeber muss zunächst schriftlich darlegen, welche Gründe für die zur Entlassung geführte Maßnahme vorliegen, warum er zum Zeitpunkt der Entlassung der Ansicht war, dass der Arbeitnehmer des angeblichen Fehlverhaltens schuldig sei, und dass der Arbeitnehmer das Recht habe, gegen die Entlassung Berufung einzulegen.
- Möchte der Arbeitnehmer gegen die Entscheidung Berufung einlegen, muss der Arbeitgeber ihn zu einem Gespräch einladen, in dem er sich begleiten lassen darf. Im Anschluss daran muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seine endgültige Entscheidung mitteilen. Soweit möglich, sollte das Berufungsgespräch von einer höherrangigen oder unabhängigen Person geführt werden, die nicht an der ursprünglichen Kündigungsentscheidung beteiligt war.
Die einzigen Ausnahmen, in denen Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, den ACAS-Verhaltenskodex zu befolgen, sind folgende:
- Sie haben begründeten Anlass zu der Annahme, dass dies eine erhebliche Bedrohung für sie selbst, andere Personen oder deren oder das Eigentum anderer Personen darstellen würde
- Sie wurden belästigt und haben begründeten Anlass zu der Annahme, dass dies zu weiterer Belästigung führen würde
- weil dies innerhalb eines angemessenen Zeitraums nicht durchführbar ist
- wenn die Kündigung aufgrund von betriebsbedingten Gründen oder der Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags erfolgt
- Sie entlassen eine Gruppe von Mitarbeitern, bieten ihnen aber an, sie vor oder bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses wieder einzustellen
- Das Unternehmen schließt aufgrund eines unvorhergesehenen Ereignisses plötzlich
- Der Arbeitnehmer ist nicht mehr arbeitsfähig, da er gegen gesetzliche Bestimmungen verstößt, z. B. den Besitz einer gültigen Arbeitserlaubnis untersagt.
Häufige Fehler von Arbeitgebern
Für viele haben die Bestimmungen Verwirrung und praktische Schwierigkeiten verursacht. Zu den häufigsten Fehlern zählen:
- Versäumnis, Mitarbeiter schriftlich zu Disziplinaranhörungen einzuladen oder vor der Anhörung ausreichende Beweise vorzulegen. Das Standardverfahren sieht vor, dass der Arbeitgeber die „Grundlage der Vorwürfe“ vor der Anhörung darlegt
- ausgenommen Kündigungen, die nicht disziplinarischen Gründen unterliegen (z. B. Kündigungen aus gesundheitlichen Gründen)
- Mitarbeiter nicht dazu einladen, begleitet zu werden
- ohne Einspruchsrecht
- die gesetzliche Verpflichtung, jeden Verfahrensschritt ohne unangemessene Verzögerung durchzuführen, nicht zu berücksichtigen
- Nichtbeachtung der Tatsache, dass ein Arbeitnehmer möglicherweise ein Recht auf Berufung hat, selbst wenn diese mündlich und nicht schriftlich beantragt wird und die vom Arbeitgeber festgelegte Frist abgelaufen ist
- Nicht zu begreifen, dass die Zahlung eines niedrigeren Bonus an einen Mitarbeiter aus leistungsbezogenen Gründen unter Umständen einer „Maßnahme unterhalb der Kündigungsfrist“ seitens des Arbeitgebers gleichkommen könnte
- Es ist nicht zulässig, schriftliche Stellungnahmen oder Schreiben (z. B. Kündigungsschreiben) als Beschwerden zu behandeln, wenn diese Sachverhalte aufwerfen, die die Grundlage für eine Klage vor dem Arbeitsgericht bilden könnten, für die gesetzliche Verfahrensregeln gelten. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber auf schriftlich vorgebrachte Sachverhalte achten muss, selbst wenn der Begriff „Beschwerde“ nicht verwendet wird.
