Die meisten Klagen wegen Diskriminierung bei der Einstellung sind nicht nach oben begrenzt. Obwohl Diskriminierungsklagen weiterhin keine Obergrenze haben, sollten die jüngsten Änderungen der Entschädigungsgrenzen vor Arbeitsgerichten beachtet werden. Seit dem 6. April 2025 beträgt die maximale Entschädigung bei ungerechtfertigter Entlassung 118.223 £ und die maximale Grundentschädigung 21.570 £.
Kann sich Ihr Unternehmen eine Entschädigung leisten, weil Ihnen ein einfacher Fehler unterlaufen ist?
Wie stellt man sicher, dass man nicht gegen das Gesetz verstößt?
Nachfolgend erläutern wir die wichtigsten Grundsätze der Mitarbeitergewinnung. Wir haben dieses Merkblatt so verständlich wie möglich verfasst, dennoch können einige der angesprochenen Punkte sehr komplex sein.
Es sollte professioneller Rat eingeholt werden, bevor irgendwelche Maßnahmen ergriffen werden.
Gute Rekrutierungsverfahren
Arbeitgeber, die Personal einstellen, können dabei auf vielfältige Weise einfache, aber sehr kostspielige Fehler begehen. Solide Einstellungsverfahren helfen, Fehler zu vermeiden, den Einstellungsprozess zu optimieren und qualifiziertere Mitarbeiter zu gewinnen.
Wo kann etwas schiefgehen?
Im Rekrutierungsprozess können leicht Fehler in verschiedenen Phasen passieren, die höchstwahrscheinlich dazu führen würden, dass man den Fall vor einem Arbeitsgericht verliert.
Diese Phasen umfassen:
- die Stelle selbst definieren oder die benötigte Person identifizieren
- Kandidaten durch Werbung gewinnen
- wie Sie die Kandidaten beurteilen, die Sie sehen
- die eigentliche Auswahlentscheidung treffen
- die von Ihnen angebotenen Beschäftigungsbedingungen
Die Gefahr, abgesehen von den Kosten, die durch die Einstellung der falschen Person und die anschließende Entlassung und Neubesetzung entstehen, besteht darin, dass eine abgelehnte Person vor einem Arbeitsgericht Beschwerde einlegt und sich wegen Diskriminierung gemäß dem Gleichstellungsgesetz von 2010 verklagt. Gibt das Gericht der Klage statt, kann nicht nur der tatsächliche Schaden, sondern auch der voraussichtliche zukünftige Schaden sowie die sogenannte „Verletzung der Gefühle“ kompensiert werden.
Gleichstellungsgesetz 2010
Das Gleichstellungsgesetz von 2010 ersetzt alle vorherigen Gleichstellungsgesetze und umfasst Alter, Behinderung, Geschlechtsumwandlung, ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Ehe und eingetragene Lebenspartnerschaft sowie Schwangerschaft und Mutterschaft. Diese Merkmale werden nun als „geschützte Merkmale“ bezeichnet.
Diskriminierung
Diskriminierung liegt vor, wenn jemand aufgrund eines schutzwürdigen Merkmals schlechter behandelt wird als eine andere Person. Es gibt vier Definitionen von Diskriminierung:
Diskriminierungshandlungen umfassen entweder die Festlegung unterschiedlicher, nicht gerechtfertigter und somit diskriminierender Einstellungskriterien oder den bewussten Ausschluss bestimmter Kategorien, beispielsweise „Nur Männer können sich bewerben“. Indirekte Diskriminierung ist nicht so offensichtlich (und Arbeitgeber können tatsächlich ganz unbeabsichtigt und unabsichtlich indirekte Diskriminierung begehen).
Beispiele für indirekte Diskriminierung wären:
- Einstellungskriterien, die durch die Stelle oder die Stellenbeschreibung nicht gerechtfertigt sind, aber die Wirkung haben, bestimmte Personengruppen zu diskriminieren (z. B. die Forderung nach Prüfungsqualifikationen, die Fähigkeiten suggerieren, die für die Stelle tatsächlich nicht erforderlich sind und die Menschen mit Lernschwierigkeiten diskriminieren könnten).
- durch Eignungstests, die Fähigkeiten messen, die für die jeweilige Stelle nicht erforderlich sind, aber Gruppen von Menschen diskriminieren könnten (z. B. Tests zum logischen Denken für ungelernte manuelle Tätigkeiten, die Menschen benachteiligen könnten, deren Muttersprache nicht Englisch ist).
- unterschiedliche Tests für verschiedene Bewerbergruppen für eine Stelle (z. B. dürfen weibliche Bewerberinnen nicht aufgefordert werden, körperliche Krafttests zu absolvieren, wenn männliche Bewerber nicht dazu aufgefordert werden).
- einigen Bewerbern Fragen stellen, anderen nicht (das klassische und sehr häufige Beispiel ist die Frage an eine weibliche Bewerberin, wann sie eine Familie gründen möchte).
Bei der Beurteilung, ob eine indirekte Diskriminierung vorliegt, kann ein Arbeitsgericht neben den konkreten Umständen auch aus den üblichen Geschäftspraktiken des Arbeitgebers Rückschlüsse ziehen. Im Falle einer Klage wegen Rassendiskriminierung könnten die Richter beispielsweise die ethnische Zusammensetzung der Belegschaft mit der ethnischen Zusammensetzung der lokalen Bevölkerung vergleichen. Ein signifikanter Unterschied könnte dem Gericht nahelegen, dass Diskriminierung wahrscheinlich ist.
Mögliche, aber streng begrenzte Ausnahmen, bei denen Bewerber aufgrund des Geschlechts, der sexuellen Orientierung, der Religion, der Rasse oder des Alters ausgewählt werden können.
Obwohl direkte und indirekte Diskriminierung grundsätzlich verboten sind, erkennt das Gesetz an, dass in manchen Berufen ein bestimmtes Geschlecht, eine bestimmte sexuelle Orientierung, Religion, ethnische Zugehörigkeit oder ein bestimmtes Alter von Bedeutung sein kann. Diese begrenzten Ausnahmen werden als „echte berufsbedingte Gründe“ (GORs) bezeichnet (für Behinderungen gibt es keine solchen Ausnahmen). Das Gesetz erlaubt es in keiner Weise, Diskriminierung zur Aufrechterhaltung eines Gleichgewichts zwischen den Geschlechtern, den Religionen oder der ethnischen Zusammensetzung einzusetzen.
Wird eine Diskriminierungsklage erhoben, trägt der Arbeitgeber die Beweislast für das Vorliegen einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung. Sie müssen vor der Stellenausschreibung feststellen, ob eine solche Diskriminierung vorliegt. Alle Positionen in einem Unternehmen müssen einzeln betrachtet werden; eine geschlechtsspezifische Diskriminierung, die eine bestimmte Position betrifft, gilt nicht zwangsläufig für alle Positionen im Unternehmen.
Die Anforderungsprofile sollten jedes Mal überprüft werden, wenn eine Stelle frei wird, da sich die Umstände ändern können. Wenn nur wenige Aufgaben eine bestimmte Eigenschaft erfordern, sollten Sie prüfen, ob die Aufgaben anderen Mitarbeitern übertragen werden können, die diese Anforderung erfüllen.
Beispiele für GORs in Bezug auf verschiedene Arten von Diskriminierung sind folgende:
Sex
- Physiologie – zum Beispiel bei der Modellierung
- Anstand oder Privatsphäre – insbesondere dann, wenn es wahrscheinlich zu körperlichem Kontakt zwischen dem Stelleninhaber und Personen des anderen Geschlechts kommt, gegen den Letztere Einwände erheben könnten, wie beispielsweise Toilettenpersonal – ist hier besondere Vorsicht geboten, wenn es eine Reihe von Stellen gibt, sodass ein solcher Kontakt nicht zwangsläufig zustande kommt.
- Einrichtungen, die nur ein Geschlecht umfassen – wie beispielsweise Gefängnisse
- Arbeiten außerhalb Großbritanniens
- Wenn eine Tätigkeit das Wohnen im Dienst erfordert und die verfügbaren Räumlichkeiten keine angemessene Privatsphäre oder menschenwürdige Verhältnisse gewährleisten, ist erneut Vorsicht geboten, da die allgemeine Regelung nicht greift, wenn vom Arbeitgeber vernünftigerweise erwartet werden kann, dass er geeignete Einrichtungen bereitstellt.
- Persönliche Dienstleistungen wie Wohlfahrts-/persönliche/Bildungsleistungen, die am besten von einem Mann oder einer Frau erbracht werden können – diese GOR wird von Sozialdiensten und Wohlfahrtsanbietern verwendet.
Religion oder Glaube
- Ein Krankenhaus möchte einen Seelsorger einstellen, der sich um die spirituellen Bedürfnisse der Patienten und Mitarbeiter kümmert. Das Krankenhaus ist keine religiöse Einrichtung, ist aber der Ansicht, dass ein Seelsorger einer Religion oder einer ähnlichen Weltanschauung angehören sollte. Das Krankenhaus kann möglicherweise nachweisen, dass es im Rahmen der Stellenausschreibung zulässig ist, dass der Stelleninhaber einer Religion oder einer ähnlichen Weltanschauung angehört.
- Eine christliche Schule kann möglicherweise nachweisen, dass der Glaube an das Christentum eine Voraussetzung für die Lehrkräfte ist, unabhängig vom unterrichteten Fach.
Sexuelle Orientierung
Ein Unternehmen wirbt mit einer Arbeitsstelle in einem Land des Nahen Ostens. Da homosexuelle Handlungen (auch zwischen einwilligungsfähigen Erwachsenen) in diesem Land unter Strafe stehen, könnte das Unternehmen nachweisen, dass es für den Bewerber/die Bewerberin unzulässig ist, nicht homosexuell, lesbisch oder bisexuell zu sein.
Alter
Wo immer eine Stelle als Schauspieler für eine alte oder junge Rolle benötigt wird.
Wettrennen
- dramatische Aufführung, bei der eine Person mit einem bestimmten ethnischen Hintergrund benötigt wird
- Authentizität, wie beispielsweise die Anforderungen an eine bestimmte Modellierungsaufgabe.
- Sozialleistungen für Angehörige einer bestimmten ethnischen Gruppe, wobei die Leistungen am effektivsten von einem Mitglied derselben ethnischen Gruppe erbracht werden können, da dieses die kulturellen Bedürfnisse und Empfindlichkeiten versteht.
Positive Diskriminierung
Seit April 2011 erlaubt Abschnitt 159 des Gleichstellungsgesetzes von 2010 Arbeitgebern, Personen mit einem geschützten Merkmal bei der Einstellung oder Beförderung günstiger zu behandeln als andere. Dies gilt nur für gleich qualifizierte Bewerber, und die günstigere Behandlung muss es der Person ermöglichen oder sie dazu ermutigen, einen Nachteil zu überwinden oder zu minimieren oder an einer Tätigkeit teilzunehmen, in der sie unterrepräsentiert ist.
Behinderung
Die Definition dessen, was eine Behinderung darstellt, kann in drei Teile unterteilt werden:
- Der/Die Mitarbeiter/in muss an einer körperlichen oder geistigen Beeinträchtigung leiden.
- Die Beeinträchtigung muss einen erheblichen Einfluss auf die Fähigkeit haben, normale Alltagsaktivitäten auszuführen, wozu beispielsweise Telefonieren, Lesen oder die Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel gehören. Erheblich bedeutet mehr als geringfügig oder unbedeutend.
- Der Effekt muss von langer Dauer sein, d. h. er muss bereits mindestens 12 Monate angedauert haben oder voraussichtlich so lange anhalten.
Das Gleichstellungsgesetz von 2010 beinhaltet einen neuen Schutz vor Diskriminierung aufgrund einer Behinderung. Dies umfasst indirekte Diskriminierung, assoziative Diskriminierung und Diskriminierung aufgrund von Wahrnehmung.
Die Bedeutung von Behinderung
Das Gleichstellungsgesetz von 2010 (Equality Act 2010) regelt die Diskriminierung aufgrund einer Behinderung und besagt, dass Arbeitgeber Menschen mit Behinderungen nicht ohne triftigen Grund benachteiligen dürfen. Dies gilt jedoch nicht, wenn ein Arbeitgeber nachweist, dass er die Behinderung der betroffenen Person nicht kannte und auch vernünftigerweise nicht hätte kennen können.
Das Gesetz verpflichtet Arbeitgeber, angemessene Anpassungen am Arbeitsplatz vorzunehmen, sofern diese die praktischen Auswirkungen einer Behinderung des Arbeitnehmers ausgleichen. Wenn ein Bewerber der Ansicht ist, diskriminiert worden zu sein, kann er eine Beschwerde beim Arbeitsgericht einreichen.
Was sind „angemessene Anpassungen“?
In diesem Zusammenhang bedeutet „angemessen“, ob solche Maßnahmen praktikabel und wirksam wären und angesichts der Ressourcen des Arbeitgebers zumutbar sind. Beispielsweise dürfte die örtliche Filiale von Marks & Spencer über mehr Ressourcen verfügen als ein kleiner Einzelhändler vor Ort.
Zu den angemessenen Anpassungen am Arbeitsplatz, die von Arbeitgebern erwartet werden können, gehören:
- Anpassungen am Interview-/Auswahlverfahren vornehmen, z. B. zusätzliche Zeit für Beurteilungen einräumen.
- die betreffende Person zu versetzen, um eine andere freie Stelle zu besetzen oder an einen anderen Arbeitsort zu wechseln
- Änderung der Arbeitszeiten
- ihnen während der Arbeitszeit Zeit für Rehabilitation oder Behandlung zu geben.
- einige Aufgaben einer anderen Person zuweisen
- Organisation spezieller Schulungen
- Erwerb oder Änderung von Räumlichkeiten, Ausrüstung, Anweisungen oder Handbüchern
- Bereitstellung von Lesern oder Aufsicht
Ansprüche gegen Arbeitgeber wegen Diskriminierung
Anträge können beim Arbeitsgericht gestellt werden, wenn man nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, in die engere Auswahl genommen oder nicht eingestellt wurde und dies aufgrund des Alters, einer Behinderung, einer Geschlechtsumwandlung, der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, des Geschlechts, der sexuellen Orientierung, des Familienstands (Ehe oder eingetragene Lebenspartnerschaft), der Gewerkschaftszugehörigkeit oder deren Fehlens begangen haben soll. Der Antrag muss innerhalb von drei Monaten nach der mutmaßlichen Diskriminierung gestellt werden. Das Gericht berücksichtigt dabei sowohl die tatsächlichen Beschäftigungspraktiken des Arbeitgebers als auch die konkreten Umstände des Einzelfalls.
