Welche Arten von Fassadensystemen installieren Sie?

Wir installieren hinterlüftete Fassaden, Metallfassaden, Verbundplatten, dekorative Fassadensysteme und feuerfeste Fassadenlösungen.

Bieten Sie feuerfeste Fassadenverkleidungen zum Austausch an?

Ja, wir bieten zertifizierte, brandsichere Fassadenlösungen für Gewerbe-, Industrie- und Wohngebäude gemäß den britischen Vorschriften an.

Richtlinie zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke

Zweck: Diese Richtlinie beschreibt das Engagement von Façade Creations Ltd für geschlechtsspezifische Lohngleichheit gemäß britischem Recht. Sie spiegelt unsere Verpflichtungen aus dem Gleichstellungsgesetz 2010 (einschließlich der Verordnung über die geschlechtsspezifische Lohnlücke 2017) und den Leitlinien für bewährte Verfahren wider. Wir setzen uns für gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit, Transparenz bei Gehalts- und Karriereprozessen sowie ein faires und inklusives Arbeitsumfeld für alle Geschlechter ein.

Geschlechtsspezifisches Lohngefälle

Die geschlechtsspezifische Lohnlücke bezeichnet die prozentuale Differenz zwischen dem durchschnittlichen (mittleren oder Median-)Gehalt von Frauen und Männern in einer Erwerbsbevölkerung. Anders ausgedrückt: Sie misst, wie viel Frauen im Vergleich zu Männern im Durchschnitt verdienen. Die britische Regierung definiert die geschlechtsspezifische Lohnlücke beispielsweise als „die Differenz des durchschnittlichen Stundenlohns aller Männer und Frauen in einer Erwerbsbevölkerung“. Sie ist nicht gleichzusetzen mit gleichem Lohn (dem gesetzlichen Anspruch auf gleiche Arbeit – siehe unten).

Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten zum jährlichen Stichtag müssen ihre Daten zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke jährlich berechnen und veröffentlichen. Für die meisten Arbeitgeber des privaten Sektors (und öffentliche Einrichtungen, die keinen spezifischen Verpflichtungen unterliegen) ist der Stichtag der 5. April, und der Bericht wird bis zum 4. April des Folgejahres veröffentlicht. Für bestimmte öffentliche Einrichtungen (z. B. Ministerien, Kommunen, Einrichtungen des Nationalen Gesundheitsdienstes (NHS), Universitäten, Schulen usw.) ist der Stichtag der 31. März, und der Bericht ist bis zum 30. März fällig.

Gleicher Lohn

Gleicher Lohn bedeutet, dass Männer und Frauen in derselben Position für die gleiche Arbeit den gleichen Lohn erhalten müssen, es sei denn, ein Lohnunterschied lässt sich objektiv rechtfertigen. Gleichwertige Arbeit umfasst „gleiche Arbeit“ (die gleiche oder ähnliche Tätigkeit), als gleichwertig eingestufte Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert. In der Praxis bedeutet dies, dass wir sicherstellen, dass Beschäftigte unterschiedlichen Geschlechts für die gleiche (oder gleichwertige) Tätigkeit den gleichen Lohn erhalten und dass Lohnunterschiede auf nichtdiskriminierenden Faktoren (wie Fähigkeiten, Qualifikationen oder Standort) und nicht auf dem Geschlecht beruhen.

Geltungsbereich und Anwendbarkeit

Diese Richtlinie gilt für alle Mitarbeiter von Façade Creations Ltd – einschließlich Vollzeit-, Teilzeit-, Zeitarbeits-, Leih- und Vertragsmitarbeiter sowie Auszubildende – an allen Standorten in Großbritannien. Sie umfasst alle Vergütungen und Sozialleistungen (Grundgehalt, Boni, Zulagen, Überstundenvergütung, Rentenbeiträge usw.) gemäß den Bestimmungen des Gesetzes zur Entgeltgleichheit.

Darüber hinaus berücksichtigt die Richtlinie die gesetzlichen Meldepflichten: Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten am Stichtag müssen jährlich Daten zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke melden . Innerhalb einer Unternehmensgruppe mit mehreren Einheiten werden wir jede juristische Person separat behandeln. Sollte [Unternehmen] in den Geltungsbereich fallen, werden wir die erforderlichen Daten erheben und veröffentlichen (auch wenn die Schwelle nicht erreicht wird, können wir die Daten freiwillig aus Gründen der guten Praxis melden).

Bekenntnis zur Gleichstellung der Geschlechter und zur Inklusion

[Unternehmen] setzt sich für ein inklusives Arbeitsumfeld ein, in dem alle Mitarbeitenden gefördert und fair behandelt werden. Wir achten den Grundsatz der gleichen Bezahlung für gleiche Arbeit. Gemäß den ACAS-Richtlinien legen wir Gehälter und Vertragsbedingungen offen und transparent , um jegliche Ungleichbehandlung zu verhindern.

Zu den wichtigsten Verpflichtungen gehören: transparente Gehaltsstrukturen, regelmäßige Gehaltsprüfungen und klare Kriterien für Gehalts- und Beförderungsentscheidungen. Wir stellen sicher, dass unsere Richtlinien Flexibilität und Fairness fördern (z. B. durch gleichberechtigte Elternzeit und Wiedereingliederungshilfe), damit berufliche Auszeiten oder Betreuungspflichten keine Gruppe benachteiligen. Führungskräfte erhalten Schulungen zu unbewussten Vorurteilen und Diversität, um das Verständnis für Gleichstellung zu stärken und diskriminierenden Praktiken vorzubeugen.

Meldeverfahren

Datenerfassung: Die Personalabteilung/Gehaltsabrechnung erfasst jährlich die Gehaltsdaten zum Stichtag. Dies umfasst alle relevanten Gehalts- und Bonusinformationen der Mitarbeitenden. Die Daten werden gemäß den gesetzlichen Bestimmungen nach Geschlecht, Gehaltsstufe und Quartil segmentiert.
Erforderliche Kennzahlen: In unserem jährlichen Bericht zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke veröffentlichen wir alle erforderlichen Kennzahlen: den Median und den Mittelwert der geschlechtsspezifischen Lohnlücke (Stundenlohn), den Anteil von Männern und Frauen in jedem der vier Lohnquartile sowie den Median und den Mittelwert der geschlechtsspezifischen Bonuslücke. Diese Kennzahlen werden gemäß den gesetzlichen Bestimmungen berechnet.
Freigabe und Veröffentlichung: Der fertige Bericht wird von der Geschäftsleitung geprüft. Eine schriftliche Bestätigung der Datenrichtigkeit wird von einer entsprechend qualifizierten Führungskraft (in der Regel dem CEO oder einer vergleichbaren Person) unterzeichnet. Name und Funktion des Unterzeichners werden zusammen mit dem Bericht veröffentlicht. Anschließend veröffentlichen wir den Bericht (einschließlich Erläuterungen und Maßnahmenplan) fristgerecht auf unserer Website und im offiziellen Regierungsportal. (Beispielsweise sind Berichte des privaten Sektors jährlich bis zum 4. April für die Stichtagserhebung am 5. April fällig; Berichte öffentlicher Einrichtungen gemäß Anhang 2 müssen bis zum 30. März für die Stichtagserhebung am 31. März eingereicht werden.)
Verantwortlichkeit: Der Vorstand (oder ein gleichwertiges Leitungsgremium) trägt die letztendliche Verantwortung für diese Richtlinie. Der CEO (oder eine benannte Führungskraft) ist für die Genehmigung des Berichts und die Einhaltung der Richtlinie verantwortlich. Die Personal- und Finanzabteilung koordinieren die Datenanalyse und die Veröffentlichung.

Maßnahmen zur Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles

Unsere Strategie zur Schließung von Lohnlücken umfasst Maßnahmen in allen Phasen des Beschäftigungsverhältnisses. Diese Maßnahmen basieren auf den Richtlinien der britischen Regierung und von ACAS:

Faire Einstellung und Vergütung: Wir setzen strukturierte Interviews und standardisierte Kriterien für Einstellung und Beförderung ein, um Vorurteile zu minimieren. Alle Stellenanzeigen und -beschreibungen sind klar und inklusiv. Wir bemühen uns um eine breite Öffentlichkeit und berücksichtigen standardmäßig flexible Arbeitszeitmodelle. Gehaltsgruppen und -spannen werden, wo immer möglich, kommuniziert, und alle Gehaltsentscheidungen basieren auf objektiven Faktoren. Diese Transparenz trägt dazu bei, dass Frauen und Männer die gleichen Chancen haben.
Gleiche Karrierechancen: Wir fördern aktiv Chancengleichheit bei Weiterbildung, Mentoring und beruflicher Weiterentwicklung. Führungskräfte werden dazu angehalten, sicherzustellen, dass Frauen und Männer gleichermaßen Zugang zu Weiterbildungsangeboten (z. B. anspruchsvollen Projekten, Führungskräftetrainings) haben. Wir unterstützen die Nachfolgeplanung und die Vernetzung von Gruppen, die unterrepräsentierte Gruppen fördern. Regelmäßige Leistungsbeurteilungen werden einheitlich und fair durchgeführt.
Flexible Arbeitszeiten und Familienurlaub: Wir sind überzeugt, dass flexible Arbeitszeiten dazu beitragen, talentierte Mitarbeitende aller Geschlechter zu binden. Alle Stellen werden, wo immer möglich, mit flexiblen Optionen ausgeschrieben. Wir ermöglichen flexible Arbeitszeiten, Jobsharing, Teilzeit und mobiles Arbeiten, soweit dies angebracht ist, und unsere Führungskräfte leben dieses Verhalten vor. Wir fördern zudem die gemeinsame Elternzeit durch eine höhere Vergütung zu den gleichen Bedingungen wie beim Mutterschaftsurlaub. Dies trägt dazu bei, dass die Kinderbetreuung die Karriere von Frauen nicht übermäßig beeinträchtigt und etwaige Ungleichgewichte in der Betreuungspraxis ausgeglichen werden.
Inklusive Kultur und Schulung: Wir bieten Schulungen zum Thema unbewusste Vorurteile für Personalverantwortliche und Führungskräfte an. Diskriminierung wird bei uns nicht toleriert. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Bedenken hinsichtlich ungleicher Bezahlung oder Behandlung haben, werden ermutigt, unser Beschwerdeverfahren zu nutzen oder sich an die Geschäftsleitung zu wenden.

Diese Maßnahmen werden regelmäßig überprüft und aktualisiert. Wir werden Personalvertreter und Gleichstellungsnetzwerke in die Entwicklung von Initiativen und die Kommunikation unseres Aktionsplans einbeziehen.

Überwachung, Überprüfung und Verantwortung

[Unternehmen] wird die geschlechtsspezifische Lohnlücke und Gleichstellungsindikatoren im Rahmen seiner regulären Geschäftsprozesse überwachen. Der Bericht zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke und die zugrunde liegenden Daten werden mindestens jährlich von der Geschäftsleitung geprüft. Der Fortschritt hinsichtlich der Ziele und Maßnahmenpläne wird dem Vorstand berichtet. Alle festgestellten Probleme oder Ursachen für Lohnunterschiede werden untersucht und weitere Korrekturmaßnahmen ergriffen. Gemäß bewährter Praxis werden wir unseren Maßnahmenplan in unsere täglichen Abläufe integrieren, sodass die Verringerung der Lohnlücke zu einer dauerhaften Priorität wird.

Vorstand und Geschäftsleitung tragen die Gesamtverantwortung für die Einhaltung des Gleichstellungsgesetzes und der Vorschriften zur Lohngleichheit. Der CEO (oder ein benannter leitender Angestellter) unterzeichnet den jährlich veröffentlichten Bericht. Die Personal- und Finanzdirektoren sind für die Datenerhebung, -analyse und -umsetzung dieser Richtlinie verantwortlich. Wir werden diese Richtlinie regelmäßig überprüfen und aktualisieren (z. B. bei Gesetzes- oder Richtlinienänderungen), um ihre Wirksamkeit und Konformität sicherzustellen.

Richtlinienverantwortlicher: Vorstand/Personalleiter Datum der letzten Überprüfung: Oktober 2025
Datum der nächsten Überprüfung: Oktober 2026
(jährliche Überprüfung)

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