Disziplinar- und Entlassungsrichtlinie

Disziplinar- und Entlassungsrichtlinie

Façade Creations Ltd. verpflichtet sich zu einem fairen und transparenten Umgang mit allen Mitarbeitenden. Diese Richtlinie zu Disziplinarmaßnahmen und Kündigung beschreibt, wie wir mit Verhaltens- und Leistungsfragen im Einklang mit britischem Recht (einschließlich des Employment Rights Act 1996) und den ACAS-Richtlinien umgehen. Wir fördern offene Kommunikation und, wo immer möglich, informelle Lösungen. Sollten formelle Maßnahmen erforderlich sein, stehen klare Verfahren zur Verfügung. Die Richtlinie stellt sicher, dass alle Mitarbeitenden die erwarteten Standards und ihre Rechte kennen. Eine kurze Übersicht finden Sie hier; die vollständige Richtlinie ist intern für alle Mitarbeitenden einsehbar.

Geltungsbereich und Zweck

Diese Richtlinie gilt für alle Mitarbeiter von Façade Creations Ltd. Ihr Ziel ist die Förderung eines sicheren und produktiven Arbeitsumfelds durch klare Verhaltensstandards und faire Verfahren im Umgang mit Fehlverhalten oder mangelhafter Leistung. Sie entspricht vollständig dem britischen Gesetz über die Rechte von Arbeitnehmern (Employment Rights Act 1996) , dem ACAS-Verhaltenskodex für Disziplinar- und Beschwerdeverfahren sowie weiteren relevanten Gesetzen (einschließlich des Gleichstellungsgesetzes 2010). Wir wollen Probleme zügig und konsequent angehen, die Rechte der Mitarbeiter schützen und ein transparentes Beschwerdeverfahren gewährleisten. Indem wir unser Verfahren schriftlich festhalten, erfüllen wir den ACAS-Grundsatz, dass „ Regeln und Verfahren schriftlich, präzise und klar formuliert sein sollten“ . Alle Mitarbeiter sollten sich mit diesen Standards und Verfahren vertraut machen; die Führungskräfte stellen deren einheitliche Anwendung sicher.

Verhaltens- und Leistungsstandards

Von unseren Mitarbeitern wird erwartet, dass sie höchste Standards in Bezug auf professionelles Verhalten, Sicherheit und Integrität einhalten. Dies umfasst die Einhaltung aller Unternehmensrichtlinien (Gesundheit und Sicherheit, Qualität, Vertraulichkeit usw.), den respektvollen Umgang mit Kollegen und Kunden sowie die kompetente Ausführung ihrer Aufgaben. Façade Creations Ltd. stellt einen schriftlichen Verhaltenskodex und Leistungserwartungen zur Verfügung, der akzeptables Verhalten (z. B. kein Mobbing, keine Diskriminierung und keine Belästigung) sowie Qualitätsstandards für unsere maßgefertigten Aluminiumfassaden definiert. Diese Regeln wurden unter Einbeziehung der Mitarbeiter und nach entsprechenden Schulungen gemäß den Empfehlungen von ACAS entwickelt, um sicherzustellen, dass jeder seine Pflichten klar kennt. Verstöße gegen die Unternehmensregeln, mangelhafte Leistungen oder Fehlverhalten können gemäß dieser Richtlinie geahndet werden.

Informelle Konfliktlösung (Anfangsphase)

Die meisten kleineren Probleme oder Missverständnisse lassen sich informell klären. Führungskräfte sollten Leistungs- oder Verhaltensprobleme zunächst in einem unterstützenden Gespräch oder durch gezieltes Coaching ansprechen („ein ruhiges Gespräch“), indem sie Hilfestellung geben oder Unklarheiten beseitigen, ohne formelle Verwarnungen auszusprechen. Dies kann mündliche Hinweise, zusätzliche Schulungen oder die Festlegung von Verbesserungszielen umfassen. Auch in dieser Phase sollte jedes Gespräch und dessen Ergebnis kurz dokumentiert werden, falls später Maßnahmen erforderlich werden. ACAS weist darauf hin, dass „ viele potenzielle Disziplinarprobleme informell gelöst werden können“ und betont die Wichtigkeit der Dokumentation informeller Gespräche, um Fairness zu gewährleisten. Indem wir Probleme frühzeitig ansprechen, möchten wir Mitarbeitende bei ihrer Weiterentwicklung unterstützen und eine Eskalation verhindern. Mitarbeitende können ihre Anliegen jederzeit informell mit ihrer Führungskraft besprechen.

Formelles Disziplinarverfahren

Wenn informelle Maßnahmen das Problem nicht lösen oder es sich um ein schwerwiegendes Fehlverhalten handelt, wird das formelle Disziplinarverfahren eingeleitet. Dieses Verfahren umfasst mehrere Stufen, die alle fair, zügig und einheitlich durchgeführt werden. In jeder Stufe wird das Unternehmen:

• Führen Sie eine gründliche Untersuchung durch, um die Fakten ohne unangemessene Verzögerung festzustellen.
• Benachrichtigen Sie den Mitarbeiter schriftlich über die Beschwerde bzw. das Leistungsproblem sowie über die gesammelten Beweise.
• Eine formelle Disziplinaranhörung sollte unter Einhaltung einer angemessenen Vorankündigung anberaumt werden (siehe Abschnitt „Untersuchung und Anhörungsmitteilung“ weiter unten).
• Weisen Sie den Arbeitnehmer auf sein Recht hin, sich von einem Kollegen oder einem Gewerkschaftsvertreter begleiten zu lassen.
• Dem Mitarbeiter wird die Möglichkeit gegeben, seinen Standpunkt darzulegen, auf Beweise zu reagieren und Zeugen zu benennen.
• Über disziplinarische Maßnahmen darf erst nach der Anhörung entschieden werden; der Arbeitnehmer wird über die Entscheidung und deren Gründe schriftlich informiert.

Diese Schritte spiegeln die Anforderungen des ACAS-Kodex wider: Wir werden „ alle notwendigen Untersuchungen durchführen… die Mitarbeiter über die Grundlage des Problems informieren und ihnen Gelegenheit geben, ihren Standpunkt darzulegen“ und auch dann ein faires Verfahren einhalten, wenn eine Entlassung in Betracht gezogen wird.

Untersuchung und Suspendierung

Sobald die Geschäftsleitung beschließt, dass ein formelles Disziplinarverfahren erforderlich sein könnte, wird ein unparteiischer Ermittler umgehend die Fakten ermitteln. Soweit möglich, wird der Ermittler nicht mit der Person identisch sein, die die Anhörung leitet, um Objektivität zu gewährleisten. Beweismittel (Dokumente, Aussagen usw.) werden gesammelt und geprüft. Falls erforderlich – beispielsweise bei Vorwürfen kriminellen Verhaltens oder Sicherheitsbedenken – kann dem Mitarbeiter eine kurze bezahlte Freistellung auferlegt werden, die regelmäßig überprüft wird. Dabei wird erläutert, dass es sich um eine neutrale Maßnahme und nicht um eine Disziplinarmaßnahme handelt. Der Mitarbeiter wird schriftlich über die laufende Untersuchung informiert und erhält ausreichend detaillierte Angaben zu den Vorwürfen, um eine Stellungnahme zu ermöglichen. Wird ein Untersuchungsgespräch einberufen, dient dieses der Informationssammlung; in dieser Phase werden keine Disziplinarmaßnahmen ergriffen. ACAS empfiehlt, die Freistellung so kurz wie möglich zu halten und regelmäßig zu überprüfen, um unnötige Verzögerungen zu vermeiden.

Bekanntmachung der Anhörung

Ergibt die Untersuchung einen disziplinarischen Fall, erhält der/die Mitarbeiter/in eine schriftliche Benachrichtigung über eine Anhörung. Diese Benachrichtigung enthält die Art des Fehlverhaltens oder der Leistungsmängel, Datum und Uhrzeit der Anhörung sowie Kopien aller Beweismittel und Zeugenaussagen, die berücksichtigt werden. Sie erläutert außerdem mögliche Konsequenzen (z. B. Verwarnung, Kündigung) und erinnert den/die Mitarbeiter/in an sein/ihr gesetzliches Recht auf Beistand. Diese schriftliche Benachrichtigung ermöglicht es dem/der Mitarbeiter/in, seine/ihre Stellungnahme vorzubereiten. ACAS empfiehlt, dass diese Benachrichtigung „ ausreichende Informationen über das mutmaßliche Fehlverhalten enthält, damit sich der/die Mitarbeiter/in vorbereiten kann“ . Wir werden die Anhörung ohne unangemessene Verzögerung ansetzen und dem/der Mitarbeiter/in ausreichend Zeit zur Vorbereitung einräumen.

Formelle Anhörung

Im Disziplinargespräch erläutert die/der vorsitzende Vorgesetzte (oder das Gremium) jeden einzelnen Vorwurf und legt relevante Beweise vor. Der/Die Mitarbeiter/in (und gegebenenfalls seine/ihre Begleitperson) erhält die Möglichkeit, sich zu äußern, Beweise vorzulegen und Zeugen zu befragen. Alle Beteiligten sollten nach Möglichkeit anwesend sein. Das Gespräch wird unparteiisch und unter Ausschluss der Öffentlichkeit geführt, wobei alle Parteien mit Respekt und Würde behandelt werden. Gemäß den ACAS-Richtlinien kann der/die Mitarbeiter/in bei jedem formellen Disziplinargespräch, das eine Verwarnung oder andere Maßnahmen nach sich ziehen kann, von einer/einem Kollegin/Kollegen oder einer/einem Gewerkschaftsvertreter/in begleitet werden. Ist eine Begleitperson zum vorgeschlagenen Termin nicht verfügbar, wird das Gespräch um bis zu fünf Werktage auf einen vom/von der Mitarbeiter/in vorgeschlagenen Termin verschoben. Während des Gesprächs darf die Begleitperson das Wort ergreifen, den Sachverhalt zusammenfassen und sich diskret mit dem/der Mitarbeiter/in beraten, jedoch keine Fragen in dessen/deren Namen beantworten. Nachdem alle Beweise und Aussagen angehört wurden, unterbricht die/der Vorgesetzte das Gespräch (falls erforderlich), um die Ergebnisse zu beraten.

Entscheidung und Disziplinarmaßnahmen

Nach der Anhörung entscheidet die Geschäftsleitung, ob ein Verfahren eingeleitet werden muss. Ist dies der Fall, wählt sie eine angemessene Disziplinarmaßnahme und informiert den Mitarbeiter schriftlich. Mögliche Konsequenzen sind: keine Maßnahmen, eine mündliche Verwarnung (schriftlich dokumentiert), eine schriftliche Verwarnung, eine letzte schriftliche Verwarnung, eine Degradierung, eine unbezahlte Freistellung (sofern vertraglich vorgesehen) oder eine Kündigung. Die Wahl der Maßnahme hängt von der Schwere des Fehlverhaltens oder der mangelhaften Leistung, der bisherigen Laufbahn des Mitarbeiters und der Vorgehensweise in vergleichbaren Fällen ab. In den meisten Fällen wird bei geringfügigem Fehlverhalten zunächst eine schriftliche Verwarnung ausgesprochen; wiederholtes oder schwerwiegenderes Fehlverhalten führt zu einer letzten Verwarnung; nur bei weiterem Fehlverhalten nach einer letzten Verwarnung folgt in der Regel eine Kündigung. Bei einem sehr schweren Verstoß (jedoch keinem groben Fehlverhalten) kann der Mitarbeiter sofort eine letzte schriftliche Verwarnung erhalten.

Jede Verwarnung erfolgt schriftlich und beschreibt die Art des Problems, die erforderliche Verbesserung oder Verhaltensänderung mit einem klaren Zeitrahmen sowie die Konsequenzen bei Nichterfüllung (bis hin zur möglichen Kündigung). Sie gibt außerdem an, wie lange die Verwarnung gültig ist (z. B. 6 oder 12 Monate) und wann sie erlischt. Kopien der Verwarnungen werden archiviert, gelten aber gemäß den ACAS-Richtlinien nach Ablauf der angegebenen Frist als „vergessen“, um Mitarbeiter nicht dauerhaft für vergangene Fehler zu bestrafen.

Eine Kündigungsentscheidung wird ausschließlich von einer autorisierten Führungskraft getroffen, nicht von der Führungskraft, die die Anhörung durchgeführt hat, es sei denn, diese ist ausdrücklich dazu ermächtigt. Die Kündigung erfolgt schriftlich und enthält die Kündigungsgründe, das Kündigungsdatum, das Gehalt und die Kündigungsfrist (falls zutreffend) sowie Hinweise zum Einspruchsverfahren. Erfolgt die Kündigung wegen Fehlverhaltens, wird die gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist eingehalten (siehe Kündigungsfristen unten), es sei denn, es handelt sich um ein schweres Fehlverhalten, das eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Alle Entscheidungen werden so schnell wie möglich und ohne unangemessene Verzögerung nach der Anhörung mitgeteilt.

Grobes Fehlverhalten

Manche Handlungen sind so schwerwiegend (grobes Fehlverhalten), dass sie bereits beim ersten Verstoß eine fristlose Kündigung rechtfertigen können. Beispiele hierfür sind Diebstahl, Betrug, Körperverletzung, schwere Insubordination oder andere gravierende Verstöße gegen die Sicherheits- oder Vertrauenspflichten. Façade Creations Ltd führt eine branchenspezifische Liste der als grobes Fehlverhalten geltenden Punkte. Dennoch muss jede Entscheidung einem fairen Verfahren unterliegen. Wie ACAS betont, „ sollte vor einer Kündigung wegen groben Fehlverhaltens stets ein faires Disziplinarverfahren eingehalten werden“ . Wird grobes Fehlverhalten in der Anhörung festgestellt, erfolgt in der Regel eine fristlose Kündigung ohne Abfindung, soweit dies vertraglich und gesetzlich zulässig ist. Der/Die Mitarbeiter/in erhält jedoch weiterhin das Kündigungsschreiben und hat das unten beschriebene Recht, Berufung einzulegen. Geringere Fälle von Fehlverhalten (die nicht schwerwiegend genug für eine Kündigung sind) führen zu entsprechenden Verwarnungen, wie oben beschrieben.

Wiederholtes Fehlverhalten und Leistung

Begeht ein Mitarbeiter nach einer letzten schriftlichen Verwarnung erneut dasselbe Fehlverhalten oder verbessert er seine Leistung innerhalb der vorgegebenen Frist nicht, führt dies in der Regel zur Kündigung. Wir berücksichtigen alle Umstände (Betriebszugehörigkeit, bisherige Leistungen, Aufrichtigkeit, erzielte Verbesserungen), um zu entscheiden, ob eine Kündigung gerechtfertigt ist. Bei Leistungsfragen (Befähigung) können wir ein entsprechendes Eignungsverfahren . Verbessert sich die Leistung trotz Unterstützung nicht, können wir diese Disziplinarrichtlinie in der Praxis unter besonderer Berücksichtigung der Eignung (Leistung) anwenden. Verweigert der Mitarbeiter die Teilnahme (z. B. durch wiederholtes unentschuldigtes Fernbleiben von Anhörungen), kann die Anhörung in seiner Abwesenheit stattfinden und eine Entscheidung auf Grundlage der vorliegenden Beweise getroffen werden.

Arbeitnehmerrechte und Vertretung

Während des gesamten Prozesses haben die Mitarbeiter gesetzliche und vertragliche Rechte, die das Unternehmen wahren wird. Insbesondere:

• Recht auf Anhörung: Mitarbeitern wird die volle Möglichkeit eingeräumt, auf alle Vorwürfe zu antworten und Beweise vorzulegen. Sie werden vor jeder Entscheidung über die Grundlage der Beschwerde und die gegen sie vorliegenden Beweise informiert.
• Recht auf Begleitung: Nach britischem Recht hat der/die Arbeitnehmer/in das Recht, zu jeder formellen Disziplinar- oder Beschwerdeanhörung eine Begleitperson (Kollege/Kollegin oder Gewerkschaftsvertreter/in) mitzubringen. Ein schriftlicher Antrag auf Begleitung wird berücksichtigt; kann die Begleitperson am vereinbarten Termin nicht erscheinen, wird die Anhörung um bis zu fünf Werktage verschoben.
• Recht auf ein faires Verfahren: Der ACAS-Verhaltenskodex verpflichtet uns, Angelegenheiten „ unverzüglich“, „einheitlich“ und mit angemessener Untersuchung . Alle Führungskräfte wenden die Richtlinie unparteiisch an. Das Berufungsverfahren muss von einer anderen, unparteiischen Führungskraft geleitet werden, die zuvor nicht in den Fall involviert war.
• Recht auf Beschwerde: Beschäftigte können gegen jede disziplinarische Maßnahme, einschließlich einer Kündigung, aus bestimmten Gründen Beschwerde einlegen (z. B. unfaires Verfahren, neue Beweise, unverhältnismäßige Sanktion). Die Beschwerde muss schriftlich unter Angabe der Gründe eingereicht werden. Wir werden so bald wie möglich eine Anhörung ansetzen, die von einer Führungskraft (oder einem Gremium) durchgeführt wird, die nicht an der ursprünglichen Entscheidung beteiligt war. Beschäftigte haben das Recht, sich bei der Anhörung begleiten zu lassen. Das Ergebnis der Beschwerde wird ohne unangemessene Verzögerung schriftlich mitgeteilt.
• Weitere rechtliche Schutzmaßnahmen: Nach dem britischen Gesetz über die Rechte von Arbeitnehmern (Employment Rights Act 1996 ) benötigen die meisten Arbeitnehmer zwei Jahre Betriebszugehörigkeit, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Kündigungen aus bestimmten Gründen (z. B. Schwangerschaft/Mutterschaft, Geltendmachung gesetzlicher Rechte, Gewerkschaftstätigkeit, Arbeitsschutzmaßnahmen, Meldung von Missständen) sind jedoch automatisch unrechtmäßig . Die Kündigung einer Person allein aufgrund eines geschützten Merkmals (z. B. ethnische Herkunft, Geschlecht, Behinderung) stellt eine rechtswidrige Diskriminierung gemäß dem britischen Gleichstellungsgesetz (Equality Act 2010) dar. Diese Richtlinie wird jederzeit diskriminierungsfrei angewendet.
• Schriftliche Begründung der Kündigung: Mitarbeiter mit zweijähriger Betriebszugehörigkeit (ein Jahr bei Einstellung vor April 2012) haben das Recht, eine schriftliche Begründung der Kündigung anzufordern. Diese wird, wie gesetzlich vorgeschrieben, innerhalb von 14 Tagen nach Eingang der schriftlichen Anfrage übermittelt. Sie ergänzt das Kündigungsschreiben, das Ihnen zum Zeitpunkt der Kündigung ausgehändigt wurde.

Gründe für die Entlassung

Nach § 98 des britischen Gesetzes über die Rechte von Arbeitnehmern (Employment Rights Act 1996 ) ist eine Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn einer der folgenden Gründe vorliegt (und das Verfahren fair war): Fehlverhalten, mangelnde Eignung (Fachkenntnisse oder Gesundheitszustand), betriebsbedingte Kündigung, Rechtswidrigkeit oder „ein anderer wichtiger Grund“. Im Folgenden werden die einzelnen Gründe erläutert:

• Fehlverhalten: Darunter fallen alle Verstöße gegen die Unternehmensregeln und inakzeptables Verhalten. Dazu gehören beispielsweise Verspätungen, Unhöflichkeit und Sicherheitsverstöße. Geringfügiges Fehlverhalten führt in der Regel zu Verwarnungen; schweres oder wiederholtes Fehlverhalten kann zur Kündigung führen.
• Grobes Fehlverhalten: (Siehe oben) Verhaltensweisen, die so schwerwiegend sind, dass sie eine sofortige Entlassung rechtfertigen – z. B. Betrug, Gewalt, grobe Fahrlässigkeit, vorsätzliche Schädigung. Die Disziplinarordnung des Unternehmens enthält Beispiele für grobes Fehlverhalten.
• Arbeitsfähigkeit (Leistung/Krankheit): Wenn ein Mitarbeiter aufgrund mangelnder Qualifikation, fehlender Ausbildung oder langfristiger gesundheitlicher Probleme tatsächlich nicht in der Lage ist, die Anforderungen seiner Stelle zu erfüllen, und ihm geeignete Anpassungen oder Schulungen angeboten wurden, kann eine Kündigung aus arbeitsbedingten Gründen gerechtfertigt sein. Dies erfolgt in der Regel nach einer Überprüfung der Arbeitsfähigkeit oder einer arbeitsmedizinischen Untersuchung, wobei zunächst Unterstützungsmaßnahmen geprüft werden. Längere Krankheitsausfälle oder anhaltende Arbeitsunfähigkeit können letztendlich zu einer gerechtfertigten Kündigung führen. Wir werden im Einklang mit dem Gleichstellungsgesetz angemessene Anpassungen für Menschen mit Behinderungen vornehmen.
• Betriebliche Kündigung: Wenn die Stelle des Mitarbeiters nicht mehr benötigt wird (z. B. aufgrund einer Betriebsschließung, Umstrukturierung oder technologischen Veränderungen), gelten die gesetzlichen Kündigungsrichtlinien. Dies ist ein legitimer Kündigungsgrund, wenn die Stelle tatsächlich wegfällt. Wir halten uns an die gesetzlichen Regelungen zur betrieblichen Kündigung: Wir konsultieren die betroffenen Mitarbeiter, wenden faire Auswahlkriterien an, bieten ihnen – sofern verfügbar – geeignete Alternativstellen an und zahlen die gesetzliche Abfindung und Kündigungsfrist. Die ACAS-Richtlinien weisen darauf hin, dass betriebliche Kündigung „ in der Regel eine Form der Entlassung ist, wenn eine Stelle nicht mehr benötigt wird“ . Jegliche fällige Abfindung oder Kündigungsfrist wird gemäß den gesetzlichen Bestimmungen gezahlt.
• Gesetzliche/Behördliche Einschränkung: Verstößt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegen eine gesetzliche Pflicht (z. B. Führerscheinentzug oder Verlust der Berufszulassung), kann eine Kündigung erforderlich sein. Wie ACAS erklärt, ist dies der Fall, wenn „der/die Beschäftigte seine/ihre Tätigkeit nicht rechtmäßig ausüben kann“. Wir prüfen zunächst Alternativen oder eine Stellenversetzung, sofern möglich.
• Sonstige wichtige Gründe (SOSR): Diese Auffangklausel umfasst andere wichtige betriebliche Gründe, die nicht in die oben genannten Kategorien fallen. Beispiele hierfür (wie von ACAS angeführt) sind das Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags, Druck von Dritten (z. B. die Ablehnung der Anwesenheit eines Mitarbeiters durch einen wichtigen Kunden) oder Umstrukturierungen außerhalb eines Personalabbauprogramms. Kündigungen in diesen Fällen erfordern ein faires Verfahren und eine angemessene Begründung.

Bei allen Kündigungen stellen die Vorgesetzten sicher, dass der Kündigungsgrund stichhaltig und belegt ist. Der/Die Mitarbeiter/in wird stets schriftlich über den/die Kündigungsgrund/-gründe informiert. Weicht der Kündigungsgrund von den oben genannten ab, kann die Kündigung automatisch unrechtmäßig sein (z. B. aufgrund von Gewerkschaftszugehörigkeit oder Einleitung eines Gerichtsverfahrens). Solche Gründe werden nicht verwendet, und Mitarbeiter/innen haben das Recht, Rechtsmittel einzulegen, wenn sie der Ansicht sind, dass die Kündigung aus einem unzulässigen Grund erfolgte.

Kündigungsfristen und Endgehalt

Nach jeder Kündigung (außer bei fristloser Kündigung wegen groben Fehlverhaltens) haben Arbeitnehmer Anspruch auf Kündigungsfrist. Gemäß dem britischen Gesetz über die Rechte von Arbeitnehmern (Employment Rights Act 1996 ) muss ein Arbeitnehmer mit mindestens einem Monat Betriebszugehörigkeit die gesetzliche Kündigungsfrist erhalten: eine Woche bei einer Betriebszugehörigkeit von einem Monat bis zu zwei Jahren und eine zusätzliche Woche für jedes weitere Jahr Betriebszugehörigkeit von zwei bis zwölf Jahren (maximal zwölf Wochen). Ist im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist vorgesehen, gilt diese, sofern sie großzügiger ist (die gesetzliche Mindestkündigungsfrist darf nicht unterschritten werden). Die Kündigungsfrist kann je nach Vertrag und Umständen entweder durch Arbeit (unter Beibehaltung der üblichen Aufgaben) oder durch Abfindung ausgeglichen werden.

Bei einer Kündigung wegen groben Fehlverhaltens kann das Arbeitsverhältnis gemäß den gesetzlichen und vertraglichen Bestimmungen fristlos und ohne Abfindung beendet werden. Die Auszahlung des Endgehalts, einschließlich des angesammelten Urlaubsanspruchs und aller sonstigen Ansprüche (abzüglich etwaiger rechtmäßiger Abzüge), erfolgt in jedem Fall umgehend.

Aufzeichnungspflichten und Vertraulichkeit

Alle Unterlagen zu Disziplinarverfahren (Gesprächsprotokolle, Schreiben, Verwarnungen, Ergebnisbescheide) werden vertraulich in der Personalakte aufbewahrt. ACAS empfiehlt Arbeitgebern, „ alle Disziplinar- und Beschwerdeverfahren schriftlich zu dokumentieren“ . Wir bewahren diese Unterlagen mindestens für die Dauer der Verwarnung und gemäß den Datenschutzbestimmungen auf. Die Unterlagen werden als sensible personenbezogene Daten behandelt und unter Einhaltung der DSGVO und der Datenschutzrichtlinie des Unternehmens verarbeitet. Durch die Dokumentation jedes einzelnen Schrittes gewährleisten wir Transparenz und schützen die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Falle zukünftiger Streitigkeiten oder Berufungen.

Überprüfung und Beschwerde

Mitarbeiter, die eine Disziplinarmaßnahme anfechten möchten, müssen dies über das betriebliche Beschwerdeverfahren tun. Beschwerden müssen schriftlich innerhalb der im Bescheid angegebenen Frist (in der Regel 5–10 Werktage nach Bekanntgabe des Ergebnisses) eingereicht werden. Die Beschwerde sollte die Gründe darlegen (z. B. Verfahrensfehler, neue Beweise, unverhältnismäßige Sanktion). Eine Anhörung wird unverzüglich anberaumt und von einer Führungskraft (oder einem Gremium) durchgeführt, die/das nicht an der ursprünglichen Anhörung beteiligt war. Mitarbeiter können sich bei der Anhörung erneut begleiten lassen. Die Entscheidung über die Beschwerde ist endgültig, und der Mitarbeiter wird so schnell wie möglich schriftlich über das Ergebnis informiert.

Diese Richtlinie wird regelmäßig (mindestens jährlich) überprüft, um die fortlaufende Einhaltung britischen Rechts und bewährter Verfahren sicherzustellen. Aktualisierungen (z. B. aufgrund von Gesetzesänderungen) werden allen Mitarbeitern umgehend mitgeteilt.

Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen und Umsetzung von Richtlinien

Diese Disziplinar- und Kündigungsrichtlinie basiert auf britischem Recht und einschlägigen Leitlinien. Sie orientiert sich am ACAS-Verhaltenskodex für Disziplinarmaßnahmen und Beschwerden (erlassen gemäß Abschnitt 199 des TULRCA 1992), der von Gerichten zu berücksichtigen ist. Verstöße gegen den ACAS-Kodex können sich auf die Entschädigungszahlungen auswirken (bis zu 25 % Erhöhung bei unberechtigtem Verstoß seitens des Arbeitgebers oder Kürzung bei Verstoß seitens des Arbeitnehmers). Arbeitnehmer, die der Ansicht sind, dass der Kodex nicht eingehalten wurde, können dies vor Gericht geltend machen, die Einhaltung der Regeln liegt jedoch primär in der Verantwortung des Unternehmens.

Gemäß dem britischen Gesetz über die Rechte von Arbeitnehmern (Employment Rights Act 1996 ) erkennt Façade Creations Ltd an, dass jede Kündigung einen potenziell triftigen Grund haben und fair durchgeführt werden muss. Wir handeln konsequent: Die Kündigung eines Mitarbeiters für ein Vergehen, das ein anderer Mitarbeiter ohne Sanktionen begangen hat, wäre ungerechtfertigt. Wir werden nicht hart, unfair oder unangemessen vorgehen. Wie GOV.UK feststellt, gewährleisten wir, dass jede Kündigung gerechtfertigt, angemessen und ordnungsgemäß untersucht ist.

Durch die strikte Einhaltung dieser Richtlinie schützen wir die Rechte unserer Mitarbeitenden und minimieren rechtliche Risiken. Wir setzen uns für ein transparentes Verfahren ein, in dem Mitarbeitende die gegen sie erhobenen Vorwürfe verstehen, sich verteidigen und die Möglichkeit zur Verbesserung erhalten. Bei Fragen zu dieser Richtlinie oder für weitere Erläuterungen wenden Sie sich bitte an die Personalabteilung.

Kontaktieren Sie uns

Sollten Sie Fragen oder Bedenken bezüglich dieser Richtlinie haben, kontaktieren Sie uns bitte.

Unsere Kontaktdaten lauten:

• E-Mail: info@facadecreations.co.uk
• Postanschrift: 124 City Road, London, EC1V 2NX, Vereinigtes Königreich
• Telefon: +44 (0)116 289 3343

Wir werden unser Bestes tun, um umgehend zu antworten und auf Ihre Anliegen einzugehen.

Letzte Aktualisierung: Oktober 2025