Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann jederzeit beendet werden, aber wenn die Kündigung nicht gerechtfertigt ist, kann ein Arbeitsgericht den Arbeitgeber der ungerechtfertigten Entlassung für schuldig befinden.
Im Folgenden erläutern wir die wichtigsten Grundsätze im Zusammenhang mit betriebsbedingten Kündigungen. Wir haben dieses Merkblatt in verständlicher Sprache verfasst, dennoch können einige der angesprochenen Punkte sehr komplex sein.
Es sollte professioneller Rat eingeholt werden, bevor irgendwelche Maßnahmen ergriffen werden.
Was ist Redundanz?
Nach dem Employment Rights Act 1996 entsteht eine betriebsbedingte Kündigung, wenn Arbeitnehmer aus folgenden Gründen entlassen werden:
- der Arbeitgeber hat den Geschäftsbetrieb, zu dessen Zweck der Arbeitnehmer beschäftigt war, eingestellt oder beabsichtigt, ihn einzustellen; oder
- Der Arbeitgeber hat den Geschäftsbetrieb an dem Ort, an dem der Arbeitnehmer beschäftigt war, eingestellt oder beabsichtigt, ihn einzustellen; oder
- Der Bedarf des Unternehmens an Mitarbeitern zur Ausführung bestimmter Arbeiten ist weggefallen oder hat sich verringert oder wird voraussichtlich wegfallen oder sich verringern; oder
- Der Bedarf des Unternehmens an den Mitarbeitern, bestimmte Arbeiten an ihrem bisherigen Einsatzort auszuführen, ist weggefallen, hat sich verringert oder wird voraussichtlich wegfallen oder sich verringern. Dies kann der Fall sein, wenn der Mitarbeiter, dessen Stelle wegfällt, auf eine Stelle eines anderen Mitarbeiters versetzt wird, für die er die erforderlichen Qualifikationen besitzt. Der Mitarbeiter, dessen Stelle erhalten bleibt, wird von dem Mitarbeiter, dessen Stelle weggefallen ist, verdrängt.
Mit anderen Worten: Die betriebswirtschaftlichen Gründe für die Entlassung beziehen sich nicht auf eine Einzelperson, sondern auf eine oder mehrere Positionen innerhalb des Unternehmens.
Beratung – rechtliche Anforderungen
Arbeitgeber, die beabsichtigen, 20 oder mehr Arbeitnehmer in einem Betrieb oder in mehreren Betrieben aufgrund von Personalabbau zu entlassen, sind gesetzlich verpflichtet, Vertreter einer anerkannten unabhängigen Gewerkschaft oder, falls keine Gewerkschaft anerkannt ist, andere gewählte Vertreter der betroffenen Arbeitnehmer im Wege einer kollektiven Anhörung zu konsultieren.
Die Konsultation sollte rechtzeitig beginnen und muss beginnen:
- Mindestens 30 Tage vor dem Wirksamwerden der ersten Entlassung, wenn 20 bis 99 Mitarbeiter innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen oder weniger entlassen werden sollen.
- Mindestens 45 Tage vor dem Wirksamwerden der ersten Entlassung, wenn innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen oder weniger 100 oder mehr Mitarbeiter entlassen werden sollen.
Mitarbeiter mit einem befristeten Arbeitsvertrag, der regulär ausläuft, sind von Massenentlassungen ausgenommen. Wird ein solcher Vertrag jedoch aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung vorzeitig beendet, gilt diese Ausnahme nicht.
Arbeitgeber haben außerdem eine gesetzliche Pflicht, den Redundancy Payments Service (RPS) zu benachrichtigen, wenn sie beabsichtigen, innerhalb von 90 Tagen oder weniger 20 oder mehr Arbeitnehmer in einem Betrieb oder in mehreren Betrieben zu entlassen.
Versäumt es ein Arbeitgeber, eine Konsultation durchzuführen, steht es dem Gericht frei, eine Entschädigung in Höhe von bis zu 90 Tageslöhnen zuzusprechen.
Es ist in allen Organisationen, unabhängig von ihrer Größe und der Anzahl der zu entlassenden Mitarbeiter, ratsam, dass Arbeitgeber die Beschäftigten oder deren gewählte Vertreter frühzeitig konsultieren, um zu erörtern, ob die geplanten Entlassungen überhaupt notwendig sind. Anschließend sollten sie sicherstellen, dass die Betroffenen über die Inhalte vereinbarter Verfahren sowie über die Möglichkeiten zur Konsultation und zur Abgabe von Stellungnahmen informiert werden. Es ist zu beachten, dass eine betriebsbedingte Kündigung eine Form der Entlassung darstellt. Obwohl die Einhaltung eines Disziplinar- und Entlassungsverfahrens gemäß dem ACAS-Verhaltenskodex – also eines Schreibens mit den Gründen für die mögliche Entlassung, eines Gesprächs und eines Berufungsverfahrens – nicht zwingend erforderlich ist, empfiehlt es sich, dies zu tun.
Offenlegung von Informationen
Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, den zuständigen Vertretern die folgenden Informationen schriftlich mitzuteilen, damit diese sich konstruktiv am Konsultationsprozess beteiligen können:
• die Gründe für die Vorschläge
• die Anzahl und die Beschreibungen der Stellen, die als überflüssig entlassen werden sollen.
• die Gesamtzahl der im betreffenden Büro beschäftigten Mitarbeiter jeglicher Art.
• die Art und Weise, wie Mitarbeiter für eine Entlassung ausgewählt werden
• wie die Entlassungen durchgeführt werden und in welchem Zeitrahmen
• die Methode zur Berechnung der Höhe der zu leistenden Abfindungszahlungen (mit Ausnahme der gesetzlichen Abfindung, falls vorhanden).
Um sicherzustellen, dass Mitarbeiter nicht ungerechtfertigt für eine Entlassung ausgewählt werden, sollten die Auswahlkriterien objektiv, fair und einheitlich sein. Sie sollten mit den Arbeitnehmervertretern abgestimmt werden, und es sollte ein Beschwerdeverfahren eingerichtet werden.
Beispiele für solche Kriterien sind Anwesenheit, laufende Disziplinarmaßnahmen, Erfahrung und Eignung. Die gewählten Kriterien sollten messbar sein und konsequent angewendet werden. Zu den nicht zwingenden Auswahlkriterien zählen freiwillige Abfindung und Vorruhestand, wobei es sinnvoll ist, das Recht des Managements zu bestätigen, über die Annahme eines solchen Antrags zu entscheiden.
Arbeitgeber sollten prüfen, ob Mitarbeitern, die von einer Kündigung betroffen sein könnten, eine geeignete alternative Tätigkeit innerhalb des Unternehmens oder eines verbundenen Unternehmens angeboten werden kann. Vorrangig geschützt sind Mitarbeiterinnen im Mutterschutz, bei Adoption oder in Elternzeit. Ab dem 1. April 2024 gilt dieser Schutz auch für schwangere Mitarbeiterinnen und umfasst einen Zeitraum von 18 Monaten ab der Geburt des Kindes. Geeignete alternative Stellenangebote müssen den betroffenen Mitarbeitern vorrangig unterbreitet werden.
Mitarbeiter, denen die Kündigung angekündigt wurde und die seit mehr als zwei Jahren ununterbrochen beschäftigt sind, haben Anspruch auf eine angemessene bezahlte Freistellung, um sich eine andere Stelle zu suchen oder eine Weiterbildung zu organisieren.
Unfaire Auswahl für Entlassungen
Ein Mitarbeiter gilt aus folgenden Gründen als ungerechtfertigt für eine betriebsbedingte Kündigung ausgewählt:
- Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktivitäten
- Wahrnehmung der Aufgaben als Arbeitnehmervertreter im Rahmen von Konsultationen zu Entlassungen
- Teilnahme an der Wahl eines Arbeitnehmervertreters
- Maßnahmen aus Gründen der Gesundheit und Sicherheit als benannter oder anerkannter Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragter ergreifen
- Geltendmachung eines gesetzlichen Arbeitsrechts
- aus Gründen der Diskriminierung
- Gründe im Zusammenhang mit Mutterschaft.
Das Recht auf eine Abfindung
Mitarbeiter, die mindestens zwei Jahre ununterbrochen im Unternehmen tätig waren, haben Anspruch auf eine Abfindung.
Die Anspruchsberechtigung lautet wie folgt:
- Für jedes volle Dienstjahr bis zum 21. Lebensjahr – ein halbes Wochengehalt
- Für jedes volle Dienstjahr zwischen 22 und 40 Jahren (einschließlich) – ein Wochenlohn
- Für jedes volle Dienstjahr nach dem 41. Lebensjahr – eineinhalb Wochengehälter.
Eine Wochenvergütung entspricht dem Betrag, auf den der Arbeitnehmer gemäß seinem Arbeitsvertrag zum Zeitpunkt der Kündigungsfrist Anspruch hat. Die gesetzliche Höchstgrenze für eine Wochenvergütung beträgt ab dem 6. April 2024 700 £ (729 £ in Nordirland), und die maximal anrechenbare Betriebszugehörigkeit beträgt 20 Jahre. Dies bedeutet, dass die gesetzliche Höchstzahlung 30 Wochenvergütungen oder 21.000 £ (21.870 £ in Nordirland) nicht übersteigen darf. Arbeitgeber können selbstverständlich auch mehr als den gesetzlichen Mindestbetrag zahlen.
Der Arbeitnehmer hat außerdem gemäß Gesetz und seinem Arbeitsvertrag Anspruch auf eine Kündigungsfrist oder eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist.
